淺析新生代人才的創新管理

摘要：隨著市場經濟體制的發展和完善，企業的競爭歸根結底就是對高素質人才的競爭，然而80后與90后新生代相繼進入職場，逐漸變成了各行各業的重要力量。為了跟隨新的趨勢和員工的特點，企業轉變人才管理方式變得刻不容緩。本文主要根據新生代員工的工作特征以及成長環境分析，來討論研究新生代員工的創新管理方案。其中包括改變對新生代的看法、采用參與式管理和溝通式管理、加強職業生涯規劃和培訓、實施差異化激勵和塑造企業文化。

關鍵詞：新生代員工；群體特征；工作特征；人力資源管理策略

一、新生代人才的研究現狀

（一）新生代人才的工作特征

1、兼有積極和消極的工作態度。與25歲以上的員工相比，在18歲至24歲年齡段中，多數員工投身于創新活動。新生代人才無論是對工作滿意度還是企業忠誠度都非常的低，只要其他公司提供更好的就業和發展機會，他們就會選擇跳槽。

2、職業觀念變化無常。以前的職業觀念指員工應該對企業相對忠誠， 而企業應該為員工提供相對的工作保障。新生代員工具有多變的職業觀， 他們喜歡嘗試各種各樣的職業， 同時也覺得企業的責任就是為員工提供多種發展的機會。

3、不喜歡循規蹈矩的工作。他們不喜歡不斷重復的工作， 喜歡從事有挑戰性、有趣味的工作。如果管理層希望年輕員工嚴格遵守職務履行職責，那是不切實際的， 因為這些年輕員工可能會不斷改變自己的職務責任。

4、忠實于自己的生活方式，而不是自己的工作。他們不希望因為繁忙的工作， 犧牲自己與親朋好友相聚的機會， 以及自己在休閑、愛好、社交、等方面的追求。在不少城市里，越來越多年輕的“背包一族”為了實現自己向往的生活方式， 不惜辭掉待遇高的工作， 就是典型的例子。他們有時候會表現出與年齡不符的成熟的一面， 有時又會在工作和生活中非常依賴自己的朋友或父母。此外，他們不會不會主動留在辦公室加班， 也不會去故意與上司的家屬搞好關系。

（二）新生代人才的成長環境分析

新生代員工的成長環境主要有政治環境、經濟環境、文化環境、家庭環境等 。由于這些宏觀與微觀成長環境的影響，改變了他們與老一代截然不同的個性特性以及在工作中的表現。

二、新生代人才管理存在的主要問題

（一）對新生代人才存在偏見

對于伴隨著中國改革開放、經濟快速發展成長起來的一代人，社會始終存在質疑的聲音，更有甚者，有人把他們形容為 “垮掉的一代 ”、“最自私的一代 ”、“最叛逆的一代 ”。在企業中管理者們對新生代員工也存在諸多偏見，他們一方面認可新生代員工有理想和激情、創造能力和學習能力強、見解獨特、精力充沛、非常自信等優點，另一方面，他們也普遍認為新生代員工存在不能吃苦、團隊合作能力差、眼高手低、抗挫折能力弱、穩定性差、容易消極抵抗、缺乏責任心等問題 。

（二）管理模式程序化

目前，新生代員工已經成為企業的主力軍，可是大多數企業管理人員并沒有將人視為管理的中心，他們常常忽視了新生代員工的個人需求及感受，而是依賴于傳統僵硬的管理手段來管理員工。如華為的 “床墊文化 ”、 富士康的 “半軍事化管理 ” 就在面對新生代員工時都出現了大量的管理問題，其中一個一個很大的原因就是這些企業的管理模式過多地強調了對企業規章制度的遵守，而忽略了員工的個人需求。

（三）員工的培訓和開發方式簡單

員工培訓是企業優化改善人力資源結構，培養高素質企業人才的重要的一個手段。目前，我國多數企業已經開始重視員工的培訓工作。但從培訓內容上來看，現有的培訓大多只注重員工工作中所需技能的培訓，基本上是做什么學什么、干什么教什么，培訓所涉及的知識面很窄，與業務知識相關聯的法律法規，企業文化、制度規范等相關內容涉及較少。

三、新生代員工的創新管理方案

（一）改變對新生代的看法

為了更好地管理新生代員工，企業管理者需要撇開對他們對新生代員工的成見與認知誤區 ，應該用心去了解其真正需求，而不是直接把他們標簽化。新生代員工是在中國的經濟、政治、科技與文化均在發生重大變化中成長起來的，由于其成長環境的特殊性，新生代員工在職場上表現出了與往代員工不同的工作特征。他們剛剛從學校進入社會，在各個方面的閱歷都不是很多，為人處世方面難免會顯得有點稚嫩。企業管理者要學會使用一分為二的眼光來正確看待新生代員工的群體特征，更要尊重新生代員工的個性和差異，在管理中多一些寬容。

（二）采用參與式管理和溝通式管理

新生代員工渴望公司提供給自己一些發展平臺，創業型企業采用參與式管理是一種高效的管理和激勵方式。采用參與式管理可以使新生代員工感覺自己受到了重視，有利于增強新生代員工的主人翁意識和企業歸屬感。通過參與式管理，新生代員工可以加入到工作任務的制定、決策和分配過程中，對于自己的工作內容、工作目標和評價標準有了更多的主動權，使得新生代員工不是局限在相同的工作中，而是可以根據自己的興趣和特長擴展工作領域，豐富工作內容。這不但能夠激發員工的工作激情，更能夠形成良好的員工之間溝通機制，促進企業的信息交流和分享。

（三）實施差異化激勵

因為新生代員工有很強的個性，同樣的激勵方式對不同的個體就未必產生激勵作用，所以，創業型企業可基于員工的特質、需要和工作成績實行差異化的激勵方法。在設計和實施差異化激勵時可從實施人性化的物質激勵、實施差異化的精神激勵、團隊激勵與個人激勵、制度激勵與個性激勵四個方面著手。

（四）塑造企業文化

相比大型企業而言，企業在發展的過程中面臨著非常多的的不確定性因素，它們很難形成比較規范的員工管理制度，這時候就更加需要加強企業文化的激勵和凝聚作用。首先，通過塑造創業型企業文化，引導新生代員工認同企業的愿景和價值觀，把自我價值的實現和企業的發展結合在一起，使新生代員工產生對企業的認同感，愿意與公司一起齊心協力，共同開拓事業。另外，企業應該塑造創造團結尊重的工作氛圍，使新生代員工能夠更好地融入企業這個大家庭，并具有企業歸屬感。進而能夠激發新生代員工的工作積極性創造性，形成和睦的員工關系，并有利于幫助企業留住人才。最后，創業型企業文化的建設應當強調包容性，對新生代員工在工作的錯誤予以寬容，鼓勵創新實踐，畢竟創業的過程中有太多的不確定性因素，在工作過程中難免會出現錯誤，不能單純因為出現錯誤而責備和懲罰，令新生代員工產生挫折感，繼而裹足不前。

參考文獻：

[1]楊富云.新生代員工人力資源管理的問題及對策[J].中國商論， 2011（36）：77-79.

[2]石坤.人本管理在新生代員工管理中的應用[J].觀察與思考，2014（10）：48-51.

[3]岑慧瀾，普勇兵，徐前前，等.基于90后新生代員工特性的企業人才管理探析[J].江蘇商論， 2016（10）：36-37.

[4]陳麗貞.90后新生代員工管理激勵探析[J].現代營銷：學苑版，2017（3）：90-91.

[5]廖曉明，陳珊.“90后”新生代員工的特點與管理策略[J].領導科學，2017（19）：10-11.

[6]李偉，劉陽，劉寧.新生代員工人力資源管理的問題及對策研究[J].科技經濟導刊，2016（20）.