大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革探析

摘 要：傳統(tǒng)人力資源管理在企事業(yè)經營活動中作為一個獨立智能部門存在，具有一定的局限性；而大數(shù)據(jù)時代人力資源管理能夠彌補這種局限性，主要是通過數(shù)據(jù)分析來建立人力資源模型，從而使人力資源管理更加高效。大數(shù)據(jù)在人力資源管理上的變革主要體現(xiàn)在四個方面：一、人力資源管理者思維方式的變革；二、人力資源管理內容和管理體系將推陳出新；三、人資管理模式和組織構架將面臨迭代變革；四、大數(shù)據(jù)技術促進人力資源管理智能化變革。綜而論之，在未來數(shù)據(jù)就是財富，大數(shù)據(jù)將是是人資管理的一項新思維和新技術

關鍵詞：人力資源變革；大數(shù)據(jù)時代人力資源管理；人力資源模塊；人力資源思維變革；智能化變革

在我國，人力資源管理先后經歷了傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源職能化管理以后，隨著電腦的普及和互聯(lián)網技術的飛速發(fā)展，以及信息技術革命所帶來的技術進步，不少機構，尤其是企業(yè)，開始紛紛建立起人力資源信息管理系統(tǒng)，從而保證支撐起企業(yè)的人事管理業(yè)務。

傳統(tǒng)人力資源管理在企事業(yè)經營活動中作為一個獨立智能部門存在，具有一定的局限性；眾所周知，人力資源做的比較的好企業(yè)，往往是人力資源管理者根據(jù)自身的經驗和人脈以及金元攻勢才起到了一時的成功。因此，打破這種人力資源管理的技術性壁壘，就需要引進大數(shù)據(jù)的管理。

所謂大數(shù)據(jù)，是指不使用傳統(tǒng)的隨機分析方法（即抽樣調查）的快捷途徑，而是采用所有數(shù)據(jù)進行分析處理。大數(shù)據(jù)的特點，可以概括為“4V”，即大量（Volume）、高速（Velocity）、多樣（Variety）、價值（Value）。大數(shù)據(jù)又被稱為“巨量資料”，需要全新的處理模式才能具備更為強大的決策力、洞察力及流程優(yōu)化的海量、高倍增長率與多樣化的信息資產。

大數(shù)據(jù)時代的人資管理，在傳統(tǒng)的六大業(yè)務板塊（人資規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理）的基礎上，已發(fā)展形成七大業(yè)務板塊。在六大業(yè)務板塊的基礎上，加上了第七個業(yè)務板塊——大數(shù)據(jù)資源管理，從而在互聯(lián)網時代的人資管理就變得更加完善、完美。在這幾大板塊之中，大數(shù)據(jù)將支撐起整個人資管理的所有工作，并助其實現(xiàn)海量化的管理。這一顯著的變化，正在推動著各種組織機構，尤其是企業(yè)的人資管理內容及運行模式發(fā)生著巨大而深刻的變革。大數(shù)據(jù)時代的到來已不可阻擋，傳統(tǒng)的人資管理模式變革將變成必然，轉型迫在眉睫。數(shù)據(jù)的收集渠道將不再局限于機構內部的信息系統(tǒng)，而是更多地通過移動端、傳感器等新技術的應用，以此來打造鏈接人力資源管理所服務的管理者的信息高速公路。

在移動互聯(lián)網時代，大數(shù)據(jù)將助推人力資源管理的深刻變革，主要體現(xiàn)在以下幾點。

第一，人力資源管理者思維方式的變革。無論是社會變革中哪一種變革，起決定因素的都是思維方式的率先變革，從而驅動社會中其他方面的變革。基于對大數(shù)據(jù)理論的剖析與觀察，首先是對人力資源管理者思維方式的轉變，進而變革人資管理的具體模式和管理方式，同時，還需要向企業(yè)員工培訓、宣導、灌輸、植入大數(shù)據(jù)思維，從而形成全方位的、立體式的大數(shù)據(jù)思維。這是人力資源管理應對大數(shù)據(jù)時代來臨所必需面對的核心挑戰(zhàn)。

第二，人資管理內容和管理體系將推陳出新。大數(shù)據(jù)時代必將助推傳統(tǒng)人資管理從內容到體系進行深刻變革。目前，一般傳統(tǒng)模式下的人資管理由六大業(yè)務板塊構成。這六大業(yè)務板塊之間各有側重點，既相對獨立又密切相關。而在大數(shù)據(jù)面前人力資源管理的內容將更加精細、準確、全面和高效。此外，大數(shù)據(jù)還將孵化出新的業(yè)態(tài)和新的崗位，部分崗位職能和崗位關系需要在大數(shù)據(jù)時代重新確立。與此同時，上面所提到的新的人資管理第七個業(yè)務板塊——大數(shù)據(jù)應用與管理將應運而生，其功能也將越來越顯現(xiàn)，七大業(yè)務板塊相輔相成，邊界越來越模糊。

第三，人資管理模式和組織構架將面臨迭代變革。作為現(xiàn)代信息化管理系統(tǒng)一項重要組成部分的人資管理模式和管理系統(tǒng)，在大數(shù)據(jù)時代也將面臨巨大的變革挑戰(zhàn)。整合與改進將針對傳統(tǒng)人資管理中的碎片化管理。無系統(tǒng)化的情形下進行的碎片化的管理，將人力資源管理從業(yè)者大部分精力和時間都陷于具體的、重復的繁瑣性事務中。有鑒于此，特別需要利用大數(shù)據(jù)的理念和方法來創(chuàng)新人力資源管理，將組織架構中每一個崗位單元鏈接成一個有序高效的整體，創(chuàng)建人資管理新模式和流程，從而使得人力資源碎片化信息得到高效整合。

第四，大數(shù)據(jù)技術促進人力資源管理智能化變革。。而人力資源管理的智能化之路，必備之選是大數(shù)據(jù)技術的介入。大數(shù)據(jù)的核心是預測未來的走向，將大數(shù)據(jù)技術滲透到整個人力資源管理中，將會創(chuàng)新管理方法。比如：大數(shù)據(jù)技術通過對數(shù)據(jù)庫進行建模，提升了人力資源管理的分析效率；這種數(shù)據(jù)建模產生的虛擬人力資源管理模型采用現(xiàn)代信息化技術，將企業(yè)內部的人資管理部分職能進行剝離，以職能外包的形式轉化給社會承擔，促使企事業(yè)單位的人力資源管理更加靈活、更有效率。

綜而論之，在未來數(shù)據(jù)就是財富，大數(shù)據(jù)將是是人資管理的一項新思維和新技術。利國內外成功實踐經驗表明，在人資管理大數(shù)據(jù)上領先的機構組織或企業(yè)，都已經從大數(shù)據(jù)分析中得到了高額的業(yè)務回報。

作者簡介：

高輝（1981-），男，山東濱州人，山東大學本科，現(xiàn)就職于濱州經濟技術開發(fā)區(qū)管理委員會，經濟師。