加強專業技術人才隊伍建設促進縣域經濟發展

在新常態下，縣域經濟發展面臨著前所未有的困難，因此，全面加強專業技術人才隊伍建設是我們認識新常態、把握新常態、引領新常態，實現縣域經濟社會又好又快發展的前提和保障。勃利縣委黨校教務處組織教學人員開展了加強勃利縣專業技術人才隊伍建設的調研，此次調研聽取了勃利縣委組織部人才辦、人社局等相關部門關于我縣人才工作基本情況的介紹。通過實地走訪部分企事業單位并發放100份調查問卷，搜集了有關我縣專業技術人才隊伍建設的意見和建議，現形成調研報告如下：

一、我縣專業技術人才隊伍概況

（一）我縣專業技術人才隊伍現狀

1.結構方面：我縣共有專業技術人員3243人，其中女性1718人，少數民族185人，中共黨員1107人。具有正高級職稱645人，副高級職稱492人，中級職1554人，初級職1044人。高、中、初級比例為2：5：3。

2.學歷方面：研究生學歷15人，大學本科學歷1622人，大學專科學歷1377人，中專學歷209人，高中學歷20人。

3.年齡方面：專業技術人員40歲以下有915人，40—50歲有1413人，51—60歲有915人。

4.行業分布情況：教育教學人員1947人，衛生技術人員604人，工程技術人員315人，農業技術人員253人，經濟、會計人員36人，藝術人員33人，廣播新聞人員30人，圖書檔案人員19人，體育人員6人。

（二）我縣人才工作的主要做法

為深入實施人才強縣戰略，進一步完善人才政策體系，優化人才政策環境，集聚更多優秀人才在我縣創新創業，引領勃利縣經濟社會科學發展，我縣就人才引進、培養以及使用等方面做了具體規定：

1.人才引進方面： 凡引進博士研究生，給予安家費30萬元，每月津貼4000元；引進碩士研究生，安家費20萬元，津貼每月3000元；引進“211”、“985”工程院校一表本科畢業生，給予安家費10萬元，每月津貼2000元；引進普通院校一表本科畢業生，給予安家費8萬元，每月津貼1500元；引進二表本科畢業生，給予安家費5萬元，每月享受津貼1000元；愿意到鄉鎮工作的，每月額外享受500元津貼，引進人才職稱聘用不受聘期、名額限制，直接兌現職稱工資。

2.人才培養方面：每年有計劃選派專業技術人員到高等院校進行重點培養、定向培養和個性化培養。進行碩士研究生及以上學歷、學位學習，取得國家教育部承認的學歷或學位的，每月享受100元津貼。每年有計劃安排文教、衛生等部門專業技術人員赴外脫產培訓，由縣人才發展專項資金提供資金支持。

3.人才使用方面：一是政治上給待遇。對工作有成就、成績突出并具有一定技術成果的專業技術人才要列為重點培養對象，優先考慮提拔使用；二是經濟上給實惠。對攜帶高科技項目、專利成果來我縣投產推廣并產生效益，年新增加縣財政收入100萬元以上的，由縣財政從新增加收入中提取50%，對項目負責人給予一次性獎勵；三是生活上給保障。堅持部門聯動，為引進人才提供優質高效便捷服務，確保“綠色通道”暢通。衛生計生部門要為引進人才配備醫療專家顧問，定期提供健康體檢及心理咨詢等服務；組織人事、教育、公安等部門要及時幫助辦理調動安置、落戶等事宜。引進招聘人才的配偶及未婚夫（妻）可對口（機關事業單位有空編）隨調隨遷，有子女的，優先安排子女入學，優先辦理人才的配偶、子女落戶手續。為引進人才辦理相關手續實行特事特辦，一般不超過10個工作日。

4.資金保障方面：設立“勃利縣人才發展專項資金”，每年安排400萬元作為人才發展專項資金，用于兌現引進人才補貼、各類人才培訓和人才獎勵。

近年來，我縣主管部門在專業技術人才隊伍建設上做了大量的工作和努力的嘗試，也取得了一些成效，但是從長遠來看，還遠遠不夠，人才隊伍中存在的問題已嚴重制約和影響縣域經濟健康有序發展。

二、我縣專業技術人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）存在的問題

1.人才總量仍然不足。總書記龍江講話指出，創新人才偏少是制約龍江發展的主觀因素，不僅僅是創新人才偏少，整個勃利地區是面臨著各種人才偏少的難題。全縣共有六類人才9000多人，其中，黨政人才包括各級干部1200人；企業經營管理人才1900人；專業技術人才3243人；技能型人才1350人；農村實用人才560人；社會工作人才20人，全縣總人口32萬人，六類人才總量不到1萬人，占比不足3%，總量嚴重不足。

2.人才結構不盡合理。一是地理分布不均。專業技術人才主要集中在縣城。鄉鎮則出現人才較為短缺的狀況。2013年我縣衛生系統引進35人，其中縣人民醫院13人、中醫院9人、搶墾衛生院2人、吉興衛生院2人、小五站鎮衛生院2人、永恒鄉衛生院2人、大四站鎮衛生院1人、青山鄉衛生院2人、倭肯鎮衛生院1人、杏樹鄉衛生院1人，鄉鎮衛生院人少且學歷偏低，老百姓不信任衛生院。教育也存在這方面的問題，優秀教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而偏遠鄉鎮則編制未滿。二是行業分布不均。教育、衛生、黨政群機關人才相對集中，占人才總量70%以上，技能型人才和農村實用人才分別占15%和6%，社會工作人才更是少之又少，分布嚴重不均。三是年齡分布不均。2013-2016年間，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡35周歲以下的年輕公務員僅有56人、“三支一扶”人員12人。100份調查問卷統計結果，31周歲以下專業技術人才占比僅為30%，專技人才年齡整體偏大，存在青黃不接現象，沒有形成良好的替補梯隊。

3.人才流失比較嚴重。盡管我縣在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績，但人才一方面難以引進，在前幾年的公開招考中，我縣部分事業單位、部分專業，如衛生部門的招考以及畜牧獸醫等專業，因報名人數太少，達不到招考比例被迫取消招考；另一方面招引人才流失嚴重，欠發達的縣情，決定了我縣容人環境不優，人才雖有引進，但因為生活單調，缺乏交流平臺等種種原因，紛紛選擇離職。2011-2013年，勃利黨校引進7名教師，相繼離職4名，流失比例超過50%.2016我縣中醫院一名高級醫師也因家庭原因前往外地工作，高級人才流失現象相當嚴重。endprint

（二）原因分析

1.理念落后，重視不夠。具體表現為一些單位的領導并沒有真正重視和使用人才，存在重眼前效益、輕人才培訓的現象。發放的100份問卷中僅有7%的人才對單位提供的培訓非常滿意。根據馬斯洛需求層次理論，人類需求的最高階段是自我實現，但凡人才，最大的愿望是在事業上有所成就，實現自我的人生價值。最大的顧慮和遺憾是“英雄無用武之地”。

2.發展欠佳，環境不優。通過多年經驗總結，我縣之所以引不來人才、即便引進人才也難久留的問題，最主要的原因就是綜合環境比較差。受地方經濟限制，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境也遠不及經濟發達地區，自然而然存在“人往高處走，水往低處流”的現象。

3.管理不當，機制不順。一是人才管理僵化。表現為進、出口不夠通暢。部分事業單位嚴格控制編制與崗位，造成專業技術人才隊伍老齡化十分嚴重，后備力量明顯不足。受職稱聘任限制，部分專業人員不能充實到技術崗位，導致一些單位出現無人干活的現象。二是企事業單位人員享受工資等福利待遇標準差距相對較大，也不利于人才向專業崗位轉移。另外，目前在職稱評審方面還存在著“重年齡輕能力、重資質輕水平”、專業技術職務評聘評聘分開等問題，影響專業技術人才工作積極性。

針對目前我先專也技術人才隊伍建設中存在的問題，要切實轉變思想觀念，加大投入力度，提高管理水平，不斷提高專業技術人才整體能力和素質，為推進縣域經濟發展提供強有力的人才支撐。

三、加強專業技術人才隊伍建設的建議及對策

（一）更新觀念，加強領導

在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，各級政府各部門要站位高遠，充分認識加強專業技術人才隊伍建設的重要意義，把專業技術人才隊伍建設納入本地區人才工作規劃統一部署實施。在縣委組織部人才辦的領導下，形成縣人社局負責抓好對專業技術人才隊伍建設規劃實施的統籌協調和落實工作，各級政府及相關部門各司其職、密切配合的人才工作合力，切實把加強專業技術人才隊伍建設工作擺在更加突出的位置。

（二）加大投入，優化環境

針對我縣經濟欠發達、環境相對落后的現狀，要以更大的投入，更靈活的政策來吸引和留住人才。一是要加大政府投入力度。專業技術人員工資必須堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。對于有突出貢獻的專業技術人員，要設立獎勵基金進行重獎。二是要加大縣城建設力度，做優縣城環境。針對容人難的問題，可以進一步落實我縣引進人才政策，設立專家樓，同時配套各類娛樂服務設施。要舍得投入，對于人才要高看一眼、厚愛一分，真正做到感情留人、事業留人，待遇留人，使人才發揮作用。

（三）強化管理，完善機制

1.加強培訓 提高能力。一是提高專業技術人才的學習能力。利用現有資源，定期組織各類專業技術人才到黨校進行理論培訓，并有計劃地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業進行培養鍛煉，搞好人才儲備。二是提高專業技術人才的實踐能力。縣域經濟發展需要一批實用型人才，要創新專業技術人才培養模式，盡量發揮本土項目、本地基地等載體在人才培養中的作用，建立專業技術人才與產業發展雙向互動機制，推動產學研相結合。培養好、培訓好本地人才，提高素質和能力。

2.深化職稱改革，完善激勵機制。我縣是職稱評聘分開試點縣，一方面由于指數限制，部分職稱待遇無法兌現，專業技術人員的工作積極性受到影響，另一方面，職稱終身制又使已兌現的待遇的專技人員不愿意花更多經歷投入工作。針對此種現狀，一是要改進專業技術職務聘任制度，深化職稱制度改革，以打破專業技術職務終身制為重點，堅持以科學設崗為基礎，建立起按需設崗、按崗聘任、科學考核、以崗定薪的專業技術職務聘任制度。同時，對事業單位具有突出業績的專業人才，適當放寬政策，打破職稱聘任職數等方面的限制，從而為優秀專業技術人才脫穎而出創造有力條件。二是要完善基層專業技術人才激勵機制，引導人才向基層流動。深入推進基層事業單位實施績效工資工作，建立健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻等密切聯系，充分體現人才價值、激發人才活力、鼓勵創新創造的分配激勵機制；同時，加大表彰獎勵力度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，充分調動廣大基層專業技術人才工作積極性。

當前，改革進入攻堅期和深水區，推進供給側結構性改革、加快“一帶一路”建設，踐行五大發展理念都需要強有力的人才支撐，我縣要全力優化人才發展環境和工作機制，突出立足本土、借用外力的原則，大力培養使用本土人才、著力引進急需緊缺人才，更好地發揮各類專業技術人才在地區經濟社會發展中的作用。

（作者簡介：執筆人：張婷婷，黑龍江省勃利縣委黨校；調研成員：張婷婷 楊金一 倪迎春。 ）endprint