構建企業管理人員的績效考核體系初探

張敏

摘要：企業管理人員作為單位的有機組成部分，維持著企業的正常運轉。但是和銷售人員、研發人員等不同，其工作性質基本以腦力勞動為主，工作量的伸縮性很大，很難用剛性指標衡量，這樣就容易造成工作量不清、工作的積極性難以調動等問題。雖然很多企業已經引入績效考核的方式評價企業管理人員，但是實踐中仍然存在一些問題。鑒于此，文章重點就構建企業管理人員的績效考核體系進行研究分析，旨在為業內人士提供一些建議。

關鍵詞：企業管理人員；績效考核；體系構建；研究

企業管理人員在企業中有著重要的地位他們的績效將直接影響著企業的發展。因而，企業應該建立完善的企業管理人員績效考核機制，提高企業管理人員工作的積極性，從而促使企業健康和快速地發展。

1企業管理人員在企業發展中的作用

企業管理人員是企業的重要資源，是實現企業目標的骨干力量。在企業里，企業管理人員起到承上啟下的作用。企業的經營理念靠他們來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施，企業管理人員的業務素質和工作態度直接影響企業的管理效率和經濟效益。對企業來說，微觀層面上的激勵問題往往是最關鍵的，也是最重要的。企業管理人員是企業管理層面的核心部分，正確認識他們的價值，重點研究相關激勵措施是非常重要的。多數企業管理人員具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，是人力資源中最為稀缺的部分。企業應將企業管理人員作為一項重要的資源來進行長期投資，要象經營有形資產一樣，不斷開發他們的潛力，使其為企業帶來更多的收益。

2企業管理人員績效考核的必要性分析

第一，對企業管理人員的考核給企業帶來的回報。如果企業及其內部下屬單位的目標都很清楚，并且它們同每位企業管理人員的任務都相互關聯，那么企業將會更有效率。當企業管理人員通過考評知道自己的工作對公司發展的重要性，那么企業管理人員的士氣和生產效率都將會得到提高，同時良好的考評記錄可以使公司免于勞動糾紛；第二，對企業管理人員的考核給其自身帶來的回報。企業管理人員可以說是企業發展前進中的中流砥柱，是公司的脊梁，他們的績效在很大程度上決定公司的興衰，同時一旦用人不當，有可能導致優秀人才的流失。在現代企業中，企業管理人員的生活水平較以前有了大幅度的提高，如果企業缺乏規范的考核制度，員工就無法明確獲知自己的績效，也無法了解企業對他們付出的努力的正面評價，也就無法準確認識企業對他們的期望值，所以無論對企業還是對管理人員而言，規范的考核都是必要的。

3企業管理人員績效考核的現狀

3.1考核目的偏差

很多企業對管理人員績效考核的認識不到位，多采用簡單的分配方式進行獎懲，不利于提高管理人員的主動性和創造性。另外，對管理人員績效考核的目的不明確，大多數通過年度工作述職報告、工作總結和各層級民主打分等等方式來進行考核，這種績效考核結果經常會有非常大的偏差，很可能管理人員的直接領導的主觀印象就能影響或決定其績效考核成績，這種看似公平民主的考核方法根本無法得出對管理人員績效的真實考核，使考核流于形式，既無法使管理人員真實了解自己優勢和劣勢，又對企業業務的發展起不到正面激勵作用。

3.2缺乏量化指標

當前企業對管理人員的績效考核多使用主觀定性描述的方法，綜合各層級的意見而給出最終結果，缺少明確的可量化的績效考核指標，也缺少具體、科學的評判標準，使得績效考核與績效管理和企業戰略實施之間脫節，不能有效引導中層管理人員科學規劃下一步的職業發展，這種缺乏量化指標的考核體制無法對管理人員的績效做出科學的分析，不能引導企業員工趨向企業的戰略發展目標。

3.3 缺乏可靠的考核評價體系

很多企業都有一整套的對管理人員的評價體系，比如說各層級民主打分、績效考核指標等等，但是無論民主打分、指標設計如何完善，只要評價體系跟不上，結果就會和實際情況產生很大偏差，特別是以管理工作為主的部門和管理人員，很多指標的完成情況都是各部門掌握和填報的，不排除部份部門出于自身利益考慮，導致考核結果的失真，輕可影響公平與效率，重則影響企業戰略目標的實現。

4如何構建企業管理人員的績效考核體系

4.1確定績效考核的主體

在建立管理人員績效考核機制的時候應該系統地進行分析與研究，要依據企業的發展目標，在確定績效考核的主體，并制定考核的周期，詳細如下：第一，績效考核主體的相關工作人員應該樹立正確的考核觀念，要充分地了解績效考核對于企業的重要意義，不僅要了解各個部門管理人員的工作內容，還應該統計并分析被考核管理人員的業績與行為；第二，要依據企業的戰略目標，并利用相關的數據來評價管理人員，為了避免出現不公平評價的情況，企業應該設置多個考核主體，并且應該劃分各自的權重，要及時地公布績效考核內容與結果，建立完整的績效考核系統，不斷地對考核系統進行優化；第三，企業在確定考核主體之后應該及時地和被考核管理人員交流考核的結果，給被考核人員指出工作中存在的問題，并幫助被考核人員制訂合理的優化方案，同時還要督促被考核人員改進，不斷地改善企業管理人員績效考核。

4.2建立管理人員績效考核機制

企業管理人員績效考核機制是需要不斷改進的系統工作，在制定績效考核機制的時候應該詳細地分析管理人員主要的工作內容與工作性質，并依據管理人員所屬的部門或者是使用的管理方法來評價管理人員，同時還應該依據管理人員的工作崗位、工作職責來制定與企業管理人員與企業經營特征相符的績效考核機制。管理人員在企業中有著重要的意義，通常他們都有著自己的團隊，一部分的管理人員也有工作業績，因而在對這些管理人員進行績效考核的時候不能只考核一個方面，應該由多個方面來對管理人員進行考核，最后應該確定績效考核的指標，促使績效考核工作可以落到實處，以免考核工作流于形式。企業建立管理人員績效考核機制的目的就是為了實現企業的戰略目標，因而在建立管理人員績效考核機制的時候，應該依據企業的戰略目標來確定績效考核的指標與績效考核制度，給管理人員的工作提供依據。

4.3制定績效考核指標

制定績效考核機制的時候應該依照企業發展的目標，針對各個部門管理人員的工作內容與工作性質制定各自的考核指標。為了確保績效考核工作是公平、公正、科學和合理的，應該依據被考核人員的工作環境及時地改進考核指標，并且企業應該定期對績效考核機制進行評價，在發現不合理指標的時候應該及時地修改。

4.4 擴充企業管理人員績效考核的內容

作為企業的管理人員，除了影響公司戰略目標的指標需要完成，還要處理很多事務性、臨時性的重要工作，這些工作往往對企業的戰略目標產生重大影響，管理人員在工作和學習過程中，有的會因為工作學習出色獲得各類獎勵、榮譽和做出重大貢獻，有的會因為工作失誤給公司造成重大損失，有的會違反職責、公司規章制度、法律法規等受到的處罰，因此，除了績效考核指標，企業管理人員其他業績也應該納入的績效考核中來，包括工作任務、違反制度造成損失的責任、因工作學習出色獲得的獎勵等等，這些都屬于管理人員的業績，這樣才能全面的評價和激勵企業管理人員，而且這些業績更容易量化和評價，更具備及時性和示范性。

5結束語

對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性，不可能一蹴而就，需結合企業實際，不斷地修訂與完善。

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