HR如何高效開展裁員面談

摘要：裁員是企業實現人力資源新陳代謝、降低成本的常用方式，與此同時也給被裁員工帶來極大的傷害，近年來因為裁員而導致的員工極端行為時有報道。裁員面談能直接影響到被裁員工的心理狀態，可以體現出對員工的尊重，也能起到第一時間疏導員工情緒的作用，有助于降低發生極端行為的可能。本文從面談者應該具備的素質和具體操作的注意事項兩方面，討論了HR如何通過裁員面談有效防范被裁員工產生極端行為。

關鍵詞：裁員；面談；極端行為

企業的本質是逐利的，總是試圖以最小的人力成本獲得最大的經濟收益。尤其是在經濟環境不利或者企業發生重大變革時，裁員是企業管理最常用的手段。通過裁員，企業不僅可以通過裁掉不適合企業發展的員工，更好地控制人力成本，還可以實現企業的吐故納新，維護組織的健康發展。裁員已經成為企業管理不可避免的現象，它是企業適應環境變化常用的人力資源管理手段。

從有利的角度來看，裁員可以給企業帶來潛在的收益，比如降低人力資源成本，優化人力資源配置，對現有員工施加就業壓力以維持員工的投入熱情。從不利的角度來看，裁員會引法律糾紛增加企業管理成本，會打擊在職員工的積極性挫傷員工士氣。同時裁員會對被裁個體造成重大傷害，甚至會導致一個家庭無以為繼，進而導致員工爆發極端行為，除去企業在裁員時的欺詐行為，裁員溝通失誤引發的負面情緒、沖突、對抗在網絡時代被無限放大，將導致企業危機。近幾年來被網絡報道的被裁員工靜坐、示威、暴力傷害或自殺等行為，嚴重影響了企業形象。

2009年，受到金融危機的影響，廣州番禺某珠寶廠一位被裁員工心生怨恨，認為是人力資源部害得他丟了飯碗，刺殺了工廠人力資源總監和人力資源部經理，之后也自殺身亡。2017年12月10日，中興資深員工被辭退，在與人力資源和規劃部溝通不利的情況下，跳樓身亡，掀起輿論風波，將中興置于不利地位。裁員不可避免，裁員對員工的傷害也不可避免，怎樣將傷害降到最小，怎樣讓員工接受裁員事實，除了企業對裁員程序的科學管理和員工賠償的合理支付，HR進行積極有效的裁員溝通也極其重要。Skar-llicki & Folger（1997）的研究表明，當上司以理解、尊重的方式對待員工時，感到結果不公平的員工會較少做出報復反應。裁員溝通會直接影響到員工的心理狀態，盡量把裁員活動的負面效應減少到最低限度。

通過面談告知員工被裁員的事實，是大多數企業采用的方式。面談是裁員溝通過程中非常關鍵的一步，與被裁員工面對面地溝通直接決定了裁員執行的效果。因此，對執行裁員面談的HR的溝通水平和技能有較高的要求。本文將從進行裁員面談的HR應具備的素質和具體操作注意事項兩方面進行探討。

一、進行裁員溝通的HR應具備的素質

裁員溝通，是HR代表公司對被裁員工做出的宣判，它涉及到員工的勞動關系和重大利益，對員工至關重要，溝通的效果直接決定了被裁員工的情緒反應，也間接影響了裁員工作能否順利進行。HR進行有效的裁員溝通，除了應該熟悉勞動法律法規，還應該具備以下素質。

1、具有同理心。同理心是指HR能站在被裁員工的處境，理解他的內心感受，并以恰當的方式把這種理解傳達給對方。同理心是一種重要的溝通技巧，它能拉近HR與被裁員工的心理距離，可以為即將進行的艱難溝通做好鋪墊，也能讓被裁員工認識到HR只是裁員的執行者，不會將對裁員本身的不滿情緒轉移到HR身上，可以避免不必要的仇恨和極端傷害行為的發生。

2、了解人性。裁員對每個員工都會造成傷害，但每個人都面臨不同的情況，他們都有自己的軟肋和底線，HR應該在裁員面談前充分了解被裁員工，并對其進行初步的心理評估。電影《在云端》中的男主人公瑞恩在與被裁員工談判時，遭到對方的嘲弄和辱罵，瑞恩在談話中了解到對方覺得被公司裁掉，會讓他在孫子面前沒有尊嚴。瑞恩馬上說，因為被裁員而覺得是人生末日才是懦弱的表現，更會被孫子瞧不起，同時指出他的夢想是當一名廚師，并且他已經取得了廚師證，現在正好可以重新開始追求人生夢想。對方想了想，接受了他的建議，瑞恩也輕松化解了一次危機。

3、愿意傾聽。當員工得知自己被裁員，會情緒激動，覺得憤恨、委屈，哭訴自己的功勞和苦勞，希望據理力爭留下來。此時HR應該和他坐到同樣的位置上，看著他的眼睛說話，重復他的感受與現實：“你工作這么多年，現在讓你離開確實很令人難受，但是這是事實，我也很為你難過，真的很難過……”被裁員工的情緒被理解被傾聽，能在第一時間得到紓解。

4、盡可能為被裁員工再就業提供幫助。如果員工被裁后有可能順利地找到工作，那么被裁員工的影響和憤恨的情緒也可以適當降低。企業也有責任幫助被裁員工積極尋找新工作，人力資源管理部門可以派專人指導被裁員工如何寫簡歷，為員工出據推薦證明材料，幫助他申請新的職位。HR較之員工有更多的招聘、獵頭等資源，可以為被裁員工介紹合適的企業和熟識的獵頭。一些大公司還應用待聘政策，即公司會承諾再次招聘的時候，會優先通知被裁員工，重新聘用他到這個崗位上來。

5、提供合理詳盡的賠償方案。被裁員既成事實，員工便會將注意力轉移到裁員賠償的上來，這是員工最關心最敏感的問題，如果處理不好，極容易變成沖突的導火索，導致被裁員工的極端行為。企業要在賠償金額、賠償方式、賠償政策等方面做充足的準備，在確定裁員名單之前就應該形成完備的方案，做到合理合法，讓員工心中有數。

二、裁員面談是與員工面對面告知裁員事實的環節，是執行裁員過程中最艱難最關鍵的一步，面談效果的好壞對裁員工作是否能夠順利進行至關重要，所以對裁員執行人員的溝通技能要求較高。HR在執行裁員面談時應該做到以下四點：

1、擺對立場，不要引火上身。HR是代表企業在執行面談，不要與他爭論他的能力和價值，也不要討論他應不應該被裁員，這樣讓人感覺你是針對他的，容易將裁員的矛頭轉到HR身上，變成私人恩怨。如果他問起裁員原因，你可以告訴他企業機構調整，企業績效下滑等。

2、定好溝通時間，以及溝通時長。面談的時間應避免在節假日的前一個工作日，這樣員工有較長的時間來消化這一事實，不會因為臨近周末突然接到消息，導致與家人在一起時產生更大的壓力和負疚感。時間點上最好選擇在下午，科學研究發現，一個人積極心境在下午3、4點達到最高值。在裁員面談中，要給對方一定的時間處理情緒，但不要過度溝通，不要談裁員的細節，比如“某某經理非要你離開”等等，這樣會將被裁員工的怒火直接指向一個確定的人，導致員工報復行為。面談時間最好控制在半小時左右，面談時間太長，會讓員工產生還有回旋余地的錯覺，無端增加裁員的難度。

3、選擇好溝通的場合。裁員面談要選擇氣氛休閑隨意的會議室、休息室，員工應該坐在離門口較遠的位置，避免被裁員工情緒激動，讓恐慌情緒影響了其他的員工。不要選擇在嚴肅的辦公室，桌子不能擺放危險物件，避免員工實施過激行為傷及自己和他人，準備好茶水和紙巾，幫助被裁員工平復情緒。

4、解釋原因，強調結果不可更改。面談中，員工會向HR訴苦，會抱怨，HR只需解釋企業裁員的原因，認可他為企業做出的貢獻，確切說出企業做出的補償，清楚地解釋賠償計算的依據，強調企業的裁員決定和賠償方案沒有討價還價的可能。如果他覺得不公平，不管他如何吵鬧，HR都不能與他正面沖突，也不能有妥協語氣和意思。

我們從裁員面談人員應該具有的素質和具體操作兩方面，討論了如何將被裁員工的不良情緒，甚至是對抗情緒的影響降低到最小，避免因裁員導致員工的極端行為的產生。裁員不僅對被裁員工有重大影響，同時也會影響其他員工的工作士氣，不止在裁員面談需要HR花精力花時間去處理，在裁員覺定、裁員溝通、裁員補償的各個方面，HR都需要盡心盡力，那么最后的裁員面談才有更好的基礎，才能取得更好的效果。

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作者簡介：黃艷密（1976——），女，湖北仙桃人，碩士，人力資源管理研究方向，講師。