淺析基層事業單位人事管理機制創新

熊鳳英

中圖分類號：D630.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-210-02

摘要 基層事業單位處于行政管理的最底端，是落實上級政策、方針的關鍵組成要素。基層事業單位人事管理是確保事業單位各項工作順利進行的保障，然而部分基層事業單位落實人事管理工作時存在較多問題。為了給基層事業單位各項工作的實施奠定堅實的基礎，有必要加強人事管理機制的創新。

關鍵詞 基層事業單位 人事管理 機制創新

我國基層事業單位的人事管理制度相比較于企業已經較為落后，主要原因在于事業單位人事管理制度改革不完善，需要從多方面進行全面改進。本文基于基層事業單位人事管理現狀，分析現有人事管理中存在的各種問題，提出相應的創新舉措，有針對性地進行講解實施，根據交通行業的發展狀況來完善基層事業單位的人事管理工作。

基層事業單位是國家為了社會公益，由國家相關部門或組織利用國有資產成立的有關教育、科技、衛生、文化、交通等服務型社會組織。事業單位有著專門的組織形式和表現模式，要成為一種法人實體，事業單位有著兩個特征：一是不以盈利為目的，二是不以經濟利益的獲取為回報。基層事業單位是行政系統中基礎性工作的承擔者，但是在人事管理機制上存在著很多不容忽視的問題，需要相關部門和人員進行完善，不斷促進基層事業單位的發展。

一、現階段基層事業單位人事管理的現實困境

（一）“以人為本”管理理念落實不到位

要想提高基層事業單位的人事管理效率，保證人事管理工作的有序開展，就要認真貫徹落實“以人為本”的管理理念，堅持“人才第一位”的管理觀念，將科學發展觀作為精神指引，從而做好基層事業單位的人事管理工作。究其原因，是因為“人才”是基層事業單位人事管理工作的核心問題，是基層事業單位各項工作有效開展的必備前提。然而現階段傳統的人事管理模式在基層事業單位的人事管理工作中仍然存在，且保持較大的影響力，基層事業單位的人事管理工作未能將科學發展觀作為精神向導，“以人為本”的人事管理理念亦未得到充分的體現，忽視了人才個體自身的價值與需要，將人才看做是固定的有形資產，這些管理思想在部分管理者主體的思想之中始終存留。正是因為此種管理思想的存在，使得基層事業單位工作人員的積極性和主動性很難激發，從而阻礙了管理效率的有效提升以及基層事業單位管理水平的提高。

（二）人才引進機制不健全

人才引進機制不健全對于我國基層事業單位的工作效率有著重要的影響。我國基層事業單位人才引進機制一般都是采用考試的方式，并且都是以筆試和面試的方式進行人才的引進。編制的審批缺乏科學性和時效性，特別是在公務員考錄層面，引進的人才不能真正的為該單位所用，其優長并不十分適合本單位的需要，因為公務員的考錄內容不合理所導致。人才的應用亦缺乏合理性，且部分進入基層事業單位工作者的工作作風存在著“磨洋工”“靠時間”“懈怠”等問題，同時基層事業單位的人事管理的動態管理方面缺乏動態性和彈性。以上問題的存在影響了基層事業單位人事管理效率的發揮，導致不能達到人盡其用的效果。

（三）管理方法過于落后單一

就目前的基層事業單位人事管理工作的實施狀況來看，人事管理方法落后單一且缺乏創新性，從而導致基層事業單位缺乏活力。具體體現為人事管理方法存在著行政化管理的傾向，官本位思想和管理方式在基層事業單位中仍然大量存在，這一人事管理的問題比較突出，不可忽視。正是因為這種落后的管理方法和模式的引領，導致基層事業單位注定是缺乏生機和活力的，帶來一系列的突出問題，諸如基層事業單位的機構過于臃腫，人員過多，財政不足等，使得基層事業單位的人事管理工作陷入困境。鑒于此，只有破除落后陳舊的管理方法，促進人事管理方法的創新，增強時效性，才能夠更好的開創基層事業單位的人事管理工作的新局面。

（四）管理內容的核心環節未體現

具體來說，管理內容的開發、培養和使用等核心環節未能充分體現。管理內容的核心環節主要是以基層事業單位的工作人員為核心。我國基層事業單位的人事部門可以帶領著自己的基層事業單位員工去進行拓展訓練，在拓展的過程中增強基層事業單位的凝聚力。對于基層事業單位而言，可以經常進行國際交流。了解更多的基層事業單位發展的先進思想和實踐，從而更好的加以借鑒，給與自己的基層事業單位發展增加更多的活力。但是，因為科學正確的人事管理思想并未深入人事管理主體的心中。管理內容的核心環節并沒有完全體現。

（五）管理體系缺乏開放性

由于在基層事業單位這種“大鍋飯”和“單位人”等人事管理思想的存在，導致基層事業單位的人事管理系統缺乏開放性。盡管隨著基層事業單位人事管理制度改革的推進，該思想在一定程度上有所淡化，但是不容樂觀的是“大鍋飯”和“單位人”的陳舊思想仍然在基層事業單位中普遍的存在。正是該思想的指引，基層事業單位的工作人員認為“只要在體制內就是很穩定”，這對于基層事業單位的人員流動和和人才引進都是非常不利的，成為制約基層事業單位人事管理有效實施的關鍵因素。正因為如此，其人事管理工作缺乏活力，管理方式古板，缺乏靈活性和開放性，致使管理效率提高困難。所以管理系統開放性的缺乏，深深地影響著基層事業單位的管理工作。

二、事業單位人事管理制度創新的方向

基層事業單位要進行人事管理創新，首先就是要把握事業單位人事管理制度創新的基本方向。事業單位要把握好人事制度創新的目標，建立出一套結合本單位特點適應其發展的管理體制，形成一套職責分明、從業人員自主擇業、單位自主擇人、配套設施完善的分類管理機制，讓優秀的人才能夠在合適的崗位上發揮最大的價值，實現事業單位人事管理科學化、系統化。事業單位要遵循相關的創新方針，統籌規劃，全面安排適應各個人員的合適崗位，擴大事業單位的涉及面，有目的、有規劃地進行指導方向。事業單位找到合適的創新方向，要做到分類指導、分步實施，認識到工作重點并抓住關鍵，這個關鍵包括用人制度、分配制度、領導制度、改革制度、和監督制度等，面面俱到是不切實際的，但是要學會把握重點，從重點入手進行創新。將管理制度與人才市場相配套、與社會保障相配套，在穩定中求得進步，正確處理創新、發展與穩定的關系，把握好創新的方向，穩中求進。endprint

三、創新人事管理機制的有效措施

（一）人事管理必須堅持“以人為本”

在基層事業單位創新人事管理機制時，必須創新管理思想觀念，始終堅持“以人為本”的理念，以充分發揮人才的重要性。首先，在引進人才、激發人才潛力等方面，應注重發揮人的價值，樹立品牌理念和堅持信念，滿足基層事業單位的實際需求。其次，創建良好的單位文化氛圍，以增強單位人員的團隊合作意識，為基層事業單位發展提供充足動力。最后，應創新人事管理模式，遵循民主原則而開展人事管理工作，以強化單位干部人員的主人翁意識。由此，能夠增強基層事業單位的凝聚力、向心力。

（二）創新選人與留人機制

選人與留人是基層事業單位有效開展人事管理工作的重要內容，只有深入開展該項工作，才能增強基層事業單位的人力資源儲備。首先，遵循擇優錄取原則而開展工作，有利于增強單位人才的素質能力，不僅能夠規避人才流動幅度大，而且可以留住人才。其次，建立完善的激勵機制，以激發單位人員的潛力和提高工作積極性。基于此，可以增強單位人員的歸屬感，為單位發展提供充足動力。最后，建立完善的考核機制，對基層事業單位人員進行有效考核，確保人才隊伍建設的有效性。

（三）創新人才流動機制

基層事業單位人事管理創新中，應注重對人才流動機制的創新，不僅能夠使人才隊伍始終保持生命力，而且可以使干部隊伍具有流動性，對提高人才工作熱情和促進單位更好發展奠定堅實的基礎作用。對此，建立與完善人才交流機制具有必要性，不僅能夠使單位內部各部門人員進行有效的交流，而且有利于更新相關人員的思想和激發其工作欲望，對提升人才綜合素質能力有積極作用。由此可見，創新人才流動機制具有必要性。

（四）創新激勵機制

創新激勵機制對于人事管理工作的有效開展具有重要的現實意義，因為良好的激勵機制有利于激發工作人員的積極性主動性創造性，有利于最大限度的發揮工作人員的潛能和作用，從而有效的促進基層事業單位各項工作的開展。具體的激勵機制體現在以下兩個層面：一方面在職務提升方面實施有效的激勵，諸如股級的干部雖無太多實權，但卻是群眾對于崗位負責人才能和人品的肯定，通過這種方式來促進工作人員主觀能動性的提升意義作用明顯；另一方面在職稱方面的有效激勵，以貢獻作為職稱評定的重要標準，以公平公正的職稱評定原則，來發揮職稱評定的激勵作用。以上兩種方式激勵機制的創新，將會有力的促進基層事業單位的人事管理工作的開展。

（五）創新監督機制

基層事業單位要實現人事管理工作的深入開展，有必要設立監督部門和指派專人加強監督，確保人事管理工作的有效性。因此，創新監督機制具有必要性。首先，在基層事業單位內部建立和完善一系列規章制度，為干部人員發揮著重要的約束性作用。其次，完善各項工作管理制度，主要針對基層事業單位內部的財務、考勤等方面加強管理，而監督部門人員應加大監督力度，對工作管理制度的落實情況加以管理，在一定程度上約束單位內部人員的行為方式。最后，明確各項管理責任，可以為監督人員工作處理提供重要依據，同時進一步規范基層事業單位人事管理工作，為基層事業單位發展創造有利條件。

四、結語

基層事業單位是行政政策、方針落實的重要組成環節，因此，基層事業單位充分發揮自身職能，充分重視人事管理工作，認真分析人事管理工作落實過程中存在的問題，并注重從管理理念、用人機制、激勵機制以及人才流動機制方面入手加強創新，為基層人事管理工作的健康、可持續發展提供重要保障。endprint