國有建筑企業項目經理人才隊伍建設探究

朱虹

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-239-06

摘要 項目經理是企業建立以項目經理責任制為核心，對建設工程實行質量、安全、進度、成本、環保管理的責任保證體系和全面提高工程項目管理水平設立的重要崗位，他是企業法人代表^委托工程項目施工過程全面負責的項目管理者，在項目管理中具有不可替代的作用，本文以某公司為例，對其項目經理人才隊伍建設情況進行分析，進而得出合理化建議。

關鍵詞 項目經理 項目管理 施工生產

我國的現代化施工企業起步晚但發展快，人才儲備基礎相對薄弱，許多施工企業的人才供給始終不能滿足其快速發展的需要。從國有兼職企業項目經理隊伍的整體情況來看，部分經理人的專業素質與所在崗位的要求有明顯的差距，使得企業的核心競爭力下降，也使得在同行業中的競爭力普遍下降，在一定程度上制約了項目的生產建設和提質增效。為進一步了解目前國有建筑企業項目經理人才隊伍現狀，我們以某國有施工企業為例進行研究。

一、某公司項目經理人員結構情況分析

根據調查，某公司目前共有項目經理51人，平均年齡39.7歲，少數民族1人，其余全部為漢族，本科及以上學歷40人，平均工齡18.63年，工程技術專業或相關專業43人，平均參建項目4.71個，取得高級工程師及以上技術資格的共20人，取得一級建造師的共11人，取得爆破工程師的1人，取得造價工程師的1人。

（一）年齡結構情況分析項目經理人員年齡分布圖

統計結果顯示，該公司項目經理平均年齡約40歲，上圖中30歲-40歲年齡段之間的共28人，所占比例超過55個百分點；41歲-45歲年齡段之間的18人，占總人數的近35%。這充分說明公司項目經理人員年齡結構呈年輕化的特點，從行業性質與公司的長遠發展來看，有利于公司的可持續發展。

（二）學歷結構情況分析

學歷結構方面，目前該公司在職項目經理人員共51人，經過初步統計，本科學歷39人，專科學歷7人，中專學歷4人，其他學歷1人，具體情況如下圖所示。

通過上圖我們可以直觀的看出，目前該公司在職項目經理人員中，本科學歷人員占據主要比例，達到總人數的76.67%，專科及以下學歷占到23.53個百分點。學歷趨勢線由低學歷向高學歷呈上升趨勢，整體趨勢良好。但是我們也應看到，項目經理人員中研究生學歷人數為0，存在高學歷人才真空現象，同時中專及以下學歷5人，占總人數的近10個百分點，拉低了整體的學歷水平。

這提示該公司在項目經理人才培養方面，一是加大高學歷人才的引入與培養；二是通過動態更新的方式，實現低學歷人才的淘汰，逐步實現項目管理人才學歷水平的整體提升。

（三）工齡結構情況分析

為充分了解該公司在職項目經理的職業成長情況，調查組將51位項目經理的實際工齡進行了匯總統計，最后統計得出，超過10年（不含）以上工齡的共有49人，超過20年（不含）以上工齡的共有18人。其中工齡在16年-20年之間的人數最多，共有19人，占總人數的37.25%；工齡在11年-25年之間的共有45人，占總人數的88.24%。為更清晰的呈現這一數據，我們以圖表的形式將具體統計數據匯總如下。項目經理人員工齡分布圖

通過上圖可以清晰的看出，在項目經理人員構成中，處于16年-20年之間工齡的人員最多，達到最大峰值，其左右工齡的人員數量大致呈拋物線形下降趨勢，且下降趨勢明顯。但31年及以上工齡人員數量及所占比例變化幅度較小。由此我們可以得出，目前該公司項目經理人員工齡主要集中在16年至20年之間，較為符合人才發展規律，但是從另一方面也說明，該公司目前的人才培訓周期還有可提升空間。目前項目經理平均工齡18.63年，10年及以下工齡項目經理人員嚴重匱乏，這就說明，在項目經理人才隊伍建設方面，可以大膽啟用年輕人才，進一步加大培養力度，逐步建立老中青層級式項目管理人才隊伍。

（四）所學專業情況分析

目前，該公司在職項目經理中，工程建筑類專業的共有41人，其他專業的共10人，分布情況如下：

通過數據統計及圖表我們可以看出，該公司目前在職的51名項目經理，所學專業與工程建筑直接相關的人員占絕大多數，比例達到80%以上。其余10人中有7人與工程建筑有間接關系，其余3人雖然與工程建設沒有直接或間接關系，但是通過進一步的調查我們發現，這3人均在項目經理崗位具有多年工作經驗，工作能力較強，業績突出。

（五）專業技術資格情況分析

目前該公司現有的51名項目經理人員中，有1人獲得教授級高級工程師專業技術資格，20人獲得高級工程師專業技術資格，21人獲得工程師專業技術資格，1人獲得經濟師專業技術資格。具體情況如下圖所示。

通過圖中的比例分布曲線可以看出，高級工程師和工程師專業技術資格人員最多，所占比例達到80.4%，成為專業技術構成的主要組成部分。但是教授級高級工程師僅1人，所占比例為1.96%；助理工程師5人，技術員1人，以及未聘政工人員2人，綜合比例達到17.64%。

從專業技術資格評選規律來看，本科學歷從入職到成長為高級工程師大致需要10年，但是目前項目經理平均近20年工齡，這充分說明項目經理人員在專業技術職稱方面還有很大的空間。在項目經理人才隊伍建設方面，可以通過教育培訓、人才引進等方式逐步提升高職稱人才所占的比例，縮小低技術職稱人員所占比例，提高項目管理人員的整體素質。

（六）參建項目情況分析

為進一步了解所有該項目經理人員工作經驗情況，我們以現有的項目經理簡歷為依據，對其詳細參建項目、參建各類項目的累計時間等信息進行了分類整理與歸納，進行更深一步的統計分析。

1.具有鐵路項目施工經驗人員情況分析endprint

鐵路項目作為目前公司承攬的主要業務，對該公司的可持續性經營與發展具有十分重要的作用。經過詳細統計，截至目前，參建過鐵路項目的項目經理共有10人，平均參建工齡3.1年。

累計施工年限分析

在具有鐵路項目施工經驗的10名項目經理中，施工年限1-2年的有5人，占總人數的50%，3-4年施工年限及5-6年施工年限的各有2人，另外1人具具有7-8年的鐵路項目施工經驗。

從總人數上來說，僅有19.61%的項目經理人員參建過鐵路項目，并且在僅有的鐵路項目施工項目經理人員中，半數人員施工年限較少，經驗相對不足：具有9年以上鐵路項目施工經驗的人員為0，這從一個側面反映出目前我們在鐵路項目建設方面的人才還存在一定的空缺，需要進一步加大培養力度。

具有3年及以上鐵路項目施工經驗的人員年齡分析

通過進一步的統計分析我們發現，具有3年及以上鐵路項目施工經驗的項目經理人員共有5人，這5人中年齡在30歲-40歲之間的4人，46歲-50歲之間的僅有1人。說明具有鐵路項目施工經驗且經驗豐富的大部分為年輕的項目經理，缺乏經驗豐富的年長項目經理人員，容易形成專業人才的斷層，不利于公司的長期經營發展。

2.具有公路項目施工經驗人員情況分析

累計施工年限分析

統計分析發現，具有公路項目施工經驗的項目經理人員10人，人均公路項目施工年限5.8年，較鐵路項目多2.7年。各施工年限階段的人員分布情況如下：

通過觀察不難看出，在具有公路項目施工經驗的項目經理人員中，具有3-4年施工經驗的有3人，與具有5-6年施工經驗的人數持平，另有2人具有9年以上的公路項目施工經驗。這說明該公司在公路項目建設方面，具有相對豐富的施工經驗。

具有3年以上公路項目施工經驗的人員年齡結構分析

從圖中可以看出，具有3年以上公路項目施工經驗的人員中，有4人年齡在36歲-40歲之間，占總人數比例的44.44%；有2人年齡在41歲-45歲之間，另外，35歲以下，46歲-50歲，51歲-55歲年齡之間的分別有1人。同等條件下，與具有鐵路項目施工經驗的人員相比，公路項目施工經驗豐富的項目經理人員年齡結構較為合理，基本呈現老中青的三級層次性，且以年輕人員為主，具有一定的優勢，有利于公司的長期穩定發展。

3.具有城軌、地鐵項目施工經驗人員情況分析

施工年限情況分析

在51名項目經理人員中，具有城市軌道交通或地鐵項目施工經驗的項目經理人員共有7人，人員具體分布情況如下：

從上圖中我們可以清晰的看到，在城市軌道交通施工方面，具有7-8施工經驗的有1人，3-4年施工經驗的有2人，1-2年施工經驗的有4人。從總人數上來看，該公司目前具有城市軌道交通及地鐵項目施工經驗的人員較少。

隨著城市規模的不斷加大，現代化城市公共交通設施的不斷完善，城市軌道交通會逐步成為各大城市建設的重點，面對廣闊的建筑市場。但是從該公司具有豐富地鐵施工經驗的項目經理人員情況來看，對該公司的發展是不利的，需要進一步加大專業人才的培養力度，才能在城市軌道交通建設方面取得一席之地。

4.具有海外項目施工經驗人員情況分析

海外項目作為目前國內建筑行業的重點開發領域，具有巨大的開發空間。通過統計發現，該公司目前具有海外項目施工經驗的項目經理人員共有2人，其施工年限均在3-4年之間。從年齡上來看，2人的平均年齡為42.5歲，平均工齡為22.5年。無論從人員數量還是工作經驗上來講，都具有很大的提升空間。

5.近5年具有特大型隧道施工經驗人員構成情況分析

隧道施工作為施工建設中的重點與難點，在整個項目建設過程中具有十分重要的意義。為全面了解該公司目前在特大型隧道施工方面的情況，我們對該公司近5年建設的長度超過1000米的隧道進行了統計，統計結果顯示，具有特大型隧道施工經驗的項目經理人員共有32人，具體情況如下：

通過上圖可以看出，該公司具有特大型隧道施工經驗的人員中，7人具有7-8年的特大型隧道施工經驗，3人具有5-6年的特大型隧道施工經驗，10人具有3-4年的特大型隧道施工經驗，12人具有1-2年的特大型隧道施工經驗。從人員結構上看，目前具有特大型隧道施工經驗的人員較多，說明該公司在特大型隧道施工中具有豐富的經驗。但是從另一個側面也說明，在近5年建設的項目中，大部分項目地理條件惡劣，需要在崇山峻嶺中貫穿的特大型隧道較多。

為進一步了解這部分人員的年齡結構情況，我們選取具有2年以上特大型隧道施工經驗的人員作為研究樣本，對其年齡結構進行分析，統計如下：

通過雷達圖可以看出，具有特大型隧道施工經驗的人員主要在36歲-45歲之間，占總人數比例的71.23%。另外30歲-25歲之間的有5人，46歲以上的有3人。整體上來說，人員結構趨年輕化，這可能與項目的性質有關。

6.近5年具有特大型橋梁施工項目人員構成情況分析

施工年限情況分析

與具有特大型隧道施工經驗的項目經理人員分析相同，我們同樣選取固定的研究樣本，以1000米長度橋梁為標準，共篩選出符合條件的人員26人。各施工年限人員情況分布如圖所示：

從圖中我們可以看出，該公司具有1-2年、3-4年特大型橋梁施工經驗的共有8人，所占比例累計達到61.54%；具有5-6年特大橋施工經驗的共有5人，具有7-8年特大橋施工經驗的共有3人，另有2人的特大橋施工經驗超過9年。這說明了該公司在特大橋建設方面，具有充足的人才資源，并且具有豐富的施工經驗。

具有2年以上施工經驗的人員年齡結構分析

通過對具有2年以上特大橋施工經驗的人員年齡結構分析，年齡在36歲-40歲之間的有10人，占總人數的40%；年齡在41歲-45歲之間的有8人，年齡在5l歲以上的有1人，年齡在35歲以下的有3人，所占比例分別為32%，4%，12%。通過這一組數據可以看出，該公司目前特大型橋梁建設方面的人才較為充足，且大部分為中年人才。endprint

二、項目經理人才隊伍建設合理化建議及意見

項目經理是項目生產管理的核心力量，是公司委派到各基層履行與業主的工程合同和貫徹企業管理目標、管理理念、規章制度的組織者，也是全面地承擔項目生產運作，有效地整合利用人、財、物各項資源的管理者和責任人。從分析情況來看，該公司項目經理從業人員整體素質，特別是專業素質方面，還有很大的提升，同時也存在一定的問題，在一定程度上制約了項目的生產建設和提質增效。為推薦企業的可持續發展，建議在項目經理人才隊伍建設方面，作如下調整：

（一）建立項目經理培養和后備干部儲備機制

1.內部培養儲備：充分了解各單位項目領導班子人員情況，將民主測評結果優秀、序列評價優秀、對外溝通能力好、內部管控能力強的人員納入項目經理后備人選。

“竹節式儲備”：項目經理的培養儲備要有目的和層次，比如從項目的規模、項目的類別上，小項目一般啟用新人，而大項目就要有過類似工作經驗人員中選拔，選拔儲備時候要分批次、分節的儲備，從該公司目前項目經理人員分析來看，有些行業項目經理非常緊缺，如特大型鐵路項目15個億以上、城市軌道、長大隧道、海外項目、還有部分地區（有些地區工程難干）。所以在這些項目要儲備合適的人員，是十分有必要的。并且在項目經理選拔的時候，要打破唯獨總工晉升項目經理的瓶頸，其他類別的人員也有意圖的拓展和培養。

2.外部引入：建立外部人才引進機制，篩選出具有注冊類證書、項目管理經驗豐富、協調能力較強的人員作為外部人才引進至公司。

（二）健全項目經理的選拔和晉升機制

對于項目經理的選拔，除了要堅持科學合理的選才用人理念外，還應該制定適當的策略和標準，建立完善的選拔配套措施。為保證企業不僅能夠選拔出優秀的人才而且還能留住人才，這就要求企業要將企業的長遠發展和人才成長結合起來。

1.完善項目經理的競爭和淘汰機制。引進項目經理的退出與破格選拔機制，使項目經理時刻處于一種競爭狀態，有利工激發項目經理的工作積極性，同時也可以促使項目經理不斷學習理論知識，加強業務素質。如果一個項目團隊中的團隊成員之間缺乏競爭，干好干壞一個樣，就會出現消極怠工的現象，不能保持團隊的高效運轉。

2.建立完善的績效考核體系。對于項目經理的考核要堅持公平的原則，正確反映項目經理的工作業績。注重考核成果的反饋，及時完善考察者的個人信息，使之成為監督控制的工具。廢除形式主義的績效考評制度，建立按照不同職位要求來衡量的工作績效制度，建立團隊績效考評制度，對團隊工作做出準確的考核。

（三）制定激勵約束機制

為激發項目經理開拓、創新的敬業精神，增強項目經理對企業、對項目的責任感和使命感，促使項目經理不斷成長，并確保項目取得最佳經濟效益，企業必須建立一套激勵和約束項目經理的機制。激勵和約束是一個共生體，有激勵就要有約束，沒有約束的激勵不能起到激勵的功效。因此，對項目經理的約束，可以確保激勵項目經理的效果，促使項目經理快速成長。一是建立健全綜合系統的便于考核的專門針對項目經理的管理制度，明確責任目標，規范權力運作。二是全面推行合同管理，將制度中的重要條款及責任目標納入其中，以合同形式規范、激勵和約束其完成角色轉換，增強責任意識，提高規章制度的執行力。三是注重強化對管理者的監督考核，建立和完善責任追究制，充分發揮機關的管理職能。四是推行薪酬改革，將項目經理的薪酬待遇與履約結果緊密掛鉤，充分發揮薪酬的激勵與約束作用。

（四）健全項目經理報酬和獎勵的多樣化設計方案

要想留住人才，要給予人才一定的報酬，讓其感受到自身的價值。讓其領略到付出和回報是成正比的，激發他們工作的積極性。這就要求企業應該適時適當的給予員工一定的獎勵。

1.以薪酬福利為基礎，對項目經理進行有效地獎勵。對項目經理的獎勵可以是多方面的，既可以是物質上的獎勵也可以是精神上的獎勵，通過獎勵可以滿足其自身的心里需要，可以很好的體現自我的價值。對于大多數人來說，來自薪酬方面的獎勵往往是最直接最有效的。對此，企業可以適當的增大績效工資在薪酬中的比重，建立以崗位工資為基礎，績效掛鉤的薪酬分配制度，調動其追求更多貨幣需求的積極性，再者可以在薪酬的基礎上，加大員工的福利待遇，解決他們的后顧之憂，使其更好地投入到企業生產中來，增加他們的企業歸屬感。

2.注重項目經理自我價值的實現，實現企業與人才的共同發展。注重項目經理的個人職業生涯規劃，使其能更好地適應社會的發展，為企業做出更大的成績。企業要根據最新的發展變化，不斷組織項目經理進行學習，掌握最新科技，針對項目經理的不同特點，有針對性的制定培訓計劃，開展培訓工作，使其更好地適應社會和企業發展的需要，達到企業和個人的雙贏發展的目的。endprint