開放式創新導向—能力與創新績效
——CEO個性的調節作用分析

于 淼(東北財經大學 國際商學院，遼寧 大連 116025)

·企業經濟·

開放式創新導向—能力與創新績效
——CEO個性的調節作用分析

于 淼
(東北財經大學 國際商學院，遼寧 大連 116025)

資源的廣泛分布和信息技術的快速發展推動了創新模式從封閉走向開放。開放式創新如何促進企業績效是管理者關注的焦點，成為戰略管理和創新管理領域研究的重要內容。以往的研究基于組織層面，大部分集中于探討開放度與創新績效之間的直接關系，忽略了企業內部人的因素在開放式創新管理中的作用和影響。筆者在現有研究的基礎上，拓展了自變量的內涵并增加了觀測的視角，認為開放式創新導向—能力共同構成了影響企業創新績效的關鍵因素。同時，CEO作為戰略決策者，其個性對開放式創新實施的過程、范圍、程度以及效果具有重要的影響。通過對國內208家企業為樣本的實證分析，結果表明開放式創新導向—能力與企業創新績效正相關；CEO個性對二者之間的關系起正向調節作用。

開放式創新；導向—能力； CEO個性； 創新績效； 調節作用

一、理論綜述與研究假設

當前，隨著對開放式創新研究的深入和實踐的發展，開放式創新已超越以往技術引進、聯盟、技術并購等傳統形式，還囊括了許可、開放源代碼、外包、開放社群等新的形式。開放式創新改變了企業在創新中獲利的傳統邏輯，并成為解釋這種實踐的新語言。此概念提出以來，受到了學術界的廣泛關注，成為戰略管理研究的熱點議題。已有的研究主要集中在開放式創新的內涵、動因、組織邊界、資源獲取、管理模式、知識產權等方面。近年來呈現出有效測量、專有性、非金錢性激勵以及開放式創新與其他理論相結合的研究趨勢和呼吁。對于實踐者而言，更關心開放式創新的效果究竟如何。只有部分學者對此進行了探索性的經驗研究，結論顯示出正向、反向、倒U型曲線等多種復雜關系[1-2]。深入觀察不難發現，這些研究主要以開放度作為開放式創新構成的測量，僅僅體現了企業開放的意愿、方向、程度等基本問題。而開放式創新是一個復雜的知識管理過程，需要企業具備相應的創新能力，最終實現知識跨組織的共同創造。筆者在現有研究觀點的基礎上，將開放式創新從本質上進一步界定為企業克服非本地發明偏見，有目的地利用內部和外部有價值的知識來加速內部創新，同時使用內部和外部有價值的商業途徑來拓展市場的創新范式。這一界定立足創新實踐，強調開放式創新導向—能力內涵。同時，筆者將CEO個性特征引入創新管理研究框架，對開放式創新效果進行分析，進一步探底開放式創新研究“黑箱”，拓展開放式創新理論，并為企業開放式創新實踐提供參考。

1.開放式創新導向與創新績效

開放式創新導向反映企業應對環境變化更改傳統創新范式的特定意愿，并強調企業進行開放式創新的戰略方向和程度。從現有研究來看，Laursen 和Salter[3]、陳鈺芬和陳勁[4]等認為，企業的這種戰略導向和意愿可以體現在創新開放度上，即企業在創新過程中與外部多樣的創新要素，如供應商、用戶、競爭對手、技術中介、政府及科研機構等不同種類合作的數量和合作強度。開放度從組織間關系的視角解釋了開放式創新中創新資源異質性對創新績效的顯著貢獻：縱向合作研發對新產品的市場開發有積極影響；與競爭對手的合作能夠分擔研發成本；與公共機構合作更易于接觸外部前沿知識，對企業專利申請有促進作用。由此可見，選擇不同類型、不同強度的外部連接導向對企業創新績效具有重要的影響。此外，Bianchi等[5]強調創新導向更多地體現為企業的創新目的、任務及類型。內向型創新的目的是提高創新管理中的探索能力；外向型創新則與企業現有知識/技術的開發能力相關。開發式創新有助于通過專業化獲得更多的價值收益；探索式創新能夠幫助企業與競爭對手形成差異化；而兩種創新類型組合，更能提高企業生存的機會和財務績效。創新任務和類型反映了企業在開放式創新過程中的導向性，對于提高企業動態能力、獲取戰略優勢具有重要影響。由此，筆者綜合現有研究的觀點，將開放式創新導向在開放廣度和開放深度的基礎上，進一步深化為關系廣度、過程廣度、關系深度和過程深度四個維度，以全面體現企業進行開放式創新的目的、方向、任務及過程，并提出如下假設:

H1：開放式創新導向與創新績效有正相關關系。

2.開放式創新能力與創新績效

開放式創新主張企業將其內外部資源統一到一個系統中，通過有效的商業模式利用內外創新資源，并建立相應的獲利機制分享創新價值。這個過程的起點在于企業邊界內外有價值資源的流動與交換，終點是創新企業取得超額利潤并獲得競爭優勢。由此可見，之前研究關注的吸收能力等單一能力已經不能應對開放式創新復雜的任務和挑戰。開放式創新能力是一種更高層次的能力，強調通過開放式創新獲取與運用分散在組織邊界內外的創新資源，以實現商業價值并保持競爭優勢。本文在筆者前期研究成果[6]的基礎上，根據開放式創新的知識活動，將開放式創新能力進一步具體為：內部開放創新能力，主要指知識吸收和知識整合的能力；外部開放創新能力，主要指知識獲取和知識擴散的能力。吸收能力通過融合新知識、新信息于內部知識促進企業在原有基礎上進行資源重構，對創新績效起到支持作用；整合能力是創新的基礎，強調企業將獲得更多的創新機會和創新產出；獲取能力有助于企業把握創新機會，識別有價值的資源，對市場需求和變化做出快速反應，進而減少新產品研發的風險，并降低開發時間和成本；擴散能力有助于企業互動，促進組織間合作，增強企業跨職能協作從而降低界面互動成本和風險。由此，筆者提出如下假設:

H2：開放式創新能力與創新績效有正相關關系。

3.CEO個性對開放式創新導向—能力與創新績效關系的影響

CEO個性特質是領導心理學研究的重要內容之一。戰略管理學者們早在20世紀70—80年代就注意到了CEO個性對戰略決策和組織績效的影響作用，并展開了系統的討論和研究。在接下來的幾十年時間里，也許是受到以波特為代表的競爭戰略主流思想的影響，戰略管理學研究的視線長期聚焦產業競爭結構分析，而忽略了企業自身能力，特別是管理者領導力的作用。直到進入21世紀，市場全球化和信息技術的發展，企業面臨的外部環境不確定性日趨加劇，如何開發和積累自身獨特的資源和能力(包括決策者個人)以適應不斷變化的環境，成為構成企業核心競爭力的關鍵。CEO作為企業戰略決策最核心的角色，其個人對現實的態度和行為方式的心理特征必將影響企業的戰略方向和反應行為，進而影響企業績效。基于此，戰略管理研究開始重新關注CEO個性如何影響戰略決策和組織績效的問題，并在最近十年間取得了長足進展，具體如表1所示。從表1的研究觀點和結論來看，CEO個性對企業戰略決策和組織績效起著不容忽視的影響作用。特別是企業面臨復雜的外部環境、高度的不確定性以及重大變革時，這種影響作用更加顯著。創新是企業的一項重要戰略，關系到企業能否獲得持續競爭優勢并取得超額經濟租金的根本問題。然而，對于CEO個性如何影響企業創新的研究還很少，國內就更加匱乏。尤其是在開放式創新風靡全球，企業紛紛從不同方面、不同程度探索和嘗試的情境下，把決策者的個人特質引入創新管理研究體系中，將豐富開放式創新研究視角，有助于進一步揭示開放式創新“黑箱”。同時，諸如蘋果公司的Steve Jobs、微軟的Bill Gates以及阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰等人都常被媒體認為是很有個性特征的CEO。他們領導的這些企業在創新方面取得的顯著成就，給我們提供了重要的研究啟示。筆者在借鑒現有理論和研究成果的基礎上，將CEO個性界定為影響決策者戰略態度、管理行為、認知能力的較為穩定的心理特征。從內部控制點、靈活性、經驗開放性、成就需求四個維度具體探討CEO個性對開放式創新的影響作用。

表1 CEO個性與戰略決策和組織績效的相關研究

資料來源：作者根據文獻整理和歸納。

隨著創新資源的流動，開放式的價值創新活動跨越企業邊界嵌入在組織間層面。創新要素的多樣化、組織間關系的復雜化、知識本身的屬性都極大地挑戰了戰略決策的依據和條件。企業很難在確定的條件下做出理性的抉擇，往往依靠的是決策者在不確定的條件下依靠直覺做出判斷的創業家精神。而這種創業家精神在很大程度上受到個人心理特質的重要影響。創業導向強調創新性、風險承擔性和先動性。具有靈活性特質的CEO在面對開放式創新帶來的大量非結構性問題時，更傾向承擔風險、直覺決策，采取主動行為尋找外部創新機會和資源。具有內部控制點的CEO堅信自己對命運的決定作用，往往表現出很強組織學習導向，激發員工創意、鼓勵共享心智，促進知識的創造和整合。高成就需求的CEO在開放式創新中，更容易將自身社會資源應用到組織間合作中，提倡通過虛擬結構、網絡結構等無邊界組織結構促進創新實施。開放式創新強調民主和開放，是具有較高經驗開放性的CEO更能夠促進知識在企業內外部的傳遞。決策者個性反映了組織創新行為的心理基礎，是企業適應外部環境變化不斷重構、整合內外部資源和能力的態度和應為反應，是企業實現開放式創新的重要支撐。由此，筆者提出如下假設：

H3：CEO個性對開放式創新導向—能力與創新績效關系起正向調節作用。

H3a：內部控制點對開放式創新導向與創新績效之間關系起正向調節作用。

H3b：靈活性對開放式創新導向與創新績效之間關系起正向調節作用。

H3c：成就需求對開放式創新能力與創新績效之間關系起正向調節作用。

H3d：經驗開放性對開放式創新能力與創新績效之間關系起正向調節作用。

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

為了檢驗上述理論假設，筆者采用問卷調查的方式獲取數據，應用SPSS軟件進行實證分析。圍繞研究的目的和內容，設計的問卷包括四個方面：企業的基本信息、企業創新導向和創新能力、企業的創新績效、CEO性格特征。針對變量的屬性和調查的需要，筆者將問卷分為兩個部分：企業基本信息、企業創新導向和創新能力、創新績效構成問卷的第一部分，主要調查對象為企業技術部門負責人或主管技術副總；CEO性格特征構成問卷的第二部分，調查對象為企業CEO(或總經理)。對CEO性格特征筆者采用心理學調查方法，針對本人進行主觀測評。綜上所述，筆者選擇創新型企業為樣本對象，并進一步限定在CEO(或總經理)為企業核心決策者的企業。通過企業現場、電子郵件、微信平臺、EMBA/MBA課堂等四種方式共發放問卷386份，回收271份，回收率為70.200%。隨后，筆者按照有效性問卷篩選的一般方法剔除了無效問卷63份，得到有效問卷208份，有效回收率為76.800%。從樣本的基本描述(見表2所示)來看，筆者收集的樣本從企業規模、企業年齡、企業性質方面比例合理，具有一定的代表性，符合實證研究的要求。

表2 樣本的基本描述

2.變量測量

筆者綜合采用現有量表和發展量表兩種形式對文中的變量進行測量。其中，關于創新績效、CEO個性的研究相對比較成熟，筆者直接借鑒并使用現有研究成果作為測量依據。而對于開放式創新導向和創新能力的構念以及它們與其他變量之間的關系目前尚缺乏系統的實證研究。因此，筆者在現有理論研究的基礎上進一步發展了相關測量量表。具體做法：在梳理和歸納現有研究的基礎上，形成初步的測量題項；通過與企業管理者的訪談，對題項進一步修正和完善；選擇20個企業進行小樣本分析，通過信效度的觀測再一次對量表進行修正并形成最終測量依據。對問卷各題項的評價采用Likert 5點打分法，從1—5表示認同/程度的由低到高。

(1)創新績效。開放式創新作為一種新的創新模式，其根本目標是為了突破現有創新困境，通過內外部價值的跨組織邊界創造和流動，最終形成戰略性競爭優勢并取得財務性投資回報。鑒于此，筆者綜合借鑒Hagedoorn和Cloodt[18]、陳鈺芬[19]、張方華[20]以及閆春和蔡寧[21]等的研究量表，將開放式創新績效的測量維度進一步發展為戰略性績效和財務性績效兩個維度，具體測量題項包括：S1公司品牌在行業中的影響力提升；S2創新成為公司文化重要構成，并對員工行為產生深刻影響；S3公司在創新中積累了知識存量和社會資本；F1 新專利或新產品數量增加；F2 R&D成本降低；F3從新專利或新產品獲得收益增加。

(2)開放式創新導向。開放度反映了企業創新戰略的意愿、方向和程度，是測量開放式創新導向的重要指標。因此在測量關系廣度和關系深度上，筆者采用Laursen和 Salter[3]以及陳鈺芬和陳勁[4]等的測量方法。用與供應商、用戶、競爭對手、大學、研發機構、行業專家等外部創新源合作的種類數量測量企業開放式創新的關系廣度；用與供應商、用戶、競爭對手、大學、研發機構、行業專家等外部創新源合作的頻率測量企業開放式創新的關系深度。對于過程廣度和過程深度的測量，筆者基于Bianchi等[5]的研究內容發展了量表。包括四個測量題項：P1 經常掃描外部環境并引入外部信息、技術、概念和知識等；P2經常將外部開發的知識和技術嵌入到公司的R&D中；P3 積極尋求利用外部組織進行商業化的途徑；P4 通過出售專利或技術許可等途徑獲取商業價值。

(3)開放式創新能力。基于學者們的現有研究，筆者探究了開放式創新的知識基礎活動，按照知識獲取、知識擴散來分解外部開放創新能力；按照知識吸收、知識整合來分解內部開放創新能力。根據Lichtenthaler 和 Ernst[22]以及陳艷和范炳全[23]等的研究，進一步建立和發展了關于開放式創新能力的測量量表：IC1公司從外部尋找并獲得知識種類數量(涉及技術、市場、品牌、管理等)；IC2公司從外部獲得的知識質量較高，能夠幫助企業創造更大價值；IC3公司能夠順利地將自身的知識(或技術)傳遞給外部創新合作伙伴；IC4外部創新合作伙伴對于接收到的知識(或技術)質量很滿意；IC5公司能夠有效地將新知識和內部知識相融合，提升企業創新能力；IC6公司能夠將不同的知識進行系統化應用到創新活動中，轉化為競爭優勢；IC7公司能夠有效地解決共創知識的產權使用與歸屬問題；IC8公司有很強的發展與合作伙伴互相信任、互惠互利關系的能力。

(4)CEO個性。控制點是指個體對行為及結果的一般性認識。根據Miller 等[7]的研究，可以從兩個題項對其進行測量：L1 認為自己對生活和工作中的事件具有顯著影響，堅信行為的結果主要是歸因于自身的能力和努力程度；L2 認為個人對生活和工作中的事件無法把握，行為的結果主要歸因于命運、機遇和有影響力的他人。靈活性是指個體面對環境變化能否對其思考方式和行為進行調整。筆者借鑒Miller和Toulouse[8]的研究內容，從以下兩個題項對CEO靈活性特征進行測量：D1 關注環境變化，善于隨機應變，調整或修改原有的想法或行為；D2 計劃性強，當環境發生變化時，仍然堅持原有的想法或行為。成就需求是指個體對待工作或事情，追求成功，希望做到最好的心理需要。根據Miller 和 Droge[9]的研究，可以從兩個方面進行測量：N1喜歡挑戰自己，并努力解決問題，享受完成困難工作時的滿足感；N2 對于事情的成敗并不介意，而更在乎工作環境、人際關系等要素。經驗開放性是指個體對新事物的態度和接受程度。筆者借鑒李金德[24]對國外五大人格特征測量的研究結果，從兩個方面對其進行測量：O1 經常有新想法，愿意接受和嘗試新事物；O2 遵循常規，不愿意嘗試新鮮事物，不喜歡創新。

(5)控制變量。企業規模、企業年齡以及所屬行業會對本研究的結果產生權變影響。因此，筆者將這些方面的要素作為控制變量，以便觀察其他變量之間的相關關系。具體地，企業規模通過公司人員數量來進行測量；企業年齡通過公司成立至2015年12月的時間長度來進行測量；對于行業性質的測量，我們在五種行業分類的基礎上進一步劃分為高新技術行業和傳統行業以便于統計分析。

三、數據與實證分析

1.變量的信度與效度分析

筆者對回收的樣本數據進行了信度與效度檢驗，研究中所使用的分析軟件為SPSS19.0。量表信度檢驗通過Cronbach’s α系數和總相關系數(CITC)來評價。變量的Cronbach’s α系數均大于0.700，各題項的CITC均大于0.500，具有較高的內部結構一致性，符合信度要求。在KMO測度和Bartlett’s球體檢驗基礎上，運用主成分分析法進行分析，結果顯示各變量的測量具有良好的構思效度。同時，從累計方差貢獻率來看，子量表中的公因子方差貢獻率均超過50%，表明公因子可以解釋50%以上的方差變異，能夠體現所測量對象的主要特性。各變量的信度和效度檢驗結果如表3所示。

表3 變量的信度和效度檢驗

2.對假設的檢驗

為檢驗筆者提出的假設，本文采用多元線性回歸方法建立了4個模型。模型(1)是控制變量對創新績效作用關系的回歸模型；模型(2)在模型(1)的基礎上添加了創新導向、創新能力、CEO個性的各個子變量維度，以觀測自變量的主效應情況；模型(3)是在模型(2)的基礎上添加了創新導向與CEO個性、創新能力與CEO個性交互項。為了避免多重共線性問題，對開放式創新導向和開放式創新能力各變量進行了中心化處理。回歸結果如表4所示。

表4 開放式創新導向、開放式創新能力、CEO個性與創新績效關系的實證檢驗

注：*表示P<0.100；**表示P<0.050；***表示P<0.010。

從模型(1)可以看出，企業規模與創新績效之間關系系數β=0.407，并在0.010水平下顯著，說明企業規模對創新績效有顯著的正向影響。企業年齡對企業績效也具有顯著的正向影響(β=0.265，P﹤0.010)。而企業所在的行業性質對創新績效并沒有產生顯著的影響(β=0.069，P﹥0.100)。這可能是由于筆者選擇的樣本均為創新型企業，創新投入的強度都相對較大，因而導致彼此之間創新績效(特別是在戰略績效維度上)的差距縮小。

從模型(2)可以看出，開放式創新導向、創新能力和CEO個性的各個維度對創新績效均有顯著的正向影響。具體來說，開放式創新導向兩個維度與創新績效關系系數分別為0.131和0.126，并且都在0.050水平下顯著。開放式創新能力四個維度與創新績效關系系數分別為0.125、0.093、0.142和0.119，除知識擴散能力顯著水平略低外，其他三項能力均在0.050水平下顯著。CEO個性四個維度與創新績效關系系數分別為0.087、0.091、0.129和0.102，其中成就需求在0.050水平下顯著，其他三項均在0.100水平下顯著。由此可見，開放式創新導向、創新能力分別與創新績效有顯著的正相關關系，即開放式創新導向能夠促進企業創新績效；開放式創新能力能夠促進企業創新績效。因此，H1和H2得到驗證。

模型(3)在模型(2)的基礎上添加了CEO個性中內部控制點、靈活性與開放式創新導向的交互項。結果顯示，CEO的靈活性對開放式創新導向與創新績效之間的關系起正向調節作用(β系數分別為0.095和0.092， 且均在0.100水平下顯著)。而內部控制點對于開放式創新導向與創新績效之間關系的調節作用并不顯著。所以，H3a沒有得到驗證，H3b得到驗證。

模型(4)在模型(2)的基礎上添加了CEO個性中成就需求、經驗開放性與開放式創新能力的交互項。從結果來看，除了與知識擴散能力交互效果不理想(β系數分別為0.036和0.021，且均不顯著)外，CEO成就需求和經驗開放性與開放式創新能力的其他三個維度均具有顯著的交互效應(其中，成就需求與各項的交互系數分別為0.093、0.109和0.096，且均在0.100水平下顯著；經驗開放性與各項的交互系數分別為0.085、0.087和0.088，且均在0.100水平下顯著)。由此可見，盡管H3c 和H3d沒有得到充分的驗證，但是實證結果表明，CEO個性中的成就需求和經驗開放性對于開放式創新能力大部分要素與創新績效之間關系起顯著的正向調節作用。

四、結 論

市場與技術的發展推動了創新范式的變革，開放式地使用內外部創新資源、能力以及市場途徑以保持競爭優勢的創新實踐成為大多數企業面臨新環境變化的自然選擇。筆者立足于企業如何在創新中最終獲利的現實問題，從組織和個人兩個層面構建了開放式創新導向—能力、CEO個性與創新績效之間的關系模型，并運用大樣本實證分析并進行了檢驗，得到如下結論：

1.創新導向和創新能力共同構成企業開放式創新實踐促進創新績效的核心要素

(1)創新導向從組織間關系的邏輯解釋了企業外部資源參與內部創新的范圍、程度及過程。與不同類型的外部組織合作能帶來創新資源的多樣性和異質性，企業能夠通過專業化獲得更高的價值收益并與競爭對手形成差異化。與外部創新者之間持續、穩定、信任的合作關系能夠促進知識(特別是隱性知識)在組織間的流動，提高組織學習的機會，為知識的共同創造奠定基礎。

(2)創新能力從價值創造的邏輯解釋了開放式創新的核心挑戰和任務。開放式創新模式下，企業面臨的一個更大威脅是知識的價值悖論。價值悖論是指我們提高產品編碼和抽象程度，能夠從中獲得更大的效用；但同時由于競爭力量推動了技術訣竅的擴散，使得其稀缺性難以保持，進而導致了知識的貶值。面對這樣的悖論，企業可行的辦法是將對知識存量的關注轉移到提高知識的流量。表現為知識獲取、知識擴散、知識吸收與知識整合的開放式創新能力能夠促進組織知識的流動與創造。知識獲取能力是企業獲得并能夠進一步運用分散在組織邊界內外部知識的前提。知識吸收能力是將外部獲得的新知識應用于內部創新需求的基礎。知識整合能力是實現知識創造的關鍵。知識擴散能力是創新產出實現商業化的支撐。

2.CEO個性是影響企業創新管理與決策的重要因素，對開放式創新導向—能力與創新績效之間關系起正向調節作用

(1)內部控制點、靈活性、成就需求和經驗開放性構成了創新管理中影響高層決策者行為的主要心理特征，能夠從有限理性的角度解釋創新企業之間的績效差異。研究結果表明，四個維度的個性特征對于開放式創新的影響具有不均衡性。內部控制點和靈活性體現管理者對組織行為與外部環境之間關系的認知與態度，正向調節開放式創新導向對創新績效的促進作用。靈活性高的CEO在面對外部環境的挑戰時，更容易接受改變現有的創新模式，打開組織邊界，向外部尋求更有價值的創新機會和資源。鼓勵企業和外部多樣化的創新主體進行合作，并能夠利用多樣化的渠道實現商業價值。從實證結果來看，內部控制點在這個方面并沒有體現出顯著的作用，這從另一個角度說明企業采用開放式創新的主要驅動來自于環境壓力。

(2)成就需求和經驗開放性是管理者追求卓越、倡導學習的內在力量，正向調節開放式創新能力對創新績效的促進作用。實證結果顯示，除了與知識擴散能力的交互效應不顯著外，成就需求和經驗開放性分別對知識獲取能力、知識吸收能力、知識整合能力與創新績效之間的關系起顯著調節作用。成就需求越高，CEO越希望通過組織學習實現企業內外部資源的重構以獲取競爭優勢。經驗開放性強的CEO，更容易在企業內部建立適合學習的組織結構和機制來促進知識的共享與創新。而知識擴散能力主要體現對外向型開放式創新的積極影響。由于本文的樣本企業主要的開放式創新形式以內向型為主，因此沒有體現出顯著的調節作用。

本文的研究結論進一步豐富了開放式創新理論體系，并為企業創新實踐提供了指導和借鑒。

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2017-09-28

教育部人文社會科學青年基金項目“網絡化創新下企業動態能力構建：理論與實證研究”(15YJC630163)；國家自然科學基金青年項目“外向型開放式創新動機/模式、解吸能力與創新績效：理論構建與實證研究”(71602019)；遼寧省教育廳教育科研管理智庫項目“多維臨近視角下企業開放式創新促進產業技術創新研究”(ZK2015063)

于 淼(1980-)，女，遼寧鐵嶺人，講師，博士，主要從事戰略管理和創新管理研究。E-mail:yvonne0826_cn@sina.com

F270.3

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1000-176X(2017)12-0117-08

于振榮)