心理資本對員工創新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業大學 工商管理學院，山東 濟南 250353)

心理資本對員工創新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業大學 工商管理學院，山東 濟南 250353)

在經濟全球化和日益嚴峻的競爭壓力下，創新已成為組織生存和發展的必然選擇，而作為組織創新的主體——員工的創新將對組織整體創新績效和變革起到關鍵作用。然而，由于創新活動的高復雜性和高風險性，唯有強大的內驅力才能驅使個體將創新活動堅持到底。因此，探尋員工創新行為的內驅力，并打開其作用機制的“黑箱”，已成為當前學者關注的熱點問題。本文通過對184名企業在職員工的調查，運用SPSS19.0進行回歸分析，檢驗了心理資本對員工創新行為的影響機制。研究結果顯示，心理資本不僅直接影響，而且還部分通過知識共享間接影響員工創新行為，同時，心理資本與員工創新行為的關系還受組織創新氛圍的調節，即組織創新氛圍越濃厚，心理資本與員工創新行為的正向關系越強；組織創新氛圍越淡薄，心理資本與員工創新行為的正向關系則越弱。

心理資本；員工創新行為；知識共享；組織創新氛圍

一、文獻回顧與研究假設

1.心理資本對員工創新行為的影響

心理資本屬于積極心理學范疇，重點關注個體的積極方面和優點。目前關于心理資本的概念界定以狀態論為主導，將心理資本看做是一種特定的積極心理狀態，這種狀態能夠促使個體實施積極的行為進而帶來個體的高績效。筆者也認同狀態論的觀點，借鑒Luthans和Youssef[1]對心理資本概念的界定，認為“心理資本代表個體一種特定的積極心理狀態，可通過有針對性的投資與開發使得個體和組織獲取競爭優勢。”他們的實證研究表明，心理資本由樂觀、希望、自我效能和堅韌四個維度構成。關于員工創新行為，多數學者從過程角度予以界定，如Scott和Bruce[2]將員工創新行為界定為從“個體對問題的認知及觀念形成”到“促成商品化生產或服務”等一系列復雜的過程。Kleysen和Street[3]也把創新界定為一系列非連續活動組成的過程，包括尋找機會、產生構想、評估構想、支持以及應用五個階段。筆者也認同“過程觀”，將員工創新行為界定為：“員工在組織相關活動中，發現問題所在，產生創新性的構想，并促進和實施有益的新穎想法或事物的過程。”

眾多實證研究表明，心理資本對個體工作行為具有積極影響，但其對個體創新行為的影響研究才剛剛起步。趙斌等[4]通過對264名科技人員的調查研究，發現本土心理資本的兩個維度均對創新行為具有積極影響。朱瑜等[5]以中國珠江三角洲地區企業員工為調查對象的實證表明，領導者心理資本對員工創新行為具有顯著影響。高建麗和孫明貴[6]對廣東、上海、山東的293名研發人員的研究表明，員工心理資本對創新行為有正向影響。張振剛等[7]從個體特質視角，通過對310名在職員工的調查，發現心理資本不僅對員工創新行為具有直接影響，而且通過知識分享意愿間接影響員工創新行為。

自我效能對創新的作用是不言而喻的[8]。因為創新的高風險性，只有對創新成功抱有堅定信念的員工，才能百折不撓、堅持到底。自我效能感越強的人越傾向于尋找新穎的問題解決方式，并愿意為此承擔更多的風險，傾向于主動學習、探索前沿知識，這些對組織創新都是至關重要的[9]。大量的實證研究也證明了自我效能與員工創新行為之間的顯著相關關系[10]。創新是一個不斷試錯、反復實踐的過程，困難與挫折在所難免，只有那些充滿堅定信念的員工才能始終堅定目標信念，不斷進行自我激勵、自我探索，進而取得創新的成功。另外，堅韌的品質也是員工應對巨大創新壓力必不可少的心理要素[11]。保持樂觀的心態才能使員工更好地應對創新過程中的壓力與挫折,樂觀的員工傾向于對工作中發生的事件進行積極歸因，并被積極情感所控制，而這些積極情感能夠使他們的注意范圍更開闊，使他們更易產生新思想、接受新觀念、踐行新實踐，從而表現出更多的創造性。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設1：心理資本對員工創新行為具有顯著正向影響。

2.知識共享的中介作用

關于知識共享的概念，大多數學者是從員工之間如何處理信息的角度予以界定的。如Van Den Hooff和De Ridder[12]將知識共享界定為，個體間通過交換自己原有的知識，包括外顯知識和內隱知識，并共同創造新知識的過程。這一觀點也得到了眾多學者的廣泛認同，筆者也以此為基礎，將知識共享定義為：“組織內成員間通過相互溝通交流、學習借鑒他人創造的知識成果，最大限度地發揮已有知識的價值并實現知識的創新。”

知識是創新的基礎，而充分利用組織內現有知識是創造新知識的有效途徑。因此，建立良好的知識共享與交流環境對促進員工創新非常關鍵。孫健敏等[13]強調，組織要通過不同部門間員工的相互合作與整合，促進有效的知識共享，并最終打造創新成功的關鍵因素。大量的實證研究也證實了員工間的知識共享對于員工創新行為的重要性[9]。

作為創新行為的重要影響因素，知識共享的意愿在很大程度上取決于個體心理。許多學者從社會認知角度進行分析，發現自信和樂觀的個體比較愿意與他人共享成果[14]，核心自我評價越高的個體，越愿意和他人共享自身擁有的知識、經驗和技巧[13]，自我效能感、責任心和希望水平越高的個體越容易產生自我實現感，并將與他人共享知識和經驗視作對自身的肯定和提升，從而加強其知識共享的內在動機和意愿[15]。樂觀的個體更善于積極歸因，更易感知組織內部的積極氛圍，作為回報更愿意與他人交流技能與經驗[2]。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設2a：心理資本對知識共享具有顯著正向影響。

假設2b：知識共享對員工創新行為具有顯著正向影響。

假設2c：知識共享在心理資本與員工創新行為間起中介作用。

3.組織創新氛圍的調節作用

根據勒溫的群體動力學理論，任何主體行為都來自于主體與環境的交互作用。將這一觀點應用到創造力研究領域就產生了創造力的交互作用理論，這一理論認為員工的創新行為是個體內在動機與環境交互作用的產物。可以推斷，組織創新氛圍作為員工創新重要的心理環境，必將在內在動機與員工創新行為這一關系中發揮重要的影響作用。劉云和石金濤[16]的研究表明，組織創新氛圍與激勵偏好對員工創新行為具有交互效應。吳慶松[8]通過跨層次模型分析證明，組織層面的變量“組織創新氛圍”調節個體層面的變量“心理資本”與組織層面的變量“企業技術創新績效”之間的關系。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設3：心理資本與員工創新行為的關系受組織創新氛圍的調節，即組織創新氛圍越濃厚，心理資本與員工創新行為的正向關系越強；反之，組織創新氛圍越淡薄，心理資本與員工創新行為的正向關系則越弱。

二、研究方法

1.樣本與數據收集

本文的問卷調查主要以山東地區(以濟南、青島為主)的企業在職員工為樣本，共發放問卷300份，回收215份，經篩選后得到有效問卷184份，問卷有效率為86%。其中男性占54%，女性占46%；員工年齡以35歲以下年輕人為主，占比為76%，36—45歲占20%，46歲以上占4%；員工學歷以高學歷為主，碩士及以上占29%，本科占48%，大專占15%，高中及以下占8%；在工作年限方面，2年以下占19%，2—5年占27%，6—10年占26%，11—15年占21%，15年以上占8%。

2.變量測量

(1)心理資本。該變量的測量采用Luthans 等[17]在2007年開發的《心理資本問卷PCQ—24》，包含自我效能、希望、樂觀與堅韌四個維度24個題項。為確保量表的科學性和合理性，在正式大規模問卷調查前，先進行了小范圍的預測，共獲取有效問卷53份，問卷有效率為88%。經過對預測問卷的項目分析、信度分析和探索性因子分析后，刪除了該量表的6個題項，最終保留18個測量題項，采用Linker 5點法計分。經過信度檢驗，該量表總體的Cronbach’s α值為0.929，各維度Cronbach’a α值在0.783—0.877之間。同時，效度檢驗結果表明，心理資本的四個維度結構清晰，累積方差解釋率為70%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(2)員工創新行為。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]開發的單維度5條目量表，采用Linker 5點法計分。在本文中，該量表測量結果的Cronbach’s α值為0.835。效度檢驗結果表明，該量表5個測量條目反映了同一個構念，累計方差貢獻率為60%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(3)知識共享。該變量的測量采用楊玉浩和龍君偉[18]基于中國文化背景編制的問卷，由協調精神、共享質量、躬行表現三個維度15個題項組成。經過預測分析后，刪除了知識共享量表的2個題項，最終保留13個測量題項，采用Linker 5點法計分。經過信度檢驗，該量表總的Cronbach’s α值為0.919，各維度Cronbach’s α值在0.797—0.909之間。效度檢驗結果表明，知識共享的三個維度結構清晰，累積方差解釋率為72%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。總體上，該量表具有較好的信度和效度。

(4)組織創新氛圍。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]的測量工具，包含組織支持、主管支持、同事支持三個維度12個題項。經過預測分析，刪除了組織創新氛圍量表的1個題項，最終保留11個測量題項，采用Linker 5點法計分。經過信度檢驗，該量表總的Cronbach’s α值為0.922，各維度Cronbach’s α值介于0.852—0.910之間。效度檢驗結果表明，組織創新氛圍的三個維度結構清晰，累積方差解釋率為85%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。因此，該量表具有較好的信度和效度。

三、研究設計

1.共同方法偏差的檢驗

由于本研究所有數據均來自同一調查對象，可能導致所收集到的數據存在共同方法偏差。根據周浩和龍立榮[19]的觀點，雖然Harman單因素檢驗被廣泛用于對共同方法偏差的檢驗，但該種方法只是單純檢驗并無控制功能，且極不靈敏；而偏相關的方法簡單易用，且控制效果明顯，因此，本研究采用偏相關的方法來控制共同方法偏差。該方法的理論假設認為，由探索性因子分析中所析出的第一未旋轉因子代表了對共同方法變異的最佳估計，因此，可通過將這個因子從預測變量與效標變量的相關分析中抽離，以實現對共同方法變異的控制。根據郭志剛[20]建議的方法，在采用SPSS軟件進行操作時，首先將析出的第一未旋轉因子另存為變量，然后控制該變量，最后再求預測變量與校標變量的偏相關。偏相關結果表明，在控制了第一未旋轉因子后，預測變量與效標變量之間的偏相關依然顯著。因此，本文中各變量的共同方法偏差并不明顯，可繼續開展后續的實證分析。

2.相關分析檢驗

先檢驗本文主要變量之間的相關關系，結果如表1所示。

表1 各變量的描述性統計和相關系數表(N=184)

注：*表示p<0.050；**表示p<0.010；***表示p<0.001(雙尾)，下同。

從表1中可以看出，各變量之間均呈顯著正相關關系(p<0.010)，相關系數介于0.419—0.716之間。因此，假設1、假設2a和假設2b都得到了初步驗證。

3.知識共享的中介作用檢驗

根據Baron和Kenny[21]提出的中介效應檢驗步驟，筆者采用回歸法檢驗心理資本對員工創新行為的直接影響，以及知識共享對二者關系所起的中介作用，回歸分析結果如表2所示。

表2 知識共享在心理資本與員工創新行為間的中介效應檢驗結果(N=184)

注：括號內為t值，下同。

從表2中可以看出，因變量員工創新行為對自變量心理資本的回歸系數、對擬檢驗的中介變量知識共享的回歸系數以及知識共享對心理資本的回歸系數均在0.001水平上顯著。因此，假設1、假設2a和假設2b均通過了驗證。當引入中介變量知識共享后，員工創新行為對知識共享的回歸系數在0.050水平上顯著，同時，員工創新行為對心理資本的回歸系數為0.497，比引入中介變量之前的回歸系數0.581有所減小，但仍然顯著(p<0.001)，說明知識共享起到部分中介作用，由此，假設2c也通過了驗證。

4.組織創新氛圍的調節作用檢驗

筆者利用SPSS19.0軟件進行層級回歸分析，對組織創新氛圍在心理資本與員工創新行為間的調節效應進行檢驗，結果如表3所示。

表3 組織創新氛圍在心理資本和員工創新行為中的調節效應檢驗(N=184)

表3的回歸分析結果表明，模型2中，在對性別、年齡、學歷、工作年限等人口統計學變量進行控制的基礎上，將心理資本引入方程，心理資本對員工創新行為的影響達到了顯著水平(β=0.581，F=20.137，p<0.001)，心理資本的進入使模型對員工創新行為方差的解釋能力增加了36%。從模型3可以看出，當將心理資本和組織創新氛圍的交互項引入方程，結果模型對員工創新行為方差的解釋能力增加了4%，且心理資本與組織創新氛圍的交互作用顯著(β=0.435，F=20.123，p﹤0.001)。為了更清楚地表達組織創新氛圍與心理資本的這種交互效應，圖1給出了具體的交互影響模式。

圖1 組織創新氛圍與心理資本的交互作用

從圖1可以看出，組織創新氛圍越濃厚，心理資本對員工創新行為的正向影響越大；反之，組織創新氛圍越淡薄，心理資本對員工創新行為的正向影響則越小。這說明，心理資本對員工創新行為的影響程度在很大程度上還取決于員工感受到的組織創新氛圍。由此，假設3得到了驗證。

四、研究結論與管理啟示

1.研究結論

本文引入知識共享作為中介變量，組織創新氛圍作為調節變量，旨在揭開心理資本對員工創新行為影響機制的“黑箱”。研究結論如下：心理資本對員工創新行為具有顯著正向影響；知識共享在心理資本與員工創新行為間起部分中介作用；心理資本與員工創新行為的關系受組織創新氛圍的調節，濃厚的組織創新氛圍可以加強二者間的正向關系，相反，淡薄的組織創新氛圍會減弱二者間的正向關系。

2.管理啟示

(1)心理資本作為個體一種積極的心理資源和能力，能顯著地預測員工創新行為，是組織創新的主要內源要素。根據Luthans和Youssef[1]的觀點，心理資本可以通過培訓、干預等外在手段得到明顯提升。因此，組織在人力資源管理實踐中應根據戰略目標和創新需要對員工的心理資本進行管理和干預，可進行有針對性的培訓與開發以提升員工的心理資本水平。另外，在員工招聘過程中，應重視對員工心理狀態的考察，確保引進心理資本水平高的員工。

(2)知識共享也可以作為促進員工創新行為的可行路徑，促進員工間的知識共享行為對創新行為的產生非常關鍵。為此，一方面組織要向員工表明組織與領導對知識共享的明確態度，通過領導的影響力去塑造和倡導知識共享的企業文化；另一方面也可以通過管理實踐以實際行動表明組織對知識共享行為的鼓勵和認可，如在組織中樹立知識共享行為的典范，進行宣傳并予以物質或精神獎勵，在組織內形成重視知識共享的氛圍。

(3)由于組織創新氛圍調節心理資本與員工創新行為之間的關系，因此，組織在強調員工主動創新的同時，更應當將注意力轉移到組織創新氛圍的營造上。為此，除了開展各種有關創新的宣傳外，還要通過政策、管理實踐等鼓勵和支持創新。使員工感覺到組織和團隊對其創新工作的支持與認可、對創新失敗的容忍與鼓勵，等等，從而在寬松的氛圍中使員工的創新潛能得以釋放。如果沒有積極濃厚的創新氛圍予以保障，組織很可能就要面臨“生在淮南則為桔，生在淮北則為枳”的尷尬處境。

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2017-09-20

國家社會科學基金項目“小微企業成長中的網絡融資風險與策略研究”(16BJY170)；山東省高校人文社會科學研究計劃“高新技術企業高績效工作系統及其作用機制實證研究”(J15WB48)

李鳳蓮(1977-)，女，黑龍江大慶人，副教授，博士，主要從事人力資源管理和創新管理研究。E-mail: fenglianli@163.com

F272.92

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1000-176X(2017)12-0138-06

于振榮)