職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效：機(jī)理和路徑

項(xiàng)凱標(biāo)， 顏 銳， 蔣小仙

(貴州大學(xué) 管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550000)

職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效：機(jī)理和路徑

項(xiàng)凱標(biāo)， 顏 銳， 蔣小仙

(貴州大學(xué) 管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550000)

筆者以新生代員工為研究對(duì)象，通過對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)是組織承諾和工作績(jī)效的重要前因變量，組織承諾既是職業(yè)成長(zhǎng)的重要結(jié)果變量也是工作績(jī)效的重要前因變量。同時(shí)，筆者運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程對(duì)收集到的188份有效問卷進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和工作績(jī)效之間起到了完全中介作用。并提出企業(yè)在針對(duì)新生代員工的管理中，應(yīng)當(dāng)注重發(fā)揮組織承諾的中介作用，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化、職業(yè)認(rèn)同、員工忠誠(chéng)度的建設(shè)和管理。

新生代員工；職業(yè)成長(zhǎng)；組織承諾；工作績(jī)效

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)職業(yè)成長(zhǎng)

職業(yè)成長(zhǎng)逐漸作為一個(gè)新的變量出現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究中，London和Stumpf[1]以及翁清雄和席酉民[2]指出，職業(yè)成功是個(gè)人在職業(yè)的不同時(shí)點(diǎn)所獲得積累而擁有成就的體現(xiàn)，是一個(gè)存量過程。無邊界職業(yè)生涯的到來使得職業(yè)成功變得很難測(cè)量，在此背景下，研究者們更傾向于對(duì)員工在職業(yè)過程中的成長(zhǎng)進(jìn)行研究，而不是職業(yè)所取得最終結(jié)果[3]。已有研究[4]指出，職業(yè)成長(zhǎng)是員工在組織內(nèi)取得的進(jìn)展速度，包括職業(yè)能力、職業(yè)目標(biāo)、組織內(nèi)部的晉升以及報(bào)酬的增長(zhǎng)速度四個(gè)維度，并分為組織內(nèi)和跨組織間兩種不同職業(yè)成長(zhǎng)。另外，袁慶宏等[5]認(rèn)為，結(jié)構(gòu)和內(nèi)容是職業(yè)成長(zhǎng)的重要組成部分，縱向地接受更多的任務(wù)、挑戰(zhàn)稱為結(jié)構(gòu)，內(nèi)容是橫向因熟練度高而更愿意工作的動(dòng)機(jī)和更多的績(jī)效；而職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)新生代員工的影響尤為明顯，周文斌和馬學(xué)忠[6]指出，職業(yè)成長(zhǎng)是新生代群體職業(yè)發(fā)展管理主要問題之一，組織公平不僅是員工發(fā)展過程中的主要影響因素，還將對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生間接影響；周霞等[7]從職業(yè)能力和職業(yè)技能兩方面研究，指出職業(yè)成長(zhǎng)是員工從事的工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的影響；李云和李錫元[8]指出，員工職業(yè)成長(zhǎng)的速度會(huì)受到組織環(huán)境、文化、氛圍等因素的影響。

綜上所述，目前針對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的定義，國(guó)內(nèi)外均沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，筆者結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，采用翁清熊和席酉民[2]對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的定義，并結(jié)合袁慶宏等[5]內(nèi)容性職業(yè)成長(zhǎng)定義，對(duì)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)、工作績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行探討。

(二)組織承諾

組織承諾是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker[9]最早提出并定義為：?jiǎn)T工增加對(duì)企業(yè)單向投入導(dǎo)致離開組織機(jī)會(huì)成本不斷提高，而不得不選擇留在組織中的心理反應(yīng)。之后，組織承諾成為人力資源研究的熱點(diǎn)之一，已有研究主要將組織承諾作為情感投入和心理現(xiàn)象進(jìn)行研究。其中，劉小平[10]提出組織承諾是員工在主人翁角色下對(duì)組織思想、精力以及情感上的投入；張旭等[11]認(rèn)為，組織承諾是員工得到心理需求滿足而不愿意離開組織的意愿，并以“體驗(yàn)者”角度對(duì)組織承諾進(jìn)行研究；張莉等[12]研究指出，組織承諾是員工對(duì)組織價(jià)值、文化內(nèi)化的表現(xiàn)形式，使員工對(duì)組織心理依附程度增強(qiáng)，愿意為組織做出犧牲的一種表現(xiàn)；凌玲和卿濤[13]發(fā)現(xiàn)，員工組織承諾將影響其是否繼續(xù)留在組織的隱性影響因素，是一種心理表現(xiàn)；高麗等[14]指出，組織承諾是員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)可，愿意維持程度，是工作態(tài)度一種表現(xiàn)形式，同時(shí)也是員工對(duì)組織價(jià)值觀、文化、目標(biāo)等表示認(rèn)同的一種內(nèi)心傾向，并愿意為促進(jìn)組織發(fā)展而做出自我犧牲；吳進(jìn)紅等[15]研究指出，目前國(guó)內(nèi)主要研究單邊組織承諾，更多關(guān)注群體或團(tuán)隊(duì)承諾等的分析。

綜上所述，組織承諾在理論研究中缺乏一致的認(rèn)識(shí)，存在著多種不同說法。筆者在結(jié)合新生代員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，參考以上研究，定義組織承諾為員工能夠在組織中尋得歸屬感，愿意以主人翁角色參與到組織建設(shè)中，成為組織發(fā)展一種內(nèi)在動(dòng)力。

(三)工作績(jī)效

盡管經(jīng)歷了多年的理論研究和實(shí)踐探索，迄今為止，對(duì)工作績(jī)效仍未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和定義。目前，最大的分歧點(diǎn)在于工作績(jī)效的內(nèi)容是行為還是結(jié)果，或是二者的結(jié)合[16]。Tuten和Neidermeyer[17]指出，工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)更加注重成效，并指出工作績(jī)效是員工個(gè)體在工作時(shí)間內(nèi)所從事能夠提供組織績(jī)效的工作；張慶龍等[18]認(rèn)為，工作績(jī)效是可以利用個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行測(cè)量的與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的單一維度；李育輝等[19]將工作績(jī)效看作是能夠直接或間接對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供幫助的員工個(gè)體行為；韋志林和芮明杰[20]從技能、職責(zé)、情感、氛圍等方面研究，將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。

通過以上文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，工作績(jī)效的研究?jī)?nèi)容主要包含組織、集體、個(gè)體、周邊、任務(wù)績(jī)效等，而本文研究的主要對(duì)象是新生代員工，屬于個(gè)體績(jī)效的范疇，因此，筆者將以行為和結(jié)果的有機(jī)結(jié)合為工作績(jī)效的研究?jī)?nèi)容，通過對(duì)新生代員工個(gè)體績(jī)效的研究，正確認(rèn)識(shí)個(gè)體績(jī)效與職業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，進(jìn)一步提出新生代員工的培養(yǎng)及激勵(lì)建議。

(四)假設(shè)提出

1.職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系

新生代員工在為組織工作的過程中逐漸地成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)的過程中逐漸形成對(duì)組織的依托和依賴，增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾相互作用，組織承諾高的個(gè)體對(duì)工作更愿意付出和投入，能夠促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)；個(gè)體依靠從組織獲取的關(guān)心和重視水平來推斷自己對(duì)組織的承諾水平；組織中較好的職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境能夠使員工對(duì)組織的情感投入增加，基于感情方面，員工會(huì)更加努力為組織工作。基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾具有正向影響。

2.組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系

凌文輇等[21]研究認(rèn)為，不同類型的組織承諾將會(huì)對(duì)應(yīng)不同類型的工作績(jī)效，規(guī)范承諾和情感承諾將會(huì)主要影響員工的周邊績(jī)效，員工任務(wù)績(jī)效將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)承諾影響；陳一星[22]研究發(fā)現(xiàn)，員工之間存在不同的個(gè)體特質(zhì)，這些不同的特質(zhì)對(duì)應(yīng)不同的工作績(jī)效；郝新蕾[23]指出，組織承諾與工作績(jī)效之間存在著相互促進(jìn)作用，通過實(shí)證檢驗(yàn)驗(yàn)證了組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有正向影響。基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H2:組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響。

3.職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效的關(guān)系

新生代員工出生的時(shí)代背景決定了他們大多數(shù)已經(jīng)滿足了馬斯諾需求層次中的生存需求和安全需求，他們?cè)诠ぷ髦锌释麧M足的是更高層次的需求。 陳勝軍和馮松[24]研究發(fā)現(xiàn)，收入滿意度、職業(yè)目標(biāo)與發(fā)展、公平晉升環(huán)境等有利于個(gè)體或組織工作績(jī)效的提高；孟繁等[25]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)能力五個(gè)要素對(duì)工作績(jī)效均具有顯著影響；王端旭和單建偉[26]也指出，員工個(gè)體成長(zhǎng)和物質(zhì)回報(bào)對(duì)工作績(jī)效具有顯著影響。

通過研究以上文獻(xiàn)可以看出，職業(yè)成長(zhǎng)各維度對(duì)工作績(jī)效具有影響，但已有研究對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效是直接或間接影響，目前尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。因此，筆者提出職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作績(jī)效存在直接關(guān)系的假設(shè)如下：

H3：職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作績(jī)效存在顯著正向影響。

4.組織承諾的中介作用

在組織承諾與工作績(jī)效之間研究中，多項(xiàng)研究表明組織承諾對(duì)工作績(jī)效存在正向影響。一般來說，在組織中承諾高的個(gè)體更愿意為組織付出勞動(dòng)，從而擁有更好工作績(jī)效。已有文獻(xiàn)[27]通過對(duì)組織承諾與工作績(jī)效之間實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有直接正向影響；而李景平等[28]也認(rèn)為組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有正向影響，同時(shí)在沉默型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效間發(fā)揮部分中介作用。因此，筆者嘗試將組織承諾看作新生代群體中職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效的中介變量進(jìn)行研究，并提出如下假設(shè)：

H4：組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和工作績(jī)效之間起中介作用。

(五)模型建立

通過對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾和工作績(jī)效三者之間關(guān)系研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)是組織承諾的重要前因變量之一，組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和工作績(jī)效間具有中介效應(yīng)。因此得出職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾和工作績(jī)效三者之間存在相互影響關(guān)系，故本文理論模型為：職業(yè)成長(zhǎng)(職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)能力、職業(yè)回報(bào)三維度)對(duì)工作績(jī)效(周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效兩維度)具有正向顯著影響，并以組織承諾(情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾)作為職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效的中介變量。

二、樣本與變量度量

(一)問卷設(shè)計(jì)說明

本文研究的主要變量包括職業(yè)成長(zhǎng)三維度、組織承諾三維度和工作績(jī)效兩維度等三項(xiàng)指標(biāo)，問卷設(shè)計(jì)共分為四個(gè)部分：被調(diào)查者基本情況、職業(yè)成長(zhǎng)量表、組織承諾量表和工作績(jī)效量表。具體分析中，職業(yè)成長(zhǎng)分為目標(biāo)、能力和回報(bào)三個(gè)變量來衡量，組織承諾主要從情感、持續(xù)和規(guī)范承諾三個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，工作績(jī)效主要由周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)變量組成。在變量的研究中，主要使用目前成熟的問卷，同時(shí)在對(duì)文獻(xiàn)的收集和整理的基礎(chǔ)上，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行相應(yīng)的更改，以適應(yīng)研究?jī)?nèi)容。

問卷第一部分為被調(diào)查者基本情況，主要由性別、年齡、所在單位性質(zhì)、教育程度、工齡、工作所在地構(gòu)成，以便進(jìn)行人口學(xué)變量統(tǒng)計(jì)。

1.職業(yè)成長(zhǎng)量表

筆者主要以翁清雄和胡蓓[4]編制的量表為基礎(chǔ)，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，將對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量的維度進(jìn)一步發(fā)展為職業(yè)目標(biāo)(PG1)、職業(yè)能力(PG2)和職業(yè)回報(bào)(PG3)三個(gè)維度，具體測(cè)量題項(xiàng)包括：PG11目前的工作使我離自己的職業(yè)目標(biāo)更進(jìn)一步；PG12目前的工作與我的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)理想相關(guān)；PG13目前的工作為我的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下了基礎(chǔ)；PG14目前的工作為我提供了較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；PG21目前的工作促使我掌握新的與工作相關(guān)的技能；PG22目前的工作促使我不斷掌握新的與工作相關(guān)的知識(shí)；PG23目前的工作促使我積累了更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；PG24目前的工作促使我的職業(yè)能力得到了不斷的鍛煉與提升；PG31在目前工作單位,我職務(wù)提升的可能性很大；PG32與同事相比,我的職業(yè)提升速度比較快；PG33到目前的工作單位后,我的薪資提升比較快；PG34在本單位,我目前的薪資繼續(xù)得到提升的可能性很大。

2.組織承諾量表

筆者在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)新生代員工組織承諾存在問題，對(duì)組織承諾從情感承諾(OC1)、持續(xù)承諾(OC2)和規(guī)范承諾(OC3)三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，具體題項(xiàng)包括：OC11我會(huì)自豪地告訴別人我在這家單位上班；OC12在日后的工作生涯中,我都樂意在我目前的單位工作；OC13對(duì)單位擁有依賴性；OC14我很慶幸當(dāng)年找工作時(shí)，能選擇這家單位而不是其他單位；OC21我對(duì)單位有忠誠(chéng)感；OC22對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任；OC31我認(rèn)同單位的價(jià)值觀；OC32即使對(duì)我有利,我也不覺得現(xiàn)在離開我目前的單位是對(duì)的；OC33如果現(xiàn)在離開我的單位,我會(huì)有愧疚感；OC34要享受單位帶來的利益，員工就必須相應(yīng)地盡義務(wù)。

3.工作績(jī)效量表

筆者在借鑒已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，把新生代員工工作績(jī)效劃分為周邊績(jī)效(JP1)和任務(wù)績(jī)效(JP2)兩個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，具體題項(xiàng)包括：JP11我會(huì)及時(shí)告知同事與工作相關(guān)的信息；JP12我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)并高度評(píng)價(jià)我的工作成績(jī)；JP13我嚴(yán)格遵守單位規(guī)章制度方面的情況；JP21做一些能夠直接影響自己績(jī)效考核的工作；JP22認(rèn)真履行崗位職責(zé)；JP23按照正式績(jī)效考核的要求完成工作任務(wù)；JP24按部就班進(jìn)行工作。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源由新進(jìn)入工作崗位、有一定工作經(jīng)驗(yàn)或年齡處于35歲以下的新生代員工填寫完成。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放方式，對(duì)貴州省及以外的部分地區(qū)的新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，從2016年4月15日至2016年4月30日，共回收204份問卷，通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理后，得到188份有效問卷，問卷有效率為92.200%。

(三)信度與效度檢驗(yàn)

筆者對(duì)各潛在變量的Cronbach’s α、載荷因子、組合信度和AVE等指標(biāo)進(jìn)行了測(cè)量，如表1所示。

表1 各變量的信度分析和收斂效度

由表1可以看出，除了周邊績(jī)效之外，各潛在變量的Cronbach’s α值，均大于0.800，由此可以看出各潛在變量?jī)?nèi)容一致性較好。同時(shí)，模型中各維度變量因素負(fù)荷量高于0.500，且組合信度高于0.700，AVE均高于0.500，得出模型的各維度間擁有較好組合信度和構(gòu)建效度。

三、實(shí)證分析

(一)相關(guān)性分析

變量間相關(guān)性分析如表2所示。

表2 變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05(下同)。

由表2 可以看出，職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效均具有較好的相關(guān)性，并均呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)均高于0.450，且相應(yīng)Pearson相關(guān)系數(shù)的Sig值大部分為0.000，具備良好的區(qū)別效度，適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。

(二)整體模型分析

筆者用AMOS22.0對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾和工作績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析如圖1所示，路徑關(guān)系驗(yàn)證如表3所示，模型適配指標(biāo)如表4所示。

圖1 本文理論模型的路徑分析與檢測(cè)結(jié)果

表3 職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效路徑關(guān)系驗(yàn)證

表4 職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與工作績(jī)效的CFA分析

根據(jù)表3可知，本文理論模型的路徑分析H1和H2得到支持，H3沒有得到支持。根據(jù)表4可知，本模型具有較好的擬合度。

(三)中介效果檢驗(yàn)

通過以上研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作績(jī)效沒有直接作用，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾發(fā)揮直接作用，組織承諾對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生顯著影響。因此，組織承諾對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)和工作績(jī)效起中介作用，為了驗(yàn)證這一假設(shè)，筆者將采用Sobel[29]的方法對(duì)組織承諾進(jìn)行中介檢驗(yàn)，當(dāng)Sobel z、Aroian z、Goodman z的值大于1.960，則具有中介效應(yīng)并顯著，如表5所示。

表5 組織承諾的中介檢驗(yàn)

通過表5可知，本文組織承諾的Sobel z、Aroian z、Goodman z分別為3.241、3.224和3.258，均大于1.960，且均在0.01的水平下顯著，表明組織承諾的中介作用顯著。

確定組織承諾對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)和工作績(jī)效發(fā)揮中介作用之后，筆者將用Bootstrap對(duì)組織承諾進(jìn)行研究，以確定是完全中介作用還是部分中介作用。Mackinnon等[30]在運(yùn)用Bootstrap進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)時(shí)提出，當(dāng)Bootstrap的置信區(qū)間即較低與較高置信區(qū)間包含0，則說明不能發(fā)揮作用，不包含0則說明能發(fā)揮作用。對(duì)組織承諾的中介作用類型檢驗(yàn)如表6所示。

表6 組織承諾中介類型檢驗(yàn)

通過Bootstrap對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、工作績(jī)效間的直接關(guān)系檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，置信區(qū)間為-0.990—0.293，區(qū)間內(nèi)包含0，即職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效之間不存在直接關(guān)系，由此得出組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)、工作績(jī)效間發(fā)揮完全中介作用。

四、結(jié) 論

通過上述驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)本文的一部分假設(shè)得到驗(yàn)證，另一部分假設(shè)沒有得到驗(yàn)證。在結(jié)合新生代員工特點(diǎn)基礎(chǔ)上，本文通過運(yùn)用SPSS22.0、AMOS22.0、Sobel test、Bootstrap等工具和方法對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾、工作績(jī)效三者之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)與工作績(jī)效并沒有直接關(guān)系，職業(yè)成長(zhǎng)要想提升工作績(jī)效，需要通過一個(gè)平臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)組織承諾可以作為中介，促使職業(yè)成長(zhǎng)提升個(gè)體工作績(jī)效。具體研究結(jié)論如下：新生代員工通過職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾產(chǎn)生積極影響；通過組織承諾對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響；職業(yè)成長(zhǎng)不能直接對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響；職業(yè)成長(zhǎng)可以通過組織承諾對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響，組織承諾具有中介作用。

通過研究可知，在獲得職業(yè)成長(zhǎng)后由于工作崗位沒有隨著能力提升而更換、想要獲取更好的成長(zhǎng)平臺(tái)以及成長(zhǎng)受到制約等原因，新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)存在降低工作績(jī)效的可能。因此，筆者通過加入組織承諾作為中介變量進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾能夠有效促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作績(jī)效的提升作用。因此，在新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的管理中應(yīng)當(dāng)同時(shí)側(cè)重提升員工的組織承諾。

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2017-09-20

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于供應(yīng)商易化零售商調(diào)撥的供應(yīng)鏈優(yōu)化與雙向協(xié)調(diào)機(jī)制——理論模型與行為實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)”(71661004)；貴州省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目“基于心智模式改善的貴州省高層次創(chuàng)新性科技人才評(píng)價(jià)體系研究”(黔科合R字[2015]2008-2號(hào))；貴州省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃青年項(xiàng)目“基于云經(jīng)濟(jì)的企業(yè)創(chuàng)新與商業(yè)模式重構(gòu)研究”(15GZQN06)

項(xiàng)凱標(biāo)(1976-)，男，浙江溫州人，副教授，博士，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。E-mail: xiangkaibiao@vip.163.com顏 銳(1993- ),男，貴州遵義人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。蔣小仙(1993- ),女，貴州遵義人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。

F240

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1000-176X(2017)12-0125-06

于振榮)