對基層公務員負激勵機制實踐之思考

余鸝文

摘 要：當下，隨著改革進入深水區，面對躲不開、繞不過的諸多矛盾和現實難題，更需要獅子型干部沖在一線。然而聯系實際，公務員隊伍四風問題凸顯，不作為、務虛功之風盛行，究其原因，筆者認為負激勵機制在公務員管理運用中缺位、失靈是重要原因，本文以基層公務員為研究視角，具體探討公務員負激勵機制實施路徑。

關鍵詞：負激勵；公務員管理；政府購買保險服務

一、基層公務員隊伍作風現狀

2005年4月25日《中華人民共和國公務員法》頒布并于2006年1月1日起開始實施，標志著我國公務員管理從真正意義上邁向法制化軌道。2007年出臺《行政機關公務員處分條例》等一系列舉措對公務員明確提出紀律要求，為基層公務員的作風建設提供保障。但聯系實際，群體性事件頻發，尤其是基層政府與百姓之間矛盾頗多，“大老虎”、“蒼蠅”落馬不迭更是進一步考驗政府公信力，其背后，癥結是多重的，但公務員不辦實事、辦不好事、脫離群眾是重要原因。

（一）工作作風存在問題

當前“部分人員工作憑經驗辦事，缺乏創新”、“工作方法比較簡單，學習能力需要加強”、“三個不上一個點卯”等現象較為普遍。部分基層單位公務員對相關法律和政策掌握得還不夠全面，依法行政的意識和能力不強，有些人員在面對突發事件和復雜局面時不會認識、不會分析、不會處理，出現處理問題方法簡單的問題。基層公務員工作作風直接影響到政府工作效率，亟待加強。

（二）學習作風有待加強

一是學習動力不足。有些基層公務員把學習當作一種負擔，存在“我沒有必要學”的思想，缺少學習理論的興趣和熱情針對工作中出現的新情況和新問題。 二是學習目的不明，相當一部分基層公務員把學習作為一般工作任務敷衍，存在“要我學我才學”的現象。三是學習方式不對，學習不結合實際，沿用以前照本宣科的老方法，把學習理解為看書、讀報、開會，走形式，理論與實際脫節。

（三）思想作風有待加強

目前個別基層公務員的思想作風仍存在一定的問題。部分基層公務員責任感和宗旨意識還不夠強，習慣于當“傳聲筒” 和“應聲蟲”，能推則推，能拖則拖。還有些基層公務員存在著“官氣重，不能很好平等地對待辦事人員”、“缺乏深人細致，表面文章比較多”的現象。

在公務員管理中，激勵作為管理的重要組成部分，越來越受到重視。我國的公務員制度處在初步階段，尤其是我國長期受“官本位”文化和計劃經濟體制下克己奉公觀念的影響，公務員被視為“政治人”和“道德人”，對公務員歷來強調自我約束，致使公務員激勵管理中普遍存在一種重獎輕罰、只獎不罰，忽視負激勵傾向明顯，使得公務員的工作積極性沒有充分得到發揮，因此，對公務員激勵機制的研究尤其是負激勵機制的研究就顯得十分必要和緊迫。

二、負激勵機制研究

（一）負激勵

所謂負激勵就是當一個人的行為與組織的需要或目標相違背時，通過制裁和約束的方式來抑制這種行為，其主要目的在于減少或消除這種行為，同時它又能使行為者反省自己的行為，進行自我調整與改造，最終朝著組織和社會所期望的方向去行動，從而達到組織的目標。負激勵的主要表現方式有創造積極的競爭環境、批評、行政處分、經濟處罰、法律懲辦等。負激勵是對人負需求的一種克制， 在管理活動中直接起著約束性作用。

（二）負激勵的特點

第一，激勵效果更為明顯與持久。據諾貝爾經濟學獎獲得者但尼爾森.卡尼曼研究表明，人們在決策時，總是會以自己的視角或參考標準來衡量，以此來決定決策的取舍。卡尼曼總結出，在可以計算的大多數情況下，人們對所損失的東西的價值估計高出得到相同東西的價值的兩倍。這說明，從心理角度而言，負激勵比正激勵的心理刺激更為有效。因此，當傳統的正激勵不能有效發揮個體積極性時，可采取負激勵來減少個體的既得利益。

第二，激勵成本相對較低。從“經濟人”假設的角度出發，人對物質利益的追求是無止境的，這也是為什么單一的正激勵方式總是陷于究竟比現在多多少才能使組織成員滿意的考慮中，使得激勵成本不斷上升。相比之下，負激勵可以在尋找到每個員工合適的“參考點”之后，適當降低對組織成員的激勵支出，裁減掉許多超過組織運作能力的支出。

（三）負激勵在管理中的作用

1.負激勵可以解決因需求擴張難以滿足而產生的激勵失靈問題

馬斯洛的需求層次理論是依次進行的，對處于不同需求層次的員工采用不同的激勵方式，如對處于生理需求層次的員工的激勵以金錢為主，對處于尊重層次員工的激勵以榮譽為主，因地制宜，因人而異，必然會受到良好的效果。然而這一理論卻忽視了非常重要的一點，即需求層次呈階梯狀變化，而激勵要素的投入卻呈線性變化。當激勵要素的投入只能維持被激勵者在某一層次上水平變化而不能使其上升到高一級需求層次時，盡管激勵數量很多，也難以使被激勵者產生更大的積極性，這稱為激勵失靈。但此時若向組織成員傳遞一種信息，表明若不努力工作則會被降低至低一級需求層次時，必然引起他們的重視，因為此時組織成員更關注意外損失對自己利益的影響。所以當需求難以滿足時，采用負激勵會產生顯著的激勵效果。

2.負激勵具有警示作用

運用負激勵手段，以制度和法規等去限制和處罰管理對象的不良行為，給被批評或處罰者以一種強制或壓力，促使其為了免除批評或處罰而自覺地調節自己的行為，使之趨于合理化、規范化，同時對組織中的整個管理對象也會產生一種威懾和警示作用，促使整體管理對象為了避免被批評或處罰而合覺地不斷調整自己的行為，朝著有利于組織目標實現的方向行動，進而達到管理者的預期目標。

3.負激勵能產生壓力效應

人在一定的壓力下，心理可以處于一種興奮狀態，精力也比較容易集中，工作效率也會有所提高，運用負激勵方法河以創造一種適當緊張的工作情境，使管理對象處于一種競爭和壓力之下，使其在獲得一定的滿足之后，又面臨著失去滿足的危險，使其變壓力為動力，激發內在潛力。endprint

三、當前公務員負激勵機制存在的問題

（一）對負激勵機制的認識不足

在我國目前的公務員管理實踐中，人們對于負激勵的認識仍然存在著一些誤區，主要體現在兩個方面：一是對負激勵機制不夠重視。過多地認可正激勵機制的作用，認為正激勵是調動公務員工作積極性的唯一法寶，而忽略了公務員負激勵機制的作用。二是對負激勵機制的認識過于片面，簡單認為負激勵就是懲罰，認為只有在公務員出現嚴重錯誤或違法違紀行為時才使用負激勵。

（二）負激勵機制的配套制度不健全

1.薪酬制度的不合理。負激勵機制缺失最主要的體現是普遍存在的“公務員工資只能增不能減”現象。除了因為級別普升加薪以外，不考慮不同職位類型以及人員類型的外部市場比較情況，也不考慮公務員個人績效差異。

2.考核制度不完善。考核流于形式化和人情化，忽視了考核制度中負激勵的成分，出現正激勵平均主義和寬大化傾向。把公務員考核等同于年終評先進，優秀等次輪流坐莊，或者搞論資排輩，導致考核結果失真，造成考核中你好我好大家好的局面。

四、新時期公務員負激勵機制的構建

（一）重建公務員行政道德文化

首先作為公共行政主體的公務員應該努力將為人民服務塑造成為公務員的共同價值觀。激發行政群體的積極性、主動性，促使公務員意識到公共利益代表者的身份與服務社會、服務公眾的責任，自覺將服務大眾的意識內化為行政活動宗旨。其次培育健康的行政心理。根據公務員人員的心理特點和規律，有針對性地采取靈活的教育方式，提高心理誘導的科學性，幫助行政人員克服爭權奪利、碌碌無為的行政觀念。最后，強化行政道德制度化建設，改變以往考核中重視政績忽視行政道德的做法，將行政道德作為公務員升降、任免的必然要素加以考核。

（二）建立健全公務員競爭激勵機制

一是樹立競爭理念，強化競爭意識。無論是在公務員的選拔任用、晉升還是退出過程中，都要強化競爭意識，優勝劣汰的進化理論必須引入到公務員隊伍中來，以競爭來促進人的進步，不斷提高公務員的職業能力。二是建立競爭激勵機制。嚴格把住“進口”，競爭激勵機制在實行“凡進必考”中，盡量避免錄用的人情因素，要真正地實行公開競爭，把好入口關；堅決貫徹競爭上崗，擴大競爭上崗的參與面，把競爭上崗作為一項制度加以推行。三是完善競爭激勵方式。委任制與聘任制靈活綜合采用，積極引入聘任制，用競爭精神改革常任制，以有效淘汰不適應擔任公務員職務的人。

（三）完善公務員薪酬制度的負激勵機制

一是引入風險薪酬制度，增加公務員不確定收入（績效工資）的比重。將組織成員的薪酬分為固定薪酬和風險薪酬兩部分，固定薪酬部分在員工履行基本崗位職責的情況下，可以一次性獲取；風險薪酬部分與員工工作表現和業績直接掛鉤，并形成一種階梯回報系統，高業績高報酬。二是借鑒發達國家公務員廉政公積金制度，實行公務員“積薪養廉”制度。從公務員的福利基金中取一部分，再從公務員的個人工資中扣除一部分，作為廉政基金，在公務員退休后返還，一旦公務員在任職期間出現違法違紀問題，則在退休或離開公務員隊伍時按規定扣減乃至取消廉政基金。

（四）健全公務員績效考核制度的負激勵機制

一是建立科學、具體的績效評價指標體系。按照不同考核目的、考核對象及其不同的工作性質，來制定不同的績效評價指標體系，實行分類考核，分類評價。不同類別的公務員其職務性質、內容、要求、特點均不同，不能用一個共性而簡單的指標來評價。二是建立公務員360績效評估，引入外部專家和被服務對象參與考核評定，實行360度考核。專家作為獨立的第三方意見，具有客觀、公正和專業的優勢，再加上上級、下級和同事，對公務員就會有一個全方位的立體的考核空間，能夠比較準確地反映真實的情況。

參考文獻：

[1]韓瑞紅（2012）.我國公務員負激勵機制構建研究[D].內蒙古大學.

[2]楊蓉（2012）.鄉鎮公務員的負激勵機制研究[D].安徽大學.endprint