淺析經濟欠發達地區基層央行人員招錄問題

劉伯岳

摘 要：人員招錄問題可能是經濟欠發達地區普遍存在的共同難題，尤其是這些地區的基層單位問題更加突出。本文就基層央行人員招錄存在的問題，從三方協議約束力、備選人員范圍、區域人才吸引力、單位發展空間等四個方面進行了研究分析，并從增加違約限制條款、擴大人員范圍、提高人員收入、拓寬發展空間等方面提出了有針對性的解決措施，以期對現實工作產生一定的借鑒作用。

關鍵詞：基層央行；人員招錄；問題

自人民銀行分支機構人員錄用實施統一招考以來，新行員招考工作逐年與公務員招考接軌，并逐步實現了網絡報名、新增了政治審查程序等。這些措施的實施，有效地擴大了人員錄用的選擇面、提升了人員錄用的素質，確保了“公開、平等、競爭、擇優”的原則。但隨著畢業生自主擇業觀念增強，優秀畢業生掌握著更多的就業主動權，對優秀畢業生吸引力較弱的經濟欠發達地區基層央行，受制于現有的制度約束，面臨著無法足額招錄新行員的問題，并且呈現出逐年上升趨勢。

一、經濟欠發達地區基層央行人員招錄問題及原因分析

（一）目前實行的三方協議約束力不強，毀約成本較低。按照大多用人單位的通常做法，人民銀行分支機構在招錄普通高等學校畢業生、研究生時，一般都以簽訂三方協議作為招錄的重要程序。但是人民銀行分支機構與擬錄用人員簽訂的《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》（俗稱三方協議）約定事項不明確，沒有約定相應的違約責任，造成擬錄用人員單方面毀約的成本幾乎為零。

（二）備選人員范圍窄，可供選擇少。因招錄人數較少，大部分分支機構（特別是縣級支行）每個職位往往僅能招錄1人，如果按照筆試、面試綜合成績排名1：2的比例確定備選人員，相應備選人員只有2名，經過體檢、政審等程序篩選，并考慮到備選人員還有簽約其他工作主動權，容易造成2名備選人員最終均無法履約的情況。

（三）欠發達地區人才吸引力較弱。一定程度上可以說，區域經濟的發展程度與其對人才的吸引力是正相關關系，經濟越發達其人才吸引力越強，反之則越弱。一是欠發達地區經濟實力不足，教育、醫療、薪酬待遇等方面有比較明顯的劣勢，導致工作生活質量低。譬如待遇低、住房條件較差、子女就業入學困難等原因造成個人成長和家庭保障的機會成本更高。二是個人價值取向，促使人才流向周邊發達地區，去實現個人抱負。譬如汕尾市毗鄰深圳、惠州、東莞等發達城市，容易造成轄內人才流向發達地區。

（四）基層分支機構員工發展空間有限。一方面，地（市）中心支行職務編制有限，縣（市）支行行政級別僅為鄉科級，對于全日制碩士研究生等高學歷人才，往往無法參照地方政府機構給予副主任科員的待遇。另一方面，人民銀行缺乏相應選調機制，人員流動較少，如果無法進入上級機構，優秀員工發展瓶頸很難突破。這兩個方面的因素大大影響了人才流動的空間尤其是向上發展的空間，而相對于薪資待遇而言更加看重職業發展的員工來說，這個是最為致命的劣勢。

二、有效解決人員招錄問題的政策建議

（一）完善三方協議約束機制，增加相應違約條款。在簽訂三方協議時設立一定數額的違約金，并簽訂相應的履約承諾書，對于惡意違約造成人民銀行分支機構與其他備選人員無法簽約的情形，可考慮錄入人民銀行征信系統等。

（二）擴大備選人員范圍。在綜合成績前2名之外，將其他成績達標的人員也作為后備人選，在前2名無法簽約或者履約的情況下，設置相應審批程序報分行依次遞補。同時，做好轄內備選人員調劑，將其他相同層級單位符合條件備選人員納入調劑范圍統一調配。

（三）提高欠發達地區員工收入待遇。在經費和工資指標方面向欠發達地區給予更多傾斜；在養老保險制度改革方面，統一參加省直機關事業單位養老保險，并由人民銀行自主運營管理職業年金。切實提高欠發達地區人民銀行分支機構在職員工收入待遇和離退休職工養老保障水平，解決后顧之憂。

（四）拓展基層分支機構員工發展空間。一是建立常態化的選調制度，讓基層分支機構優秀員工能夠有機會進入上級機構工作；二是盡快實施職務與職級并行的收入分配制度，在職務無法得到晉升的情況下，相應提高其職級待遇；三是實施行政職務與專業技術職務雙通道晉升，放寬專業技術職務評審條件，提高中高級專業技術職務的比例限制，讓優秀青年員工能夠聘任到更高層次的專業技術職務，解決行政層級較低和職務編制有限的問題。

參考文獻：

[1]謝媛媛.基層政府部門人員招聘存在的問題及對策研究[D].南昌大學，2015

[2]宋敏.現代社會人力資源開發的重要作用[J].人力資源管理，2013.03endprint