企業員工責任對新生代員工角色行為的影響

何 奎

(遼寧工業大學 管理學院，遼寧 錦州 121001)

企業需要承擔社會責任已經得到社會各界的廣泛共識，而且很多企業已經開始履行相應的社會責任。但在企業社會責任意識不斷增強的今天，企業對履行社會責任中的最基本責任——企業員工責任的重視程度還不夠，侵害員工利益的案件時有發生。員工是企業重要的資源，承載著企業未來發展的希望，是企業獲得競爭優勢的源泉。特別是新生代員工，他們個性突出，權益保護意識強烈，常會因為企業在經濟、法律、倫理和慈善等某個方面表現不當而影響他們的行為。

組織情感承諾是組織承諾的一個重要維度，是個體對組織在心理認同的基礎上產生的情感依賴，它可以影響員工個體的行為。員工在組織中一般承擔角色內和角色外兩種角色，并且這兩種角色行為的履行與員工對組織的情感承諾有正向關系。因此，本文認為企業員工責任能夠影響新生代員工組織情感承諾，并且組織情感承諾在企業員工責任影響新生代員工角色行為中起到非常重要的作用。

一、理論基礎

(一)企業員工責任

企業員工責任是在利益相關者理論引入企業社會責任研究之后提出來的。Freeman[1]將利益相關者分為股東、員工、供應商等，并指出企業應該對員工承擔相應的社會責任。R·M·Hood Gates[2]認為，員工是企業履行社會責任的主要對象。Clarkson[3]基于利益相關者的視角指出，員工作為企業重要的利益相關者，與企業密切聯系并承擔較大的經營風險，企業應對其履行相應的社會責任。郭淑寧[4]指出，企業員工責任是企業承擔社會責任的重要內容，它不僅有利于企業員工隊伍的穩定，而且可以吸引優秀人才，同時還可以提升企業的績效或實力。綜上所述，企業員工責任指企業在承擔社會責任的過程中對員工承擔的責任。

(二)新生代員工

“新生代”一詞源于地質學，指的是地球最新的地質時代(6500萬年前—至今)。近些年來，人們開始將“新生代”作為1980年以后出生的年輕群體的代名詞，國外則稱“Y代”。對于新生代員工的定義，學者們至今也沒有形成一個統一的觀點。Kogan[5]指出，Y代是相對70后而言的，即在1980年之后出生的社會群體。賀志剛[6]認為，新生代員工是1980年之后出生的、以獨生子女為主體的工作群體。王芳[7]將新生代員工定義為1980年至2000年之間出生的企業員工(含暫時離職人員)。因此，本文將新生代員工界定為1980年以后出生的已經在企業工作的群體。

(三)員工角色行為

員工角色行為是組織行為學家根據角色理論提出的，用于研究組織中員工不同角色問題引發的行為表現。Katz和 Kahn[8]認為，組織中員工角色是對由某一特定職位工作要求所決定的行為模式的描述，并將員工完成特定角色內的工作任務和職責的行為稱為角色內行為，而將員工主動尋求特定角色之外的行為稱為自發行為，也稱角色外行為。Van Dyne[9，10]認為預期、評價和獎勵等工作行為是角色內行為，有利于組織但又超出角色范圍的自愿行為是角色外行為。

二、研究設計

(一)研究方案

本文以企業中全職工作的新生代員工為調查對象，問卷的發放方式為紙質問卷和網絡問卷。為盡可能地反映出企業對新生代員工承擔的責任及新生代員工行為反應的情況，在全國不同地區選擇了20家不同行業的企業，每家企業隨機選擇20名員工，共發放問卷400份?；厥諉柧?62份，回收率為90.5%，經過篩選最終得到有效問卷345份，有效率為86.25%。

研究樣本的人口統計特征如下：性別方面，男性占44.93%，女性占55.07%；婚姻狀況方面，已婚占54.49%，未婚占45.51%；獨生子女方面，獨生子女占41.45%，非獨生子女占58.55%；出生年份方面，80年代占84.64%，90年代占15.36%；教育程度方面，高中及以下占5.80%，大專占4.93%，本科占77.39%，碩士及以上占11.88%；工作年限方面，1年以下的占10.14%，1～2年占30.43%，3～5年占37.97%，6年以上占21.46%；職位等級方面，普通員工占47.54%，基層管理人員占40%，中高層管理人員占12.46%。

(二)測量工具

1.企業員工責任。企業員工責任量表基于Carroll[11]構建的企業社會責任金字塔模型，包括經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任四個維度，每個維度4個題項，共16題。經過探索性因子分析，發現“我所在企業在做決策時，經常征詢員工的意見和建議”、“我所在企業關心退休職工的生活”兩個題項的載荷系數均小于0.5，予以刪除。因此，用剩余的14個題項對企業員工責任進行研究。

2.員工角色行為。組織行為學家認為，員工在組織中扮演著不同的角色，一方面他們需要完成特定角色內的工作任務和職責，另一方面他們還會主動尋求特定角色之外的行為。

(1)員工角色內行為。本研究在參考Williams 和Anderson[12]、Van Dyne等[13]開發的成熟量表基礎上，形成了由3個題項構成的員工角色內行為量表，包括“完成崗位規定的職責要求”、“基本達到業務績效預期”、“完成被指派的任務”。

(2)員工角色外行為。員工角色外行為的測量參考Podsakoff[14]、Aryee等[15]開發的成熟量表中工作主動性部分，形成由3個題項構成的量表，包括“經常提前上班并投入工作”、“積極維護企業形象并參與相關活動”、“愿意承擔本職工作職責外的工作”。

3.組織情感承諾。組織情感承諾量表采用Allen、Meyer和 Smith[16]對1990年Allen 和Meyer開發的組織承諾量表修改后的情感承諾維度，包括“我很樂意在現在這個企業繼續待下去”等6個題項。

本文除人口統計特征外，均采用李克特五點計分量表，由1～5程度依次增強，即由“非常不同意”到“完全同意”。

(三)研究假設

1.企業員工責任與員工角色行為。Turban 和Greening[17]認為，積極履行員工社會責任的企業更受員工的青睞，且會為企業贏得較好的聲譽、優秀的人才和更高的企業效益。Perrewe等[18]研究結果表明，企業在承擔員工社會責任方面的表現與員工滿意度間存在中等正相關性。Van Knippenberg[19]認為，企業員工責任執行較好的企業會強化員工組織認同感，并使其自愿為實現企業目標而努力工作。Rupp[20]認為，員工對企業履行員工社會責任的感知會影響其工作行為表現。楊文[21]通過對商業銀行柜面員工進行調查，發現企業員工責任對員工工作績效有影響。李祥進[22]通過實證研究證明了企業員工責任對員工任務績效有顯著影響。因此，提出如下假設：

H1：企業員工責任對新生代員工角色內行為有正向影響

H2：企業員工責任各維度對新生代員工角色內行為有正向影響

Peterson[23]認為，在重視企業員工責任的企業中，員工角色外行為顯著增多。張愛卿等[24]指出，企業對員工權益的保障有利于員工角色外行為的產生。張淑琴[25]認為，企業承擔員工社會責任對員工角色外行為有正向影響。何顯富等[26]通過實證方法驗證了企業對員工承擔社會責任正向影響員工角色外行為。因此，提出如下假設：

H3：企業員工責任對新生代員工角色外行為有正向影響

H4：企業員工責任各維度對新生代員工角色外行為有正向影響

2.組織情感承諾的中介效應。組織情感承諾是員工對組織的一種情感依附，包括組織認同、主動參與、自愿奉獻等。[27]它是對員工態度及行為進行測量的重要指標。積極履行企業員工責任能夠提高企業聲譽和員工認同，對員工工作態度和行為產生正向影響；相反則會打擊員工自尊，對其工作態度及行為產生負向影響。[28]Brammer等[29]認為，企業承擔員工責任可以強化員工保留組織成員身份的意愿，并在情感上依附于組織，自愿留在企業繼續工作，使員工的情感承諾得到加強。根據目前關于組織情感承諾和員工行為的研究結果，當員工具有高組織情感承諾時，意味著員工的價值觀和目標與組織高度相同，愿意為組織貢獻最大努力，表明員工與組織間形成了高度依賴的紐帶關系，員工不僅會盡心完成本職工作，同時也會積極主動地從事本職工作要求之外的自發性活動。反之，員工就會脫離組織或留在組織而不努力工作。基于此分析，企業員工責任通過情感承諾影響員工角色行為。因此，提出如下假設：

H5：企業員工責任對組織情感承諾有正向影響

H6：企業員工責任各維度對組織情感承諾有正向影響

H7a：組織情感承諾對新生代員工角色內行為有正向影響

H7b：組織情感承諾對新生代員工角色外行為有正向影響

H8a：組織情感承諾在企業員工責任對新生代員工角色內行為的影響中起到中介作用

H8b：組織情感承諾在企業員工責任對新生代員工角色外行為的影響中起到中介作用

根據以上研究假設，得到如下企業員工責任對新生代員工角色行為影響的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論研究模型

三、研究過程及假設驗證

(一)量表信度和效度檢驗

使用SPSS19.0分別計算7個量表的Cronbach′s α系數，以驗證量表的內在一致性。一般而言α系數在0.6以上即可被接受。根據這一標準，本研究的量表均具有較好的內在一致性。

本研究所使用的7個量表均是在參考其他學者所開發量表的基礎上，通過與組織行為學、人力資源管理等相關學者和企業中高層管理者探討，對量表的結構及題項進行評價，并在小樣本測試的基礎上對量表進行修改后形成正式量表，內容效度較好。量表的結構效度采用因子分析法進行驗證，KMO值除慈善責任量表外均在0.6以上，且全部量表Bartlett的球形度檢驗值顯著(P=0.000)，說明可以進行因子分析，除慈善責任和組織情感承諾量表的累計解釋方差接近60%外，其他量表的累計解釋方差均大于60%，表明本研究所使用的量表結構效度較好(見表1)。

表1 量表的信度和效度檢驗結果

(二)驗證性因子分析

使用AMOS21.0對企業員工責任與新生代員工角色行為進行二階驗證性因子分析。一般而言，擬合模型中提取的因子載荷系數介于0.5～0.95之間即可。經驗證，所有的因子載荷系數均大于0.5，企業員工責任與新生代員工角色行為擬合參數均符合標準。對于卡方自由度比的取值范圍，國內外學者還未形成統一的意見，但普遍認為其越小越好。一般情況下，卡方自由度比值小于2時，表示模型具有較好的擬合度，介于2和5之間則表示模型擬合度可以接受。[30]企業員工責任模型卡方自由度比為3.371，在可接受范圍內，RMSEA為0.083，小于0.1，其它擬合指標均小于1，說明企業員工責任模型的整體擬合度較好。新生代員工角色行為模型卡方自由度比為4.400，在可接受范圍內，RMSEA為0.099，小于0.1，其它擬合指標均小于1，說明新生代員工角色行為模型的整體擬合度較好。本研究中企業員工責任模型和新生代員工角色行為模型的擬合度均較好，全部測量指標均能較好地反映其所測量的變量(見表2)。

表2 驗證性因子模型擬合結果

(三)研究結果

為了對研究假設和模型進行檢驗，首先計算各變量的均值、標準差及相關系數(見表3)。由表3可知，企業員工責任的法律責任、經濟責任、倫理責任、慈善責任等維度與組織情感承諾、員工角色內行為、員工角色外行為顯著正相關，企業員工責任與組織情感承諾、員工角色內行為、員工角色外行為顯著正相關，組織情感承諾與員工角色內行為、員工角色外行為顯著正相關。研究假設得到了初步的驗證。

表3 變量均值、標準差和相關系數

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

中介效應的檢驗可以通過三個步驟來完成。第一步，自變量(企業員工責任)與中介變量(組織情感承諾)之間要顯著相關；第二步，自變量(企業員工責任)與因變量(員工角色內行為、員工角色外行為)之間要顯著相關；第三步，中介變量(組織情感承諾)引入后，與因變量(員工角色內行為、員工角色外行為)之間要顯著相關，且自變量與因變量之間回歸系數顯著下降。當自變量與因變量之間的回歸系數下降至不顯著時，表明是完全中介作用；當自變量與因變量之間的回歸系數下降但仍顯著時，表明是部分中介作用。[31]本文組織情感承諾在企業員工責任影響新生代員工角色行為中的中介作用驗證見表4和表5。

表4 組織情感承諾中介企業員工責任對員工角色內行為影響的回歸系數

注：***表示p<0.01。

由表4可知，組織情感承諾對企業員工責任的回歸系數顯著(β=0.422，p<0.01)；員工角色內行為對企業員工責任的回歸系數顯著(β=0.524，p<0.01)；組織情感承諾引入后，組織情感承諾與員工角色內行為的回歸系數顯著(β=0.175，p<0.01)，同時企業員工責任與員工角色內行為的回歸系數下降(β=0.175，p<0.01)，但仍顯著，說明組織情感承諾在企業員工責任影響員工角色內行為中起到部分中介作用。

表5 組織情感承諾中介企業員工責任對員工角色外行為影響的回歸系數

注：**表示P<0.05，***表示p<0.01。

由表5可知，組織情感承諾對企業員工責任的回歸系數顯著(β=0.422，p<0.01)；員工角色外行為對企業員工責任的回歸系數顯著(β=0.388，p<0.01)；組織情感承諾引入后，組織情感承諾與員工角色外行為的回歸系數顯著(β=0.723，p<0.01)，同時企業員工責任與員工角色外行為的回歸系數下降(β=0.083，P<0.05)，但仍顯著，說明組織情感承諾在企業員工責任影響員工角色外行為中起到部分中介作用。

同時，組織情感承諾在企業員工責任影響員工角色外行為中的中介作用(β=0.083，P<0.05)比員工角色內行為(β=0.175，p<0.01)更顯著，表明組織情感承諾對新生代員工角色外行為的影響比員工角色內行為的影響大。

四、研究結論及啟示

(一)研究結論

本研究證實了企業員工責任和組織情感承諾直接或間接地影響新生代員工角色行為，組織情感承諾在企業員工責任對新生代員工角色行為的影響中有中介效應，在一定程度上闡明了企業員工責任影響新生代員工角色行為的作用機制。具體來說，企業積極履行員工責任有助于強化新生代員工的角色行為。新生代員工作為企業發展重要的人力資源，企業履行經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任對新生代員工的行為有顯著的正向影響:經濟責任免除了新生代員工的后顧之憂，法律責任保障了新生代員工的合法權益，倫理責任使新生代員工獲得了發展空間，慈善責任使新生代員工感受到企業的溫暖，這些都會增強新生代員工對企業的認同，使其在出色完成本職工作之外，還會積極履行有利于企業的其他行為。其次，組織情感承諾的中介作用表明，新生代員工一旦感知到所屬企業在員工責任方面的努力，在情感上容易產生依賴，進而在行為上更加支持企業。因此，企業員工責任不僅對新生代員工角色行為有直接影響，而且通過組織情感承諾產生間接影響，說明企業員工責任和組織情感承諾對新生代員工的行為改變有重要作用。同時，組織情感承諾在企業員工責任影響新生代員工角色外行為中的中介作用比員工角色內行為更顯著，表明新生代員工不甘于受制度的制約，按部就班地工作，而是時刻愿意承擔具有挑戰性、創新性和自主性的工作，這符合新生代員工愛嘗新、愿挑戰、善表現的特征。

(二)管理啟示

1.企業應重視新生代員工組織情感承諾的培養。組織情感承諾在影響新生代員工角色行為中的正向作用以及在企業員工責任影響新生代員工行為中的中介作用都說明了其對企業的重要性。培養新生代員工的組織情感承諾是企業應對激烈市場競爭的有效手段，它能夠為企業留住優秀的新生代員工，保證企業的人才供應，同時也能激勵新生代員工奮發向上、積極進取的精神，發揮喜歡挑戰、不斷創新、渴望認可、積極嘗試的個性，通過不斷提高自身的能力來提升企業的績效，從而使企業保持持續的競爭優勢。

2.企業應重視企業員工責任的作用。新生代員工出生在經濟繁榮、物質豐富、教育先進、科技發達的時代，形成了多元化的價值觀和多樣性的個性，對待工作已經不再追求“鐵飯碗”，而是更加注重職業理想和自我價值的實現，因此對崗位發展前景和職業生涯規劃有較高的追求。企業從經濟、法律、倫理和慈善四個方面履行員工責任，不僅可以提升新生代員工組織情感承諾，而且還能強化新生代員工良好的行為。它對于促進新生代員工較好地完成崗位職責，積極從事有利于本企業的職責外行為，減少離職率有著重要的意義，進而增強企業績效。

(三)研究局限

1.量表開發。由于中西方經濟環境、企業文化、員工意識和成熟度等方面存在著差異，導致西方學者開發出來的量表與中國企業的實際情況不一定相符。本研究所使用的量表均是在參照西方學者研究的基礎上設計出來的，盡管具有較好的信度和效度，但不能排除與企業實際不符的情況存在，在后續的研究中應注意開發中國情境下的量表。

2.同源誤差。盡管在數據收集和統計過程中進行了相應的處理，但由于各種因素的影響，導致數據獲取難度較大，各變量的數據均來源于同一對象，有可能導致同源誤差的存在，進而導致數據的高相關性。

3.本研究沒有對企業性質及所處行業的差異性進行區分，這可能會影響企業員工責任對新生代員工角色行為的作用機制，在今后的研究中需進一步的考察和驗證。

[1]Freeman R E..Strategicmanagement:Astakeholder Approach[M].Boston:Pitman,1984:58-159.

[2]R·M·Hood Gates.美國企業經營管理概論[M].北京:中國人民大學出版社，1985：24.

[3]M.B.Clarkson.A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review,1995,20(1):92-117.

[4]郭淑寧.企業履行員工責任的價值分析與有效途徑[J].商業時代，2008，(22)：51-52.

[5]Kogan L..An Equilibrium Model of Irreversible Investment[J].Journal of Financial Economics,2001,62：201-245.

[6]賀志剛.80后：管理還是激勵[J].IT經理世界，2006，(13)：87.

[7]王芳.新生代員工工作價值觀、領導風格和工作行為研究[D].上海：華東理工大學，2011:16.

[8]Katz D,Kahn R L.Organizations and the System Concept[J].The Social Psychology of Organizations,1966,(1):14-29.

[9]Van Dyne L,Graham J W,Dieneseh R M.Organizational Citizenship Behavior:Construct Redefinition,Measurement,Andvalidation[J].Academy of Management Journal,1994,37(4):765-802.

[10]Van Dyne L,Cummings L L,Parks J M L. Extra-role Behaviors-in Pursuit of Construct and Definitional Carity：A Bridge Over Muddied Waters[J].Research in Organizational Behavior:An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews, 1995,17:215-285.

[11]Carroll Archie B.The Pyramid of Corporate Social Responsibility:Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders[J].Business Horizons,1991,(7):42-45.

[12]Williams L.J.,Anderson S.E.Job Satisfaction and OrganizaLional Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-role Behavior[J].Journal of Management,1991,(17):601-617.

[13]Van Dyne L，Lepine J.A.Helping and Voice Extra-Role Behaviors:Evidence of Construct and Predictive Validity[J].Academy of Management Journal,1998,41(1):108-119.

[14]Podsakoff P.M,MacKenzie S.B,et al.Organizational Citizenship Behavior:A Critical Review of The Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[J].Journal of Management,2000,26(3):513-563.

[15]Ayree,S.,Budhwar,R.S.，Chen,Z.X.Trust as A Mediator of the Relationship Between Organizational Justice and Work Outcomes,Test of A Social Exchange Model[J].Journal of Organizational Behavior,2002,(23):267-285.

[16]Meyer,J.P.,Allen,N.J.Smith,C.A.Commitment to the Organization and Occupation: Extension and Test of A Three-component Concept[J]. Journal of Applied Psychology,1993,78(4):538-551.

[17]Turban D B,Greening D W.Corporate Social Performance and Organizational Attraehveness to Prospective Employees[J].Academy of Management Journal,1996,40(3):658-676.

[18]Perrewe G R,Hoehwater W A,Ferris P L.Brymer R A.Job Satisfaetion and Performanee:the Moderating Effeets of Value Attainment and Affective Disposition[J].Journal of Vocational Behavior,1999,54(2):296-313.

[19]Van Knippenberg D.,Van Schie E.C. M.Foci and Correlates of Organizational Identification[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000,73:137-147.

[20]Rupp D E,Ganapathi J,Aguilera R V,et aI.Employee Reactions to Corporate Social Responsibility:An Organizational Justice Framework[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(4):537-543.

[21]楊文.企業對員工的社會責任、員工態度與工作績效研究[D].西安：陜西師范大學，2008.

[22]李祥進，楊東寧，雷明.企業社會責任行為對員工工作績效影響的跨層分析[J].經濟科學，2012,(5):104-118.

[23]Peterson D K.The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment[J].Business and Society,2004,43(3):296-319.

[24]張愛卿，呂昆鵬，錢振波.企業社會責任形象與員工工作滿意度及組織公民行為的關系[J].經濟管理，2010,32(8):86-92.

[25]張淑琴.企業社會責任管理對組織公民行為的影響研究[D].大連：大連理工大學，2011.

[26]何顯富，蒲云，薛英.企業社會責任對員工組織公民行為的影響——員工組織認同感和工作投入的中介作用[J].西南交通大學學報：社會科學版，2011,12(5):61-67.

[27]Meyer J.P.,Allen N.J.A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment[J].Human Resource Management Review,1991,1(1):61-89.

[28]Dutton,J.E.,Dukerich,J.M.,Harquail,C.V.Organizational Images and Member Identification[J].Administrative Science Quarterly,1994,39:239-263.

[29]Brammer S.,Millington A.,Rayton B.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment[J].International Journal of Human Resource Management,2007,18(10):1701-1719.

[30]吳明隆.結構方程模型——AMOS的操作與應用：第2版[M].重慶：重慶大學出版社，2010:39-53.

[31]Baron,R.M,Kenny,D.A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual,Strategic,and Statistical Considerations[J].Journal of Personality & Social Psychology,1986,51:1173-1182．