從標準化到定制化：現代企業制度下的法律人才培養體系探究

黃 珂

(國家電網公司 高級培訓中心，北京 100192)

十八屆四中以來，依法治國理念全面推進，中國社會開啟法制建設新時代，現代化企業制度與法治的結合成為法治企業建設面臨的首要問題。在以市場經濟為基礎，以企業法人制度為主體的現代企業制度下，人才成為企業發展的核心競爭力，專業人才的培養和人才隊伍建設是企業獲取競爭優勢的重要途徑。因此，組建一支高水平的法律人員隊伍對現代企業的發展至關重要。

通常，企業發展所需人才的獲得主要有兩種途徑：招聘和培養。近年來，我國高端法律人才的需求缺口持續擴大，復合型法律人才嚴重不足，但是麥可思的調查報告卻顯示：“就業困難”的十個“紅牌”專業中，法學專業被列在其中?？梢钥闯?，直接招聘很難滿足企業對于應用型、復合型、國際化法律人才的需求，法律人才呈現“結構性”缺員的態勢，對法律人才的進階式培養勢在必行。

一、法律人才培養現狀分析

高等教育是我國法律人才培養的基礎，也就是常規意義上的學歷教育，從?？崎_始，包括本、碩、博至博士后的培養模式，看似完整，但模式單一，是一種重點培養學生法律基礎理論的通識教育，是與法律職業脫節的教育。并且，在本科階段，由于基礎課程繁重，專業課程時間受到擠壓，實踐課程更是嚴重不足，遠不能滿足從事法律工作的需要。據相關法律部門反映，法律專業應屆畢業生進入工作崗位后，“至少需要3-4年以上的時間才能適應審理案件、處理案件、代理各種法律實務的需要”[1]。法律人員的職業化培養迫在眉睫。

目前，企業對法律人才的培養也顯得力不從心，國有企業、民營企業以及外資企業中普遍存在法律人員職業發展通道模糊，崗位培養和晉升困難，轉崗員工比重過高等情況，大部門員工通過行政通道完成晉升或轉崗，對法律人才的培養也缺乏系統的規劃。

二、現代企業制度下法律人才培養的必要性

企業制度發展至今，經歷了與不同社會形態匹配、適應和調整的過程，現代企業制度正是適應現代社會化大生產，順應市場經濟發展要求的新型企業制度，具備“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學[2]”的特征，合法經營、科學決策、規避風險、合理盈利是企業從事的主要行為，這些都要求企業培養一批熟悉公司經營情況，精通法律專業知識，具備國際法律素養的專業化法律人才，打造一支專業素質過硬，業務能力突出，人員結構合理的法律專業人才隊伍。

(一)提升企業依法決策水平的需要

在當下依法治企的宏觀環境下，企業法律工作有了顯著提升，法律業務的數量甚至呈幾何級數增長，法律工作進入了業務類型擴張和業務量增長的快車道。但是，法律工作層次和質量尚有較大的提升空間，這也對法律功能的發揮存在一定的影響。依法決策水平不高成為制約企業經濟法律工作上臺階、上層次的“瓶頸”，主要表現為：重大決策尚未建立法律審核制度，存在決策隨意、管控不嚴的現象；依法決策組織保障不力，法律支撐力量較弱，總法律顧問制度僅在少數企業建立，能夠真正參與企業依法決策的法律專家較少，對影響企業經營的重大決策法律論證工作及法律風險防范工作尚未普遍展開等問題。

(二)完善法律風險防范機制的需要

隨著供給側改革的持續加深，企業面臨的市場環境不斷改變，外部監管和社會監督也全面強化，法律風險防范工作面臨新挑戰。雖然部分企業已建成事前防范、事中控制、事后救濟的法律風險防范機制，但在法律風險防范過程中，仍然存在法律風險意識不強、法律風險點識別不及時、防范措施不到位等問題。國內外企業法制建設歷程表明：“市場化改革方向和國際化發展戰略將使企業面臨各種復雜的風險，一切風險都可能引發法律風險”[3]。

(三)建設高素質法律隊伍的需要

加快實施“走出去”戰略，是我國在新一輪對外開放中的一項重要戰略決策。近年來，中國企業“走出去”步伐加快，企業在境外投資建廠，開展綠地項目，國際競爭與合作的參與度增強，面臨的法律風險也日益增加，對法律人才隊伍的結構、素質、能力提出了較高要求，對國際化、復合型法律人才的需求持續增加。但是，我國現行法律教育基本上只完成了中文法律這一個方面的教育，目前的法律工作者大多是單一型的法學專業人才，其他專業知識和英語能力上相當欠缺，很難勝任涉外經濟糾紛等專業性案件。

三、現代企業人才培養理論和實踐探討

(一)能力素質模型理論

1973年，哈佛大學教授著名的心理學家大衛?麥克里蘭在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，正式提出能力素質模型理論，其核心是強調組織發展需要，以競爭力提升、業績優化為目標，本質上是對人力資源管理思維模式和工作流程重新定義。

國內對勝任力模型的研究主要以冰山模型為理論基礎，在此基礎上，分別開發了三種主要模型，包括基于崗位的勝任力模型，基于組織整體價值與核心能力的勝任力模型，基于行業關鍵成功要素的勝任力模型，其中，應用最為廣泛當屬基于崗位的勝任力模型。勝任力模型是基于員工崗位工作所需的能力種類和特征結構建立的一種實用性較強的模型，它囊括了諸如價值取向、行為動機、行為技能、認知能力、自我畫像、知識結構等特征，通過該模型可以有效地區分不同績效等級的個體特征，如優秀績效和一般績效的模型在不同指標上有顯著的差異。并且，以能力素質模型為基礎，建立的人才測評體系，可以有效地進行人才識別或將人員實際素質與應達到的素質標準對照后得出的能力差距，進而發掘培訓需求，有針對性的進行知識普及、能力提升或態度改變方面的培訓，達到提升績效水平、服務業務發展的目標。

國際上對勝任力模型的應用和實踐由來已久。麥克里蘭就曾為選拔出優秀的外交官設計出一套勝任力指標，這成為勝任力研究的理論基礎。此后，麥克伯咨詢公司前任總裁依據20年關于勝任力的探索成果，總結出了包括銷售、服務、技術、企業經營管理人員和一般管理人員在內的五個典型崗位的勝任力模型。而在1998年，Mount等又通過對200名企業高管的測量，提出了人際關系、管理人才和技術三個維度的勝任力模型。

(二)學習地圖理論

學習地圖理論起源于國內管理咨詢公司，是以勝任力模型為基礎，以解決員工職業發展為目標而提出的企業培訓解決方案，它通常將員工的職業發展路徑和培訓結合起來，對不同類型員工在不同崗位、不同發展階段，匹配定制化的培訓方案，以此加速人才培養，提升員工崗位勝任能力。

知名跨國公司GE是學習地圖理論實踐的先行者和示范者，它通過重塑學習路徑，在30天內將企業關鍵崗位人才培養的周期縮短了30%，成功解決了企業人才培養的難題，并且突破性的實現了企業人才培養可量化收益。

四、現代企業制度下法律人才培養模式探索

能力素質模型理論顯示，不同的崗位特征需要匹配不同的能力素質；學習地圖理論表明，不同的能力素質需要通過不同的學習方案去培養?，F代企業形態千萬，發展路徑也大不相同，不同的企業發展模式對其法律人才的要求也千差萬別。傳統的標準化的法律人才培養模式已經不能適應現代企業制度下法律人才的培養要求，必須從企業的實際崗位和業務需要出發，運用學習地圖方法，以素質模型理論為支撐，按照“解讀發展戰略-明確角色定位-分析能力要求-設計學習地圖-構建培訓體系”的技術路線，打造定制化、進階式的法律人才培養模式，如圖1-1所示。

(一)基于戰略解讀的培養目標設定

戰略目標是企業基于使命和宗旨制定的，是具備可行性和可操作性的企業奮斗目標，也是企業在一定時期內相對穩定的指導方針，是企業從事經營活動的標準和原則。通過戰略解讀，能夠清晰地定位企業戰略發展要求，從中提煉出法律人才培養的核心要素，進而明確企業法律人才的培養目標。

企業戰略解讀的核心主要包括兩個層面：依法治國和法治企業建設對企業法律人才角色與能力的要求，對法律人才培養體系建設的要求。其中，對法律人才角色與能力的要求，主要通過從企業戰略目標及戰略性任務獲取核心信息；對法律人才培養體系建設的要求，企業戰略性任務提取核心信息外，還需要對企業人才戰略和崗位規范進行深入研究。戰略任務對于人才角色與能力的要求以及業務與人才戰略對于培養體系的要求，將進一步深化并體現在角色模型構建以及培養體系搭建研究成果中。

(二)基于崗位勝任的角色模型構建

對企業而言，崗位需要與員工的個人能力相匹配；對個人而言，能力有高有低，內容也有所不同，只有實現崗位與能力水平和能力內容相適應，才能實現“人崗匹配”。此外，行業和組織往往具備各自特征，對同一崗位的能力要求也各有不同，也需區別對待。因此，對特定的行業、特定的組織而言，我們把能夠勝任特定崗位需要的能力水平和內容的總和稱之為“勝任力模型”。一般來說，崗位的勝任需要具備以下三種能力，即通用能力、共用能力和專用能力，通過對這三種能力行為的描述可以構建出基于崗位的角色模型。

圖1 法律人才培養示意圖

角色模型構建以“職業階梯”理論研究為基礎，從公司戰略對法律人才的要求出發，通過專家工作坊及內部資料分析，獲取人才角色信息，并結合國內外知名企業標桿案例研究，整理角色信息、討論角色框架，確定出各層級的角色定位、核心任務及區分維度，構建起通用角色模型?；谕ㄓ媚Ｐ停瑢Ψ蓪I人才的工作任務進行詳細分析，梳理出各層級各階段的核心任務，以及對應的知識技能和能力要求，通?？梢园凑铡皩I后備、專業骨干、專業領銜”的形式，設計覆蓋“新入職員工、骨干型員工、專家型人才”三個發展階段的角色模型。

(三)基于能力提升的培訓體系規劃

培訓有解決崗位需求與員工能力不匹配的有效途徑。美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨認為，人的知識和能力是社會進步、企業發展的決定性因素，但是單純從勞動力角度，不足以解釋生產力提升的全部原因，需要通過對人的投資才能形成，培訓就是這種投資中的一種重要形式。

角色模型是培訓體系設計的基礎，角色模型從橫向看包括通用能力、共用能力和專用能力，這些知識技能要素構成了培訓體系的重要組成部分。通過對以上三種能力行為的分析，可以規劃出相應的培訓模塊、培訓模塊描述、適用等級，通過課程與師資的匹配，形成一整套體系化、定制化、差異化的培訓體系規劃。

(四)基于能力評價的測評題庫開發

知識測評是指對知識發展能力的一種評價或測度，依據不同的測評目標，可以運用不同的測評工具、設計不同的測評維度進行測評，從而為法律人才的進階式培養提供依據。

法律人才知識測評題庫的開發也應建立在角色模型的基礎之上的，在現有的角色模型基礎上，進一步對能力種類和培訓模塊細化，在培訓模塊下分解出相對應的知識點，并通過知識點開發出相對應的題庫，進而構建適合本企業法律人才的進階式的知識測評體系。

(五)基于職業成長的學習地圖規劃

學習地圖通常與能力發展路徑和職業發展規劃一脈相承，是以此為核心而設計的一系列學習活動，是企業通過學習實現人才培養的途徑和方式。傳統的學習地圖，通常是通過不同的培訓課程幫助學員實現學習和發展的目的，隨著線上學習技術的興起，現代的學習地圖更注重線上學習和線下引導相結合，例如通過線上技術實現定制化和碎片化學習，通過行動學習實現內部經驗沉淀和萃取等。

依據法律人才在第一階段、第二階段、第三階段的成長特點，規劃學習項目，制定學習內容，匹配學習方式。在不同階段加入案例分析、模擬法庭等內容，同時引入訓前知識測評、能力測評等環節，并且在培訓中加入行為訓練等實踐環節。此外，采用導師制，聘請法律領域權威人士擔任導師，助力完成訓后的輔導和任務實踐，達到在實踐中應用知識，在訓練中提升技能，完成現代企業法律人才的“定制化、進階式”的培養目標。

[1] 云劍．我國法律類人才培養模式的現狀及改革[J]．河南工業大學學報 (社會科學版)，2010(4):75.

[2] 楊結．朱镕基國有企業改革思想研究[D].長沙：湖南師范大學，2014:51.

[3]張磊．全球優化戰略與中國企業國際化[M]．北京：企業管理出版社，2007:69.