交往行為理論視角下的組織文化合理性探析

殷蒙蒙

摘 要：沙因作為享譽世界的管理大師，對組織文化的理論貢獻至今無人能及?；诠愸R斯交往行為理論的視角，通過對以人性為基礎的交往行為的多維視角的深層探討、通過對組織生活世界的交往理性的詳細分析以及通過對建立在語言和范疇基礎上的交往共識的深入挖掘，進而對沙因組織文化理論中的管理本質觀、管理價值觀和管理行為觀進行哲學維度的解析，從而探求組織個體在處理外部適應和內部整合問題上的交往合理性，為企業進一步避免交往誤區，建立和諧共生的組織文化提供邏輯理路。

關鍵詞：交往行為；組織文化；交往合理性

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.03.037

1 管理本質觀：“復雜人”假設是交往行為的人性基礎

人性假設是西方管理學研究的理論基礎和前提，在《組織心理學》一書中，沙因總結了管理思想史出現的三種人性假設：經濟人假設、社會人假設和自我實現人假設。通過對這三種人性假設進行比較分析，沙因提出了復雜人假設理論。

經濟人假設本質上是主張個人追求利益最大化的享樂主義哲學在經濟學和管理學中的衍生品，管理學家麥格雷格對經濟人假設進行了深入透徹的分析，并命名為X理論。它主要強調的是人作為一個行動者，在組織活動過程中選擇一定的手段，并以一種恰當的方式實施這種手段，以此達到一定目的性的行動。工人們辛苦工作唯一目的，只是為了從組織那里索取薪酬。組織管理的側重點也指向一種目的合理性，即通過經濟獎勵購買工人的勞務和服從，通過權力和控制系統保護和約束工人。

社會人假設以梅奧的霍桑實驗的實證研究作支撐，非常突出社交需要是人行為動機產生的基本因素，并把人際關系看作是在組織個體之間形成認同感和身份感的關鍵。這就要求組織需要在管理者和員工之間建立一種規范性的調節行動，這種規范性行動所面向的不是組織中單個的個體，而是處在組織環境中的群體，即在群體中建立一種彼此認可的規范或規則，從而形成在群際關系中彼此認同的規范性行動。組織管理的側重點把更多的注意力放在人們的心理、感情、認同等心理需求上，通過激勵群體行為，進而達到組織中的規范和諧。

自我實現人假設是對社會人假設所造成的組織行為后果的理論承接，麥格雷格把它命名為Y理論，這種人性假設的重點，不再凸顯員工的社交需要和組織對員工的關心體貼等情感層面的管理，它意在尋求如何使工作變得更具有內在意義和更富有挑戰性，并使職工找到工作的意義，進而找到激發他們自豪感和自尊感的途徑和方法。這種略顯理想主義的人性假設作為戲劇性行動產生的人性基礎。單個主體的價值觀念、行為和動機紛繁復雜，他們在表達自己利益訴求時需要表現出一種自我實現、自我展現的行為，夸張點說，這是一種表演行為，組織個體需要得到觀眾（包括管理者和同事）的認可和表揚，以滿足自己需求合理化的動機。

沙因認為，以上三種理論僅僅在一定程度上具有正確性，現實生活中的人性的欲望訴求和人的行為動機難以捉摸，更加復雜。因此必須用一種更加全面的視角去探求組織中個體行為的合理性，這就生發出了沙因著名的復雜人假設理論，即人不是固定不變的，個體的需求取決于個體與個體、個體與組織和個體與社會的交互活動。復雜人假設實際上是交往行動產生的人性基礎，交往行為是兩個或兩個以上的具有行為和語言能力的交往主體，在相互理解的情況下進行溝通交流，在不同利益動機和價值訴求的基礎上，通過協商達成一種共識和共同遵守的準則，進而去實現組織制定的共同目標。

2 管理行為觀：組織生活世界中的交往理性

哈貝馬斯在《交往行為理論》中提出一個重要的輔助概念：“生活世界”?！吧钍澜纭边@一概念出自胡塞爾，其實質是一個具有主體間性的世界。哈貝馬認為“生活世界”是一個單純的交往行為的背景世界，人們能夠通過以“語言”為媒介進行交往活動。沙因通過對人與自然的關系、現實和真理的假定、人性本質、人類活動本質和人類關系本質等五個維度的深層次的基本假定，來進一步達成對管理者和雇員具有通約性的心理契約和組織認同，其實質是要在組織中建立一套以“組織生活世界”為背景的文化體系。

首先，組織生活世界具有先在性的特點。哈貝馬斯把“生活世界”改造成了在交往行為中的背景世界。同樣，在組織生活世界中，這種先在性體現在組織和自然的聯系上，即組織個體如何看待組織與環境的關系。自然環境作為客觀存在物，是組織個體進行交互活動行為的前提和基礎。組織和環境的關系，究竟是可支配的關系、從屬關系還是協調關系，這些都是管理者在組織生活世界中進行生產、消費、交換和分配過程中不可避免必須面對的問題。管理者在組織和環境之間關系的假定，會決定組織的整體戰略方向。沙因指出，組織自身與環境發展保持協調，是組織興旺發達的關鍵。

其次，組織生活世界具有直觀性的特點。胡塞爾認為，“生活世界”是一種原則上可以直觀的世界，哈貝馬斯同意胡塞爾的觀點，指出生活世界不是抽象的而是可以直觀把握的。這種經驗直觀性直接關涉到組織活動中對現實和真理性質的假定。組織對真實性的概念、真實性的判斷標準和依據以及怎樣從現實中發現真理等深層文化的假定，進一步凸顯了組織生活世界中的經驗直觀性特征。沙因指出，人們需要從經驗直觀中發掘真理，達成共識。他又通過對時間、空間的基本假定等一系列的論述，尋求如何在組織活動的經驗直觀性的基礎上，找到適合組織群體的道德行為規范，并形成組織文化的深層核心價值觀。

再次，組織生活世界具有整合性的特點。哈貝馬斯在生活世界的概念中，把客觀世界、主觀世界和社會世界整合在了一起。任何一種行動，都是在交往主體對共同涉及的不同世界領域的協同式認識的前提下進行的。組織生活世界作為交互活動的背景世界，不僅起到統一三個世界的作用，還能把三種行為整合在一起。沙因的復雜人假設理論，恰恰是在組織活動中，通過對管理思想史中人性基本假設的整合所得出的對人性本質的假定。在此基礎上，交往主體所進行的交往行為，正是基于組織個體能夠“遵守主體之間相應的規范”，因此，“交往行為的參與者所提出的、相互承認的合理性要求，使大家的共同行為取得一致成為可能”。

最后，組織生活世界具有總體性的特點。哈貝馬斯把主體間共同的生活形態和單個主體的生活形態放在一起加以把握，使生活世界具有明顯的總體性特征。那么，組織生活世界是一個通過主體間的交往活動，進行文化生產、社會整合、個體社會化以及組織和環境協調發展的功能性的世界。沙因組織文化理論中對組織文化三個層次的設定：人工飾物、價值觀和基本假定等，貫穿到了組織生活世界的三個層次。分別通過對組織文化中表層、幔層和深層的總體性的把握，使其本質顯露無遺。這種總體性也體現在人的活動本質和人際關系本質的假定層面上，沙因在人性假設的基礎上，深入闡述了組織該以什么樣的活動方式融入環境，“人類要做的正確事情應是掌管并積極掌握其所處的環境和命運”。

3 管理價值觀：建立在語言和概念范疇基礎上的交往共識

人們普遍把組織文化看作是人們在互動中所觀察到的行為規則，即他們使用的語言、習俗和傳統以及在不同的情景中遵從的各種禮儀。沙因據此給出組織文化的定義：在解決它的外部適應和內部整合的過程中，基于團體習得的共享的基本假定的一套模式，這套運行模式效果顯著。因此，它被作為對相關問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。

組織文化的作用的關鍵在于，無論組織規模如何，必須出處理好兩類問題：一是處理組織在外部環境中的生存、成長和適應問題；二是處理組織內部整合、適應和學習能力的問題。這就需要在組織中建立契合組織成員對內與對外和諧統一的組織理性價值觀——交往共識。那么，如何避免組織行動出現“生活世界的殖民化”這一困境，哈貝馬斯提出在普遍語用學基礎上建立合理的行為規范，并訴諸道德行為準則。為此，應當建立一種理想語境，它是一種脫離經驗不受制約的交往形式，這種理想語境能夠保證參與者、話題和意見不會受到限制，除了更有說服力的論證外，不存在任何強制性的話語；除了共同尋求真理，任何其他動機必須摒棄。

語言是交往行為產生的基礎，組織交往行為合理性的達成，必須建立在一種理想的話語環境中，這是主體在商談之間不可避免要采取的假設前提。理想語境是組織中語言溝通的規范基礎，組織管理者通過特定的語言和概念的指稱，得出個體之間默認的道德規范。在組織文化中建立理想語境的目的是為了達成組織中個體交往共識，這種交往共識是脫離經驗、不受制約以及在潛在的話語有效性中進行交互活動的前提。也就是說，交往共識需要建立在相互平等、相互尊重的基礎上，這種交往共識形成的道德規范實際上也是對每個個體人格的認同和尊重。

組織規則是人為建立的規范系統，目的是向成員提供一套有關組織的“語法”，組織行為即建立在這一語法框架和情境中。組織文化中的語言和概念范疇的表達需要遵循理想語境中的話語行為有效性的三個要求：（1）組織命題的真實性。組織話語已被認為是組織在交往活動過程中出現的所固有的信仰、準則和價值觀的組成部分。組織命題的話語體系必須要客觀反映組織個體的意愿、訴求等，這是組織語言和概念范疇是否存在的前提。（2）組織規范的正當性。組織管理者和個體的語言行為所涉及的規范，必須符合組織所處的整體外部環境現存的規范，只有語言行為達到一種正當性、合理性的規范時，組織才能在對內部整合和外部環境的適應問題上找到合適的解決路徑。（3）組織言說者的真誠性。組織管理者在發表言論宣揚組織共識、組織目標、組織準則和組織發展理念時，必須具備一種真誠性和有效性。也就是說，組織管理者真實的意圖涵義需要與言語表達相一致。

組織個體之間的交往共識，需要建立在語言和概念范疇的基礎上。這種關于語言和概念的交往共識的建立，能夠使主體之間的交往行為朝著共同的規范性方向發展，而它的三大有效性要求：真實性、正當性和真誠性，恰好起著決定性的作用。

總之，哈貝馬斯的交往行為理論，是在現代西方哲學語言學轉向的基礎上，通過對意識哲學的批判和對語言的實踐意義的分析，生發出的全新的理論體系。它對組織文化理論的建構同樣意義重大：在生活方式、思想觀念和價值觀漸趨多元化的現代社會，如果要在組織內部建立一種規范的道德體系，絕不能以組織中的某一個體或某一團體為中心，而必須訴諸主體間的溝通和商談，規范組織個體行為，形成組織價值認同，以形成維護共同利益、具有普遍性和道德規范性的組織文化。

參考文獻

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