事業單位績效分配探索

李志強

摘要：績效分配是人力資源管理的重要內容，也是事業單位改革的關鍵環節。當前我國經濟發展步入新常態，經濟增長速度放緩，人才日益成為事業單位的核心資源，這對事業單位的績效分配提出了很高的要求。文章分析了當前事業單位績效分配的缺失，指出事業單位績效分配改革的重要意義，為事業單位探索建立科學、合理、高效的績效分配模式。

關鍵詞：事業單位；績效分配；績效考核

建國以來，我國事業單位經歷了四次比較大的分配制度改革，分別建立了等級工資制、結構工資制、職務等級工資制、崗位績效工資制。事業單位的績效分配牽涉到3000多萬人的切身利益，成為人事分配制度改革的難點和重點。當前，我國還沒有出臺統一的分配辦法或執行細則，而事業單位本身職能千差萬別，因此，各單位需要根據自身實際情況，探索建立有效的績效分配體系。

一、當前事業單位績效分配的缺失

績效分配是人力資源管理的關鍵模塊，當前很多單位績效分配設計不合理、機制不規范，因此職工的工作積極性偏低，甚至出現消極怠工的現象。

（一）績效分配制度不完善

很多單位對績效分配改革重視不夠，沒有找到行之有效的分配辦法，現有的績效分配制度顯得簡單、粗放、凌亂，無法體現績效分配公平性。因此職工滿意度較低，認為績效分配不公平，特別是一線職工的績效工資太少，與他們付出的超負荷勞動不相稱，所創造的價值沒有得到應有回報，結果工作積極性大打折扣。

（二）考核方法比較落后

一些單位仍局限于采用定性考核的方法，而且簡單地把考核結果分為幾個等級，這種考核方法過于粗放隨意。由于定性考核標準不夠清晰，評價指標不夠明確，因此價值定位低，不能保障績效分配制度的公平性，績效分級往往由領導決定，績效結果失真問題嚴重，職工所完成的績效任務、所創造的價值得不到準確的反映。

（三）考核指標不夠科學

很多單位的績效指標不全面，一定程度上存在一刀切的問題，例如僅側重于業績完成情況，不夠重視業績完成行為、完成質量等；績效考核指標的權重設置不合理，存在平均分配的問題，難以體現指標的差異性和層次性，而且績效考核指標動態調整不足，影響了績效結果的真實性，使得績效考核可信度下降。

（四）結果運用存在不足

很多事業單位對績效分配缺乏系統性理解，認為按照績效考核結果分配績效工資就行了，沒有認真分析績效分配的效果，也沒有及時收集績效分配的反饋意見，不知道職工對績效分配的滿意度，當然，就不能建立持續改進的機制，不斷完善績效分配方案，也缺少對于績效結果的深入分析和利用。

二、事業單位績效分配改革的意義

根據人社部的數據，我國有111萬個事業單位，事業編制3153萬人，其中教育系統人員約占50%，教育、衛生和農技服務行業人數合計占75%。事業單位是我國公共服務的主要載體，績效分配改革關系到事業單位的發展和公共服務職能的發揮，對于吸引和鼓勵各類優秀人才加入文化、教育、體育、衛生事業具有重要意義。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，前者隨工資發放，后者根據績效考核結果發放，將獎勵與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于單位工作目標和個人業績之中，體現了干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。好的績效分配機制能夠有效調動職工的工作熱情，激勵廣大職工愛崗敬業，不斷提升專注力和創造力，更積極、負責地投入本職工作，更主動、自覺地完成工作任務，進而自下而上形成一股合力，勇于克服困難，實現管理創新，形成積極向上的氛圍、團結奮進的局面。

三、新時期事業單位績效分配探索

（一）改革績效分配制度

相對于傳統薪酬模式，績效分配模式體現了“以人為本”，偏重于個人或團隊的貢獻、實際業績，要想充分發揮績效分配對職工的激勵作用，必然需要一套合理、科學的績效分配制度作為支撐。通過有效的績效考核來提升崗位工作人員的積極性和創造力，從而不斷提升經營管理水平。績效分配制度與全體員工息息相關，因此不能僅由權力部門閉門造車，而是應從實際情況出發，本著公正、公平、公開的態度，對各部門進行廣泛調查，虛心征求員工意見，綜合考慮同地域、行業、崗位等多種因素，然后制定出績效分配方案，經職代會討論通過，報上級主管部門審批，報人社局和財政局備案，再予以執行。上級主管部門可聯合人社局、財政局出臺指導意見，鼓勵各單位改革績效分配制度，讓各單位有章可依、有章可循，能夠放開手腳大膽實施改革。事業單位在制定績效分配制度時應按照“定量考核為主、定性考核為輔”、“分級考核為主、分類考核為輔”的原則，根據崗位性質、難易程度來確定績效工資檔次，避免平均主義和盲目攀比，而且實行競聘上崗、雙向選擇，構建動態調整的機制。

（二）改進績效考核方法

績效分配是最主要也是最有效的員工激勵手段，事業單位可實行單位、部門兩級分配管理，單位核算到部門，部門核算到個人。并且根據各部門的實際情況，引入目標管理法、平衡計分卡法、360度績效考評法、關鍵績效指標法等，以便更好地評價職工的業績完成情況。績效考核部門應對考核人員進行必要的培訓，讓他們充分掌握這些考核方法的實施要點，為提升員工績效完成能力打下基礎。單位應以質量控制為依據，以評價綜合效益為手段，以按勞分配為杠桿，采取“一體多制”的績效考核辦法。對于有業務收入的部門，可以實行全成本核算，定額消耗，質量否決；對于無收入的部門，可以根據崗位職責，由分管領導確定等級核算辦法，具體可以采取自查自評、部門評議、群眾評議、社會評價、優秀公示等多種考核方式。在分配方面需要充分考慮核心員工所創造的價值和貢獻，讓政策適度向核心員工傾斜，盡量確保核心員工的薪酬水平與其價值貢獻匹配，獲得比較滿意的薪酬待遇。

（三）優化績效考核指標

事業單位傳統的考核依據是“德、能、勤、績、廉”，這種考核標準大而籠統，不夠客觀，難以量化，因此無法調動職工的積極性。科學的績效評價體系能夠幫助職工明確工作崗位職能與目標，提高對工作的參與度。績效考核制度必須符合客觀公正、有效指導、及時反饋、激勵發展等要求，不僅包括績效考核目標，還要細化分項指標和分值，建立層次合理、全面兼顧的指標體系。需要注意的是，職工通常對績效分配是否公平相當敏感，這是構建薪酬制度和激勵機制的首要考慮因素，所以務必確保績效分配機制兼具公平性和競爭力，做好內部崗位評價和量化評估，分析崗位復雜性、工作難度、風險程度、技術難度、崗位要求、責任承擔等，不僅包含業績指標，還要確定行為、態度、質量等指標，進行逐層分解、逐層細化，賦予指標相應的權重，明確評估的方式，對崗位進行全方位的評估。隨著環境的變化，事業單位需要對績效考核指標進行動態調整，進一步完善指標體系和維度分值，以便充分發揮績效考核的激勵作用。

（四）建立評價改進機制

績效分配方案關系到每位職工的切身利益，績效考核結果是事業單位實施獎懲的重要依據，因此事業單位應堅持公開透明，及時公開考核制度、運作程序、考核辦法、分配模式、考核結果等，爭取廣大職工的理解和支持。事業單位需要對績效考核全過程實施動態監控，客觀評估對績效計劃的完成情況，并且加強內部考核，嚴格落實方案，按時對工作績效進行評價打分，并將績效完成狀況與分配相關聯，抓好責任追究，公平兌現獎懲。在落實績效分配方案的過程中，事業單位應廣開言路，主動接受群眾的意見反饋，同時加強監督檢查，及時糾正違紀違規現象，確保方案的貫徹落實。事業單位應建立績效分配的評價改進機制，以整體戰略目標為導向，對績效分配制度進行周期性評估，及時發現實際工作中的問題，及時修改方案中不合理的成份，對績效分配方案進行持續性優化，進一步提升績效分配制度的科學性與合理性。

四、結語

經濟新常態下，傳統要素投入的發展模式逐漸失效，人才已成為事業單位創新發展最核心的要素。縱觀人力資源管理的各類先進經驗，都有一個共性，要想提升核心競爭力，實現可持續發展，都需要最大化發揮人才的價值。事業單位應直面現有分配模式的缺陷，大膽實施績效分配制度改革，完善利益驅動機制，以充分發揮人力資源的價值，進一步推動我國經濟結構轉型。

參考文獻：

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（作者單位：山東省鄒城市人力資源和社會保障局）endprint