以“六要六不”為標準推進高素質企業干部隊伍建設

李洪鈞+王建鋼+畢海英+劉海英

摘要：企業干部隊伍建設，作為影響企業發展的重要因素，為企業的全面發展提供堅實的保障，新時期、新形勢下，加強企業干部隊伍建設不僅是企業發展的內在需求和廣大黨員、干部職工的共同期盼，也是提高企業核心競爭力的一項重要舉措。

關鍵詞：六要六不；高素質；干部隊伍；建設

去年10月份，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上明確指出國有企業領導人員必須做到“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”這20字標準，集團公司黨委書記、董事長李利劍同志在年初的職代會上，把“20字”標準進一步具體化，對安鋼的黨員干部提出了“六要六不”要求，共60個字，包含“忠誠、擔當、干凈、創新、大局、業績”六個方面，是立足當前政治形勢，結合安鋼工作需要和干部隊伍現狀，經過深思熟慮提出來的，也是新形勢下對安鋼黨員干部的高標準、嚴要求。因此，我們要切實用好“六要六不”這把尺子，經常量一量、比一比，扎實推進高素質企業干部隊伍建設。

一、結合公司實際，正確認識企業在干部隊伍建設中存在的問題

（一）近幾年公司在干部隊伍建設方面的探索和實踐

通過這幾年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發生了較大變化。一是干部隊伍的文化水平有了顯著提高，二是干部隊伍活力明顯增強，三是干部隊伍的群眾公認度明顯提升，四是干部隊伍的執行力、領導力、學習力、創新力有了較大改變。也正是得益于對干部隊伍建設工作的加強，公司各階層領導干部隊伍整體素質、水平和能力有了較大提升，從而才能在“生存保衛戰”這個沒有硝煙的戰場上抓住機會，取得三季度全面盈利的“戰役”勝利。

（二）存在的問題、不足和差距

1.干部隊伍整體素質仍偏低，知識結構、領導能力、管理水平仍不能適應急劇發展、變化、科技含量日益提升的新形勢需要。

2.在新時期意識形態、社會價值多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業工作所需要的那種創業激情、敬業精神和群眾觀點。

3.現有干部隊伍的工作方式方法仍比較傳統，沒有或很少接受系統的現代管理知識的能力培訓。

4.少數干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現代管理新技術、新手段不熟悉，缺乏接受、應用而后推廣的熱情。

5.在選拔和使用干部時，過于看重學歷、職稱、年齡等外在條件，沒有真正把具有領導能力的人才選拔出來，這也是一種狹隘的人才觀。

6.有老好人思想，對工作不善抓、不敢抓、不愿抓。

二、認真貫徹“六要六不”，扎實推進干部隊伍建設工作

在安鋼困難時期，特別是在這幾年打安鋼生存保衛戰的實踐過程中，干部隊伍在其中起到了至關重要的作用，公司黨委書記、董事長李利劍尤其重視干部隊伍建設，提出了安鋼干部隊伍“要忠誠企業、不損害集體，要用于擔當、不畏難懈怠，要干凈做人、不以崗謀私，要開拓創新、不因循守舊，要顧全大局、不各行其是，要爭創佳績、不碌碌無為”這60字標準，就是把安鋼干部隊伍建設得更好、更強的基礎。

（一）以“六要六不”為標準，加強干部隊伍素質教育

加強干部隊伍教育，一是要教育干部牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要使每個黨員領導干部清醒地認識到自己在企業發展中的責任，弄明白“參加工作為什么？當了干部做什么？退休以后留什么？”這些嚴肅的問題。二要以貫徹落實黨的各項路線方針政策為主題，加強黨員領導干部的形勢任務教育。積極開展各類專題培訓教育。根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的特點，因人而宜、因崗而宜，合理設置班次、內容和方法，依托內外部教學資源，構建長期穩定的培訓機制，有效提高干部隊伍政治素養和業務能力。三是教育黨員干部面向生產需求，走出辦公室，深入生產一線，加強工作實踐和鍛煉，加強技術創新與提升，不斷探索新思路、研究新方法、推廣新技術，以能力提升推動降本增效、以技術創新提升競爭實力、以工作業績提升企業品牌，在發展中爭取主動，贏得先機。

（二）以“六要六不”為目標，促進干部隊伍工作實力

對干部行為的規范、引導、監督、考核和評價是干部隊伍建設的重要一環，“六要六不”猶如一把尺子，首先要“量”起來。黨員干部的思想、觀念轉變與否，不能只聽其言，要觀其行，尤其是在生產經營過程中的實際效果。我們常說一句老話，叫“光說不練是假把式、光練不說是傻把式、又說又練才是真把式”。我們不僅要有相應的干部標準考核評價體系，還要真正發揮作用，用“六要六不”量一量，不合格的就要敢動真格，真正做到明責、擔責、追責。其次要“比一下”。在現代企業管理中，尤其是國有企業干部隊伍建設中，實行“平行調動”是培養干部、發現人才的一個重要手段，能用、善用“平行調動”，可以有效地了解人才、把握人才、培養人才、選拔人才，從而為干部任免提供依據、奠定基礎。“平行調動”就是一個“比”的過程，包括從一般部門到重要部門的“調動”，從本單位到外單位的“調動”等等，在這個過程中，我們會發現哪些干部更適合在哪個部門、崗位任職，從而達到培養干部、觀察干部的用意和目的。不僅可以增進干部的閱歷和才干，還能檢驗領導干部對工作的態度、實踐的水平和工作的效果。

（三）以“六要六不”為動力，提升干部隊伍競爭意識

競爭上崗是改革開放以來我國人事管理部門在干部制度改革上的一大創新。把競爭機制引入干部隊伍建設中，改變了過去傳統的由少數人選人、在少數人中選人的弊端，擴大了選才的視野，建立了科學的人才導向機制，給大家提供了公平、公開、公正的選拔機會，因此受到了廣大有識之士的廣泛支持和擁護。競爭上崗已成為人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。企業在干部隊伍建設中引入競爭機制，必須根據具體崗位、具體職務的具體情況，適時、適當地打破空間限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優秀的人才和適崗適用的人才。我們安鋼在干部制度改革上也大力引進競爭機制，在公司科級干部崗位和副處級干部崗位中都積極開始了競聘上崗的有效實踐和探索，一大批年富力強、業務精干的年輕骨干也因此走上了領導崗位。競爭上崗不僅轉變了干部隊伍的風氣，還給廣大有追求、有理想的干部和員工指明了進步的方向，而“六要六不”恰恰使他們的方向變得清晰、明了。endprint