東北中小型企業人才流失原因及對策的研究

曹瑩瑩 楊飛

【摘 要】近年來，東北中小型企業人才流失問題備受關注，這個問題一直以來也沒有得到很好的解決，據調查，東北中小型企業人才流失的原因既有經濟環境、社會環境、企業內部環境等方面的因素，又與個人因素有關。本文對東北中小型企業人才流失原因進行研究并提出相應的對策希望能對東北中小型企業有一定的參考價值。

【關鍵詞】東北中小型企業；人才流失；原因；對策

一、東北中小型企業人才流失現狀

東北中小型企業人才流失現象近幾年來日益凸顯，2015年，國家對城市人才流失情況進行了統計，統計結果顯示，長春市在全國人才流失最嚴重的城市中排名第5，前4名依次為大連、太原、貴陽和哈爾濱，東北地區是我國人才流失最為嚴重的地區。據全國第六次人口普查數據，東北地區人口凈流出180萬。造成東北中小型企業人才流失現象的原因大致有外部大環境和個人思想兩方面。落后的經濟發展是造成人才流失的主要原因，另外東北中小型企業的社會、就業、企業內部環境及個人因素也加劇了人才外流的現象。

二、東北中小型企業人才流失的原因分析

（一）東北中小型企業人才流失的外部原因

1、經濟環境

眾所周知，20世紀90年代以前，東北地區作為我國重要的老工業基地經濟相對而言還算發達，但是與經濟發達地區相比，東北的經濟發展仍然比較落后。2015年高校畢業生就業質量報告數據顯示，東北地區高校畢業生出省就業人數為21272人，占生源比例的27.79%，呈現人才外流趨勢。由此看出，人才流失是導致東北發展的重要因素之一。

2、社會環境

改革開放以來，我國的政策偏重于沿海地區，東北中小型企業失去了原有的政府支持，發展自然而然就緩慢了，盡管隨后我國積極采取措施投資建設東北地區，但是仍然無法扭轉經濟持續下滑的態勢。由于經濟的落后東北中小型企業無法發展新型產業也就因此無法提供更多好的崗位。另外，從國家實行計劃生育以來，東北地區出生率就一直處于較低狀態。據國家統計局數據，2017年東北地區常住人口自然增長率呈現負增長狀態。東北地區人口老齡化現象也十分嚴重。這些因素也導致了大量人才的流失。

（二）企業內部環境原因

東北中小型企業人才流失的主要原因有：薪酬水平低、用人制度不科學、人力資源管理制度不完善、缺乏良好的企業文化、企業發展前景不樂觀等。

1、薪酬往往是選擇一份職業的重要參考因素，企業員工最基本的需求得不到滿足，何談為企業創造更多效益。在經濟飛速發展的今天，收入決定了生活質量，收入水平的高低顯得日益重要。2016年，全國各大城市平均薪酬為7018元，東北中小型企業的排名墊底，均不足6000元。這說明東北中小型企業經濟的發展困難，不利于企業轉型。并且職工社會保險費的支出加重了企業稅負，因此企業就會通過削減員工工資來平衡收支，員工薪酬在扣除一系列的費用支出后，幾乎所剩無幾。

2、目前，用人制度不科學是企業的通病，各種“關系戶”、用人唯親的現象嚴重。打擊了那些工作優秀、成績突出的人的工作積極性，最終會導致人才的流失。東北中小型企業引進人才方法單一，使很多人才缺少加入企業的通道，人才外流。

3、東北中小型企業人力資源管理制度不完善，缺乏激勵制度，員工的獎懲制度不合理，沒有明確的獎懲制度，招聘方式也不嚴謹，只有簡單的面試，并不能做到真正引進人才。

4、企業文化是一個企業的精神，沒有良好的企業文化，員工無法形成一種自覺地良好的工作狀態，員工們之間無法行程一致的價值觀、群體認知和習慣規范。不利于企業經營發展，企業失去了活力，人才因此就會選擇離開。

（三）東北中小型企業人才流失的個人原因

1、個人素質及價值觀

人才本身一般都接受了高等教育，學習能力強，知識儲備豐富，個人職業自我要求高，十分注重個人的未來發展，隨著社會的進步，大多數人才不僅僅局限于追求財富，更多的是看重能否實現自身價值，滿足自身發展需求。因此他們的能力才華如果在當地企業不能得到施展，他們會選擇離開當地去尋找更能實現自我抱負的經濟發達的大城市。

2、個人自主性思想

現如今，人們越來越在意自身的自主性思想。一個地區的未來發展以及區域環境成為人才選擇的重要參考因素。未來發展前景好、區域環境適應性好的地區容易吸引人才涌入，相反，發展落后、適應性差的地區就比較容易失去人才。

三、關于東北中小型企業人才流失的對策

（一）外部原因解決對策

東北位于我國邊緣地區，緊挨我國許多陸上鄰國，應該充分利用區位優勢，積極進行對外開放，進行人才交流。2016年4月26日，中共中央、國務院發布了《關于全面振興東北中小型企業等老工業基地的若干意見》，其中指出加大人才培養和智力引進力度，把引進人才、培養人才、留住人才、用好人才放在優先位置。

（二）內部原因解決對策

完善薪酬福利制度，制定合理的薪酬制度是目前東北中小型企業的當務之急，薪酬是人們需求得到滿意的保障，也是引進人才的重要因素；建立完備的績效考核體系，實踐證明建立科學的績效和管理體系能夠最大程度地提高員工的工作積極性，同時能夠很大程度上吸引人才；加強人才招聘管理，人才招聘是一個企業至關重要的環節，也是企業新鮮血液涌入的重要來源，企業應該完善招聘流程，擴大招聘渠道；完善人才內部晉升制度，那些工作認真、業績突出的人才，應該及時給予他們晉升的機會，這樣才能留住人才，讓這些人感受到自身的價值，十分情愿的給企業創造效益。

（三）個人原因解決對策

引導正確的職業規劃，每個人的追求是不同的，應該積極幫助員工進行正確合理的職業生涯規劃，引導樹立正確的價值觀，以員工的個人發展為重，減少人才在職業選擇上的盲目性，提高人才滿意度和對企業的期望；加強人文關懷，融洽、和諧、溫馨的工作環境往往能發揮人才的最大潛力，使工作事半功倍。

四、總結

東北中小型企業人才流失問題是市場的選擇，著力解決東北中小型企業人才流失問題是現如今我們面臨的一個難題。人才資源是最具競爭力的資源，是企業競爭的利器，是企業發展的助推劑。一個企業要想讓人才為自己所用，需要掌握科學的方法，不能隨心所欲不愛惜人才。優秀的企業既要廣納賢才，又要想方設法留住人才避免人才流失。合理的人才流動是正常的，但過度的人才流失必然反映出了企業存在相應的問題。本文從東北中小型企業入手研究，找出人才流失的原因并提出自己的建議對策。首先，根據東北中小型企業人才流失的情況，找出人才流失的原因做出分析總結。然后，針對各方面原因提出解決對策，既要從企業外部著手也要對內部制度進行改革完善，同時考慮上個人因素的影響。

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