試論企業人力資源績效考核

楊曼麗 張聰

【摘 要】在社會經濟高速發展的時代背景下，各企業對人力資源績效考核給予高度重視，這在一定程度上促進了內部管理制度的改革以及企業的發展，但實際績效考核過程中仍然存在許多問題，為了充分調動企業員工工作積極性和興趣，需深入分析企業人力資源績效考核問題及成因，采取針對性的措施，從而有效提高企業人力資源管理效果。這篇文章重點談論了企業人力資源績效考核。

【關鍵詞】企業；人力資源；績效考核

為了滿足時代發展的需求，并在市場競爭中獲取一席之地，企業不僅需要面臨巨大的挑戰，還需面對極大的壓力，因此企業需要重視內部人力資源績效考核，通過構建一套完整、科學的績效考核體系，強化自身的市場競爭力，重視人才的培養和發展，及時發現企業人力資源績效考核中存在的問題和不足，探索新措施、新方法解決問題，保證企業經濟效益最大化以及最廣闊的發展前景。

一、強化正確、科學的績效考核觀念

就企業人力資源績效考核來說，其需要被考核者、考核者、領導者共同參與，并給予理解，針對被績效考核人員，因績效考核與自身工資收益存在直接關系，所以更需要積極參與和高度重視，并保持樂觀、積極的工作態度，全面了解績效考核的流程、指標和目標，將自己切身利益與企業目標有機結合起來，采用績效考核方式及時發現、解決自己工作期間出現的問題和缺陷，同時主動與部門領導、人力資源部門溝通交流，及時采取針對性的改進措施，以此有效提高工作效率和積極性，保證企業和個人共同進步；針對績效考核人員，其應該充分了解、熟練應用績效考核體系內容、目的與原理，從而保證績效考核工作順利完成，另一方面，還需得到領導的認可，然后才可以積極組織員工進行績效考核培訓，加深內部員工對績效考核的了解和認知，促使績效考核積極作用發揮至最大化；針對領導人員，其應該深刻理解人力資源績效考核，并給予大力支持，從而明確內部員工培訓方向，為領導層工作提供更多便利。

二、構建合理、動態的績效考核制度

若想提高企業人力資源績效考核制度的合理性和公平性，需要嚴格清除績效考核的主觀影響因素，并積極進行績效考核模式改革，比如兩條線考核與匿名考核有機結合的考核模式，如何匿名考核？即根據內部員工呢自評結果和有關資料，采用計算機隨機編號，考核人員只需要面對含有編號的材料[1]，另外，在績效考核過程中，需要對考核人員與被考核人員進行明確的劃分，防止發生考核者又是被考核者的事情，劃分后需獨立進行績效考核，將績效考核的公平性和客觀性提升至最大化。

三、制定準確、客觀的績效考核標準

在績效考核期間，考核人員需全面公布績效考核權重計算及其方法、指標、內容等，不斷健全完善績效考核制度，并且在績效考核過程中，還需有機結合定性因素和定量因素，構建準確、客觀的績效考核標準和體系，通過得到的數據對績效考核參與者產生積極影響，另外，需要根據人力資源工作內容和性質制定績效考核內容，明確不同工作崗位具有一定的崗位職責，并合理評估員工是否認真實踐自己崗位職責。就各種類型企業而言，其人力資源績效考核需要在內部員工任務完成數量和質量的基礎上構建起來，并制定科學合理的績效考核標準，若缺乏科學的界定，企業績效考核基本工作則難以完成，這是不合理的，這種績效考核方法極易導致員工超額完成任務，進而影響到其工作積極性，久而久之，極易對其工作興趣和動力造成許多不良影響，因此需要科學制定員工業績權重及工作素養，在業績的基礎上，強調員工職業素養[2]。

四、重視考核反饋，構建績效面談制度

對績效考核目的的實現來說，績效考核反饋是至關重要的，借助績效考核反饋，考核參與者才可以發現、了解自身在工作中存在的問題以及具體表達在哪個環節，才能夠進行針對性的改進，在以后的工作中有意識進行強化和提神，及時改善自身薄弱和缺陷，并將工作完成到最好，另外，績效考核評估人員需與員工面對面交談，以此充分發揮績效考核積極作用和價值，讓員工了解到自己身上處在的缺點和潛力，積極激發自身的工作積極性，擴大發展空間，促使自身與企業共同發展[3]。

五、加強企業人力資源管理

在績效考核開始前，通常需要完成多項準備工作，第一，全面、深入分析企業經營戰略，細化戰略目標，之后合理劃分給有關部門，且不同部門的工作標準和目標也不盡相同，在人力資源管理過程中需針對不同的部門制定相應的考核指標；第二，科學、合理設置崗位，客觀分析和評估各崗位，且不同崗位的職責也不同，故需要針對不同的崗位制定相應的績效考核指標；第三，與績效考核結果相符合的薪酬分配，并制定科學的企業內容獎懲制度，以此大力支撐績效考核的開展，充分調動員工工作和參與績效考核的積極性和動力，強化人力資源管理，促使績效考核健康發展。

六、設置申訴機構

在績效考核過程中，經常會出現部分企業員工對考核產生不滿情緒和質疑，此時就需要一個申訴機構，讓員工可以積極、大膽傾訴和宣泄內心的不滿和意見，以便于及時發現和改正考核中存在的不足，促進績效考核和人力資源的發展。同時，在績效考核期間，多數員工會認為自身與其他員工存在較大的差異，對績效考核存在排斥和抵抗情緒，而績效考核本身的目的在于促進全部員工共同成長。另外，設置申訴機構可以給予考核人員一個健康發展的平臺，也是促進了考核人員與被考核人員的互動、交流，加深彼此間的了解，有效提高了考核評價的真實性，且考核人員可以實時監督申訴機構，保證了績效考核和申訴的公平性和透明化[4]。

七、結束語

績效考核作為企業人力資源管理主要手段之一，不僅能有效提升企業內部管理水平，還可充分調動員工工作主觀能動性，有助于強化企業市場競爭力，因此各類型企業均應該給予高度重視，并嚴格監督績效考核工作，及時發現和改正考核存在的問題和不足，通過針對性措施，不斷完善績效考核工作，為員工工作和企業發展營造一個穩定、積極的氛圍，促使企業和內部員工共同進步和發展。

【參考文獻】

[1] 張麗瑩. 大數據時代企業人力資源績效管理創新[J]. 社會科學：全文版， 2016（2）：00111-00112.

[2] 劉倩. 電力企業人力資源績效管理的問題及對策分析[J]. 中小企業管理與科技（中旬刊）， 2016（3）：7-7.

[3] 黃婧華. 我國企業人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析[J]. 河北企業， 2016（6）：120-121.

[4] 成玉飛. 分析大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J]. 全國流通經濟， 2017（5）：38-39.