供電企業薪酬分配模式探究

王秀會

摘要：為建立健全公平、合理、科學的薪酬分配機制，激發全員創造潛力，淮北公司基于薪酬分配原則和相關政策指導，將薪酬與科學定員、組織績效結合，以搞活分配形式為手段，合理確定各層次員工的收入比例，形成“凝聚核心，注重組織，帶動全體”的薪酬激勵模式，充分發揮薪酬管理的積極作用，提高全員創造性，提高企業經濟效益。

關鍵詞：薪酬分配；科學定員；組織績效；效率效益

一、供電企業薪酬管理現狀

薪酬管理是按照企業發展戰略方向，借助一定的手段對企業職工的薪酬水平、支付標準及策略等方面進行分配和調整的一個動態管理過程。動態性是指根據企業的實際變化狀況及員工的工作效率對薪酬的各個方面實時進行調整，此外，薪酬能夠從側面反映出員工的工作能力，薪酬管理的最終目的是通過提高員工的積極性和工作能力來實現企業和員工的雙贏。

（一）管理學啟示，發揮薪酬激勵作用

赫茲伯格提出雙因素理論對管理工作有很大的啟示作用，使員工感到滿意的一般是工作本身或工作內容方面的因素，即激勵因素；使員工感到不滿的一般是工作環境或工作關系方面的因素，即保健因素。欲使薪酬成為激勵因素，必須使薪酬與職工的工作績效相聯系，如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法，獎金就會變成保健因素，獎金發得再多也難以起到激勵的作用。

（二）薪酬差距小，工作積極性受挫

薪酬分配機制是薪酬管理最關鍵的環節。通過調查分析國網淮北供電公司薪酬分配模式發現，績效考核獎是績效工資的主要分配方式，占比90%以上，按月度和年度進行發放，科級干部占比15.4%，一般管理人員占比15.34%，班組長占比15.90%，班組成員占比53.36%。從數據來看，雖然公司總體核定時將比例拉開，但實際應用并不理想，員工之間薪酬差距并沒有與實際工作價值相匹配，嚴重影響積極優秀員工的工作積極性。

（三）績效薪酬不聯動，班組長管理遇難題

技能崗位采用“工作積分制”，管理人員采用“目標任務制”的績效考核辦法，在實際應用中卻存在績效經理人礙于面子，績效拉不開差距，薪酬與績效掛鉤小等問題出現。一些工作量相對飽滿的人員經常到班組長面前控訴，不公平感挫傷優秀員工的工作積極性，導致后期班組長臨時性工作無法安排到人，班組工作推進緩慢，嚴重影響企業效率效益。

二、供電企業薪酬分配策略

薪酬由基本工資、績效工資、輔助工資和其他津補貼構成，基本工資和輔助工資是固定工資部分，績效工資是浮動部分薪酬。在內部分配關系上，由于各類人員對企業經營發展的作用、貢獻不同，因此，如何確定分配側重點，適當提高一線員工收入水平，合理確定各層次員工的收入比例，是薪酬調整需要解決的問題。

（一）立足現狀，確定薪酬分配策略

1、調研分析，薪酬分配有依據

人力資源部分析公司薪酬分配模式，公司績效工資有績效考核獎和專項考核獎兩種形式，其中績效考核獎是績效工資的主要分配方式，占比90%以上，按照月度和年度進行發放。從數據來看，員工之間并未拉開差距，員工“干多干少一個樣”，嚴重影響積極優秀員工的工作積極性。通過調研發現基層干部愿意管控，但找不到抓手。

2、領導層決策，薪酬分配控方向

人力資源部將調研情況上報后，公司領導高度重視，廣泛征求職工意見，明確薪酬分配方向：以激發全院工作積極性為導向，以搞活分配形式為手段，建立科學合理的公司內部薪酬分配機制，優化薪酬分配結構，從頂層設計為基層干部搭建薪酬管理平臺。最終充分發揮薪酬管理的激勵作用，達到提高企業經濟效益的目的。

（二）三管齊下，設計實施薪酬分配制度

建立和完善公平、合理、科學的薪酬分配制度，根據定員結果和組織績效結果堅持多勞多得，個人目標與組織目標匹配。根據崗位職責和組織設備，合理做好定員，是薪酬分配的前提條件。績效工資的重點在于如何通過績效考核來體現績效工資的激勵作用，因此建立全面公平、合理的績效考核體系是實施薪酬分配的關鍵所在。

1、科學定員

科學定員，能夠有效保證企業合理地配備人員，以達到節約人力、避免浪費、提高工作效率，創造更多經濟效益的目的。考慮到公司結構性缺員嚴重，各部門或工區基本都不能達到定員數量現狀，以定員為依據，核定薪酬分配基數，提高員工工作積極性。

2、掛鉤績效

員工薪酬必須與企業績效、人效及價值貢獻掛鉤，當員工與企業成為利益共同體時，員工才能真正成為企業的主人翁。因此，在進行績效工資分配時，要充分發揮激勵作用，更要把個人目標與組織目標結合，個人績效與組織績效結合，兼顧團隊和個人，設定科學合理的組織績效考評細則，達成“一榮俱榮”的局面。通過政策鼓勵每位員工將組織績效、部門指標作為首要完成的目標，又可以鼓勵員工內部形成競爭，提高員工個人和組織的效率。

3、權利下放

中央全面深化改革委員會第一次會議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，明確國企薪酬改革的新方向新思維，國企職工的薪酬要充分與企業績效、人效掛鉤，保持平衡增長。根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，合理拉開內部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發企業內生活力，形成績效管理過程的全閉環，真正實現員工與組織的共同成長。

（三）實時監督，保障薪酬分配剛性執行

一線績效經理人作為管理人員，擔負著執行、監督薪酬分配制度的重要責任，這就需要他們提高思想認識，切實在“搞活”上想辦法，在“激活”上下功夫，形成工作業績與工資薪酬相匹配的分配機制，激發廣大干部職工干事創業的工作熱情。薪酬制度出臺后，要對一級績效經理人進行了績效和薪酬雙向培訓，保證基層干部明曉制度出臺的原因和初衷，不至于在運用中走偏，強化剛性執行。

三、結語

通過與定員和組織績效結合，優化內部薪酬分配結構，使得薪酬分配的合理性得到明顯改善，實現工資與人員掛鉤，組織績效與員工績效掛鉤，發揮基層干部的作用，真正實現“多勞多得”“干多干少不一樣”的局面，提高基層干部的人力資源管理水平，提升企業效率效益。

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