家族企業隱性知識與家族二代接班意愿

廖振鵬

摘要：目前中國家族企業已經進入第一次代際傳承的高峰時期，企業家隱性知識在代際之間有效轉移是家族企業成功傳承的關鍵。本文理論分析發現，企業家隱形知識轉移對兩代企業家交接班意愿都具有顯著的正向影響，同時在任者-繼承人關系的質量對企業家隱性知識轉移與交接班意愿的正相關具有正向調節作用，從而更好推動家族企業的代際傳承。

關鍵詞：家族企業 企業家隱形知識 交接班意愿

一、前言

中國民營企業大都以家族企業的形式存，在從20世紀70年代末、80年代初成長起來的中國家族企業，經過20多年的發展，有大量的企業進入了交接班時期（劉學方等，2006；楊龍志，2004）。傳承的是什么一直是學者討論的熱點。在國外，大多數學者目前國內外極大多數研究都將重心放在了所有權和，或管理權的代際傳遞上，對其他要素的關注明顯不足。（Handler，1991）開始突破權利傳承研究視角，認為家族企業代際傳承就是管理訣竅和所有權從前任向其繼任者的傳承。

（Kaye，1996；Drozdow，1998）都曾指出，家族企業的成功傳承意味著一個或幾個獨特的核心要素的留存或轉移。可是當前研究大都將重心放在了企業所有權和，或管理權的代際傳遞上，對其他要素的關注明顯不足。對第一代家族企業來說，那些能夠給企業帶來競爭優勢的獨特要素往往為它們的創始人所擁有，并以企業家隱性知識的形式存在（Lee et al.，2003），這些企業家隱性知識在代際間的轉移會對家族企業傳承及持續成長產生重要影響。（竇軍生、賈生華，2008：Cabrera-Suarez et al.，2001）等學者先后強調過使命、內隱知識等要素代際轉移的重要性，（余向前等，2013）認為企業家隱性知識在代際之間有效轉移是家族企業成功傳承的關鍵。但很少有學者研究隱形知識如何在兩代企業家之間有效轉移以及在轉移過程中受到哪些因素的影響，從而影響到家族企業的交接班意愿。本研究正是基于企業知識觀的視角，關注為家族企業帶來獨特競爭優勢的企業家隱性知識其轉移對交接班意愿是否產生影響，并且考慮在任者-繼承人關系是否對企業家隱性知識與家族企業傳承產生調節效應？我們將對這些問題展開實證研究。

二、文獻綜述和研究假設

（一）企業家隱性知識轉移與交接班意愿

隱性知識是指難以用語言、文字等結構化的方式直接清楚表達的知識，其主要特征在于難以通過語言進行邏輯的說明和難以用規則的形式加以傳遞。家族企業通常被認為擁有許多與非家族企業相比所不具備的獨特競爭優勢，而這種競爭優勢的獨特性很大程度上來源于企業知識的難以模仿性，所以能否在代際傳承過程中實現這些知識的代際間轉移，成為家族企業成功傳承的關鍵（余向前等，2013）。那么到底是什么樣的企業家隱性知識需要在家族企業代際之間轉移從而顯著影響家族企業交接班意愿？（Lambrecht，2005）在對10家家族企業進行案例研究后提出創業家族需要完成專業知識（產品秘密和交易的敲門）、管理理念、企業家特質（核心是努力工作、堅定不移）及家族企業精神向一代的傳承。（何軒等，2011）認為對于前輩企業家創業精神的傳承，比企業所有權和控制權的繼承更重要。

許多研究分析指出，失敗的企業傳承往往表現為在任企業家不愿意放手。傳承意味著控制、權力甚至部分社區身份和地位的喪失，因而他們無法戰勝內心的焦慮和超越對自我的否而Matthews（1999）認為企業主不愿意放手的原因是對于繼任企業家掌握的企業隱性知識缺乏信心，并且他們容易把子女看待為潛在競爭對手。許多學者都強調面對傳承所引起的焦慮并主動放手對企業的成功傳承是至關重要的，因此建議企業主發展企業之外的興趣愛好，擺脫對企業管理權的強烈需要，或者鼓勵企業家到其他企業謀求領導地位。

另一方面，“子承父業”或由差序格局外推的“子承父業”模式是中國家族企業繼任的主流模式（陳凌、應麗芬，2003），而且，許多研究者如（Sharma et al.，2003）指出，愿意接班且對企業高度忠誠的繼承人（往往指在任者的子女）的存在對家族企業的成功傳承至關重要。但是很多研究結果表明在繼任企業家進入家族企業之前，他們的接班意愿低下往往是一種普遍的現象。如（余向前，2008）對溫州地區擁有家族企業的大學生調查表明，只有16.1%的調查對象明確愿意畢業后進入家族企業工作。

如何促進繼任企業家接班意愿提升，已經成為家族企業代際傳承過程中的一個突出的問題。（Barney & Arikan，2001）認為繼任企業家通過參與家族企業，掌握企業所擁有的內在異質性資源及其管理能力，促進企業家隱性知識的增長可以激發和提升繼任企業家的接班意愿，（余向前等，2013）認為繼任企業家可以通過“干中學”、“導師指導制”等形式吸收和掌握企業關鍵的隱性知識建立自信，最終提升繼任企業家的接班意愿。基于前文的闡述，我們提出以下命題：

命題1：企業家隱性知識轉移與企業家交接班意愿之間存在正相關關系。

命題2：企業家隱性知識轉移對在任企業家交班意愿存在正相關關系：

命題3：企業家隱性知識轉移對繼任企業家接班意愿存在正相關關系。

（二）在任者-繼承人的調節效應

由于家族企業領導人的任職時間比較長，因而擁有大量與企業有關的異質性或默許性認知，這種認知和社會網絡關系代際轉移的效力對下一代的績效產生重要的影響（Sharma，2004），但在任者與繼承人不佳的人際關系會影響隱形知識轉移的效果，并且影響交接班意愿。國內的學者（疏禮兵，2007）從知識轉移到的基礎結構視角出發，實證表明，知識源與接受者之間的關系信任會對研發團隊內部知識轉移的效果有著直接影響。在家族企業中，在任者和繼承人之間相互尊重、相互理解的支持關系，可以令雙方感受到來自對方的支持和認可，并能夠建立信任和反饋的良性循環，進而有效促進知識、社會資本以及網絡關系的代際轉移（竇軍生、賈生華，2006），而（黃銳，2009）認為傳位人對接班人能力的信任也會影響到傳承效果。基于前文的闡述，我們提出假設二：

命題4：在任者-繼承人關系的質量對企業家隱性知識轉移與交接班意愿的正相關具有正向調節作用。

命題5：在任者-繼承人關系的質量對企業家隱性知識轉移與在任企業家交班意愿的正相關具有正向調節作用：

命題6：在任者-繼承人關系的質量對企業家隱性知識轉移與繼任企業家接班意愿的正相關具有正向調節作用。

三、研究結果及討論

家族企業研究領域中，最重要的一個課題是如何使“家業”在代際間延續。企業知識觀強調知識或者能力等能給企業帶來競爭優勢的要素，而這部分特有資源在企業傳承過程中的轉移正是使得家族企業的下一代能夠得以順利控制企業的關鍵保證。家族企業的代際傳承實不僅僅是權利的轉移，實際上是一個隱性知識的轉移的過程，知識性資源在此以企業家隱性知識的形式存在，如企業家誠信、學習型企業家、企業內利益分配、企業家責任心等。當這些隱形知識發現有效轉移時，會提高交接班意愿，進而有利于企業的打擊傳承。

企業家隱性知識的轉移對家族企業成功傳承影響機制是一個非常復雜的過程，本研究關注了在任企業家與繼任企業家的關系的調節效應，本文發現在任者-繼承人關系工作關系和在任者-繼承人情感關系都對企業家隱形知識的轉移與企業家交接班意愿的正相關關系存在正向調節，這個結論意味著，在我國家族企業的傳承實踐中，可以通過改善在任企業家與繼任企業家的關系來使企業家隱性知識得以有效轉移。endprint