醫院人力資源管理中的績效考核分析

楊斌

摘要：隨著社會主義經濟的快速發展，醫院中人力資源的管理越發被人們所重視，因為其是保證一個企業健康穩定發展的重要基礎，在醫院的管理過程有著不可忽視的作用。而績效考核作為人力資源管理中的重要環節，它可以有效地提升人力資源管理的質量，科學合理的運用績效考核不但可以改變工作人員的精神面貌，還可以提升企業在社會主義市場中的競爭實力。本文主要介紹了績效考核的概念和其對于醫院人力資源管理的重要性，并指出了醫院績效考核中存在的問題及其改進措施，旨在使醫院的人力資源管理質量進一步提高。

關鍵詞：醫院人力資源管理 績效考核 分析

一、引言

近年來，隨著社會的發展和人們生活水平提高，人力資源管理在企業的生產和經營活動中所占的比重越來越大，并逐漸發展成企業核心的競爭力。所以，人力資源管理逐漸受到各個企業的關注。醫院的健康發展同樣離不開人力資源管理，且績效考核是醫院既定目標順利實現的基礎。但就目前而言，某些醫院中的績效考核制度只是“紙上談兵”，并沒有發揮真正的作用。所以，對醫院人力資源管理中的績效考核進行分析十分必要。

二、績效考核的概念及在人力資源管理中的重要性

（一）績效考核的概念

績效考核即指運用科學完善的考核制度對工作人員的工作成績進行評估，并為后續人力資源管理工作的展開提供相關依據。績效考核的主要目的是統一企業的組織管理者與下級工作人員的發展目標，并發現近階段工作中的不足，有目的的改良和優化人力資源管理工作。醫院人力資源管理中的績效考核，主要是指依據醫院的主體經營目標，通過科學化、規范化和標準化的績效考核制度來全面系統地評價醫務工作者的相關業務水平和工作態度，并將最終的評價結果作為員工參加培訓和晉升的依據，另外還會直接影響醫務工作者的薪資和報酬。總之，績效考核的恰當運用可以充分地調動醫院工作人員的主動性與積極性，引導醫務工作者投入更多的工作精力到崗位中，有利于充分挖掘工作人員的潛能，既可以促進工作人員的自我發展，又可以使醫院獲得相應的社會效益和經濟效益。

（二）績效考核在醫院人力資源管理中的重要性

績效考核在醫院人力資源管理中的運用主要是為了實現醫院經營目標。管理學中有一個很著名的公式“管理=戰略管理=人力資源管理=績效管理”，也就是說，管理的本質即為戰略管理，而在人力資源的管理過程中，績效管理又是最為核心的環節。績效管理是人力資源管理的基礎，要想建立完善的人力資源管理體制，首先必須建立科學的績效管理體制，其主要的內容包括工作人員的培訓工作、崗位的安排和員工日后的升職和加薪等人力資源管理中的具體問題。總而言之，不管是績效考核，還是人力資源管理，都是以醫院的社會效益和經濟效益為最終目標的。在醫院的運營過程中，績效管理的有著舉足輕重的作用，其不但能夠提升醫院的整體管理水平，還能夠使醫院獲得較好的社會效益。

三、醫院績效考核中存在的問題

（一）對于績效考核的認知程度較差

績效考核作為績效管理中的重要組成部分，它的使用主要是通過全面、客觀的考核結果，發現醫院在經營過程當中存在的一些問題，并及時對其進行改善和解決，最終提高醫院中衛生醫療服務的整體水平，使醫院能夠創造更好的經濟效益和社會效益，實現人力資源管理的目標。就目前情況而言，雖然醫院中的大部分管理人員已經對于績效考核在醫院人力資源管理中的運用有了一定的認識，并對其的重要性表示認可。但是，醫院仍然欠缺對績效考核的科學性認知和全面性認知，績效考核體制不完善，既不能充分的體現出績效考核的重要性，也不能客觀的對工作人員進行評價，給醫院的健康發展造成了不良的影響。

（二）忽略了自身具備的公益性

醫院作為社會中一個比較特殊的組織，與人民的生命健康和安全有著緊密且直接的聯系。近年來，隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，市場競爭逐漸變得激烈，醫院所承受的壓力也越來越大。雖然醫院最初設立的經營目標是創造更大的社會效益，但在人力資源管理的過程中，很多績效考核的指標卻更加傾向于醫院的經濟效益，更有甚者直接忽視了醫院作為非營利性組織的背景。某些醫院為了贏取更多的經濟利益，會對醫院設定創收指標，依據指標的完成情況對員工薪酬進行核算。某些醫務工作者為了得到更多的薪酬，不惜違背自己的職業道德，長期以往，醫院的公益性大幅被削弱。這些問題出現的根本原因就在于醫院人力資源管理中績效考核的出發點不正確，且績效考核的制度也不夠科學和完善。

（三）管理者缺乏與員工的溝通

醫院人力資源管理中的績效考核并不僅僅是客觀的評價工作人員的績效，而使要根據考核結果找出工作人員的不足之處，最終有效地提升醫務工作者的整體素質和醫院的整體水平。因此，在制定與落實績效考核制度的過程中，醫院的相關管理人員一定要與基層的醫務工作者進行充分的溝通與交流，提高工作人員對于績效考核的認識程度，保證工作人員能夠積極主動的配合績效考核的工作，最終將其落到實處。但在實際情況中，很多的醫院管理者在制定與實施績效考核工作前沒有做到與基層工作人員的充分溝通，導致很多員工對績效考核并不認可，甚至有所抵觸。他們認為所謂的績效考核只是為了監督自己的工作，與醫院的社會效益和經濟效益并無太大關系，因此不配合績效考核工作的開展，致使醫院的績效考核難以順利實施。

（四）績效考核評價體系不完善

到目前為止，國內的與衛生醫療相關的管理部門仍沒能將醫院人力資源管理中的績效考核標準進行科學合理的統一化。雖然績效考核在理論方面的研究比較成熟，但在實際將其應用于醫院的人力資源管理時，仍會遇到較多的問題和阻礙，及它的適用性與實用性仍需較大的提升。因為國內沒有相關的法律法規對績效考核作出相關的具體規定，所以醫院也無法結合自己的實際發展狀況和人力資源管理的真實需求創建科學合理的績效管理體系。導致醫院的績效考核制度很難有自己的特點，直接影響到了績效考核工作的質量和效率。endprint

四、提升醫院人力資源管理中績效考核效率的方法

（一）強化績效考核組織機構

要想使績效考核在醫院的人力資源管理中發揮更大的作用，首先應在醫院中實行有效的績效管理，但由于績效管理機制較為復雜，需在開展相關工作之前對其進行論證，提高相關管理人員對績效考核的認知程度，進而對相關工作更為重視。在績效考核的實際應用中，要安排具有較高專業素質的管理人員對醫務工作者的工作進行評價，并形成以績效考核為主，人力資源管理為輔，醫院各科室為考核基礎的完整評價機構。在此機構中，醫院的績效考核組委會處于頂端的位置，并有權利對醫院中的人力資源管理體系進行宏觀的調配。而在整個人力資源管理體系中，主要包括臨床科室、職能科室和醫技科室三部分。

（二）制定績效考核目標

在醫院的人力資源管理工作中，若管理目標不明確，績效考核將難以實現。建立醫院績效考核系統，應當立足于醫院的長期發展目標。目前，我國的公立醫院實行較多的為院長負責制，即醫院行政部門與院長簽訂相應的目標責任書，并實現績效考核。醫院的管理工作中，需要在調查與分析醫院總體發展趨勢的基礎上，進行責任書的制定，并以醫院的實際情況為出發點，制定切合實際的發展目標。且目標應具有較強的操作性，以方便進行績效考核。所以，在醫院中要想實現績效考核制度，必須以此來制定目標。

（三）考核標準細分

在績效考核管理方面，醫院與企業之間存在一定的差異性，所以為實現醫院的績效考核，必須在醫院的人力資源管理中建立起一套相對完善且能夠突出體現醫院特色的機制。首先，科學的考核機制可以充分體現出醫療工作者的業績貢獻，其次，對醫護工作者的績效考核細分也方便了工作，實行分類管理模式，減少了績效考核管理的復雜程度。在臨床醫學中，主要對以下內容進行重點考核：實際醫治病人的數量，門診醫治數量，月出院病人數，每天的床位使用率，醫藥費比例，甲級病案率，科研水平與醫療糾紛等。對醫院中行政人員進行績效考核，也是醫院人力資源管理工作的重要內容，考核工作中，首先要對實際的考核標準進行一定的了解，強調專業性技能與管理人員市場等方面內容，并對行政人員的學歷，英語與計算機能力進行考查，最后將其納入考核內容中，實行年終分數的公布。

五、結束語

醫院機構的主旨為服務，實現能力資源管理最好的辦法為實行績效考核制度，只有管理好醫生，才能使醫院集中力量服務于病人。在實施績效考核的具體過程中，醫院應當重點考慮員工特點，并依此建立適當的績效考核評估系統。只有得到員工的普遍認可，才能夠提高醫院服務與管理水平，才能夠更好地促進醫院的發展，并推動社會的進步。endprint