淺談國企人力資源管理系統

劉芳

摘要：從人力資源管理的內涵來看，國有企業不僅要通過人與事的有效管理，實現經營目標，更重要的是要通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。

關鍵詞：國企 人力資源管理 系統

一、國企人力資源管理現狀

（一）國有企業職工的設置不合理

首先，在國有企業當中，職工的流動性比較高，這是由于許多員工是通過關系進入企業。當然，“關系戶”中也不泛有能力、有實力的，但是就怕有的“關系戶”濫竽充數，不干正事，不僅做不好本職工作，還影響了同事的工作質量，破壞同事工作的積極性。其次，就是企業干部的升職，由于利益方面的各種因素，企業的高層也不得不考慮各種各樣的關系。但是，提拔了一個不善管理、實干能力差的干部，對企業帶來的負面效應是不容小覷的。一是可能導致“能力者”對工作失去熱忱，對工作消沉；二是增長的“無能力者”不思進取的風氣，最終企業的發展只會滯留不前。

（二）國有企業職工的績效考核實施難

自改革開放以來，國家已經慢慢由公平分配向按勞分配轉換。但是許多國有企業仍然是實施等級工資制。實際上，現有的國有企業當中，大部分的績效考核多由等級工資制做依據，這樣一來，職工一直拿著“死工資”，工作的積極性調動不起來，企業發展就變得緩慢，企業收益不好職工的工資就一直是“死工資”，這是一個死循環。當企業盈利好的時候，職工的工資高些，當企業盈利不樂觀時，職工的薪資低一些。所以，企業應該按職工的能力高低發放薪酬的宗旨，將企業盈虧跟績效考核綁在一起，又將績效考核跟職工薪資綁在一起，這樣才能用績效考核激勵職工，確保企業未來的長遠發展。

二、國企人力資源管理的責任與義務

（一）按需招聘，擇優錄用

就招賢納士來說，除了要考慮在職員工工作的搭配情況，還要考慮企業需要哪方面的人才，盡量做到“不多招，不亂招”，務，必做到“人盡其才、才盡其用”，人力資源管理不能只招聘了職工卻不去管理，要提高職工工作的積極性和使用率。競爭上崗是優化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能由上級領導來決定崗位的擔任者，要使競爭上崗變得正規。理應將空缺的崗位開誠布公，在人力資源管理部門的監督下，空缺崗位的部門再組織職工們良性競爭該崗位。人力資源管理部門要確保該競爭的公平、公開、公正。國有企業的管理層只有從底層做起，穩扎穩打，一步一個腳印往上爬，才能從根本上實現多年來一直期盼的“能者上、庸者下、平者讓”愿景。所以，人力資源管理與企業的長遠發展有著密不可分的關系。

（二）建立科學的薪酬方案及績效考核體系

國有企業如今應該完善職工的薪資發放模式，以績效考核為主，薪酬激勵為輔，讓職工的工資“活”過來。每個人都是有惰性的，在實際工作中員工也難免有懶散的狀態，現代人力資源管理不僅是針對職工平時的大小事務，還要思考怎么樣結合企業的目標，更有效地調動職工的工作熱情。優秀的人力資源管理除了能招到人才，還要留得住人才。所以，薪酬激勵就是一種非常實用的激勵手段。它給職工帶去一定程度上刺激的同時，還能改變職工對待工作的心態，以達到最終激發職工無限潛能的目的。“死工資”使人消沉，只有讓工資“活過來”，才能不失人心、不失人才。所以，想要長遠的發展，把職工工作能力跟其的薪酬結合在一起必不可少。讓職工自己決定自己的價值，可以從根本上解決職工工資水平低，職工工作消沉、多埋怨等難題。關于績效考核，人力資源管理要結合企業自身因素，制定好對應的考核制度，且公平公正。古人云“眾人拾柴火焰高”，企業的收益不外乎在與職工的團結與努力，然而正是因為企業收益好才能薪資高，兩者密不可分。因此，要給職工灌輸“企業與員工缺一不可、相互依存、共同發展”的觀念，讓職工自覺與企業站在同一平面，成為利益共同體。在“共進退”的思路指導下，可將職工按績效數額、業務過程、工作行動、集體建設、成本控制、同事評議等指標來做評定標準。以百分為總成績，各指標按比例占取，按設定好的“調節系數”核算分數后，將成績以“先進、良好、合格、基本合格”形式發放。另外，企業要懂得適當利用利益的紐帶將職工與企業融合在一起，讓職工竭盡所能的為企業發光發熱。

（三）培訓與職業生涯計劃

據統計，國有企業職工沒有過硬的職業技能、素質上也普遍偏低，所以，企業嚴格把守人才培訓這一關卡，才能有效快速地解決這一重大難題。讓職工在企業的培訓中不斷的成長自己的羽翼，不斷的升級自己的技能，是人力資源管理重要措施之一。科學、系統的培訓能很好的激發職工的潛能。在這個優勝劣汰的職場上，很大部分的職工必須通過培訓，進而達到加強自身素養、提高自己職業技能的目的，只有這樣才能順應企業的發展，否則，很快就將面對被出局的場面；對于優秀的職工而言，接受更專業，更高端的培訓，讓他們擁有更高級別的專業技能，從而獲取“個體優秀”職能。這樣一來，職工才會對職業生涯中的培訓機會格外珍惜與努力。一份好的職業生涯規劃才能把職工與企業綁在一起。在企業發展方向，人力資源管理可以通過職業生涯規劃書做出對人才需求類別的預測，以便招攬各類所需要的人才，才能確保企業未來的發展需要。

（四）建立健全的企業文化

當今的企業越來越看重企業文化與企業精神。人力資源管理也需要著手建設出一個良好的企業文化環境。優秀的企業文化首先具有凝聚力，把職工的團結在一起；其次，具有精神激勵作用，良好的工作范圍能使職工正面積極的面對工作，職員之間創造出一個良性的競爭，從而提高了企業整體的收益，企業的前景才能更加美好。顯然，建立優秀、健全的企業文化，是人力資源管理不可推卸的責任和義務。一個有著良好企業文化氛圍與底蘊的企業，通常更加容易留住優秀人才，只有這樣，才能創造出一個積極向上、富有創意、兢兢業業、團結協作的職工團隊。endprint