茶文化思維在企業人力資源管理中的實踐運用

楊大偉

（山東職業學院，山東濟南 250104）

1 茶文化企業思維

優秀傳統文化一直推動著企業的發展。茶文化中的茶精神、茶德、茶道等美好品質，也在企業創業、人才管理及組織機構等起著重要的作用。茶文化逐漸也成了一種企業代表性文化。

1.1 茶藝與企業制度

茶藝包括煮茶水源的選擇、制茶工藝、茶具的使用及品茶環境創造等等。這些復雜的工序，造就了茶葉的藝術性。許多企業學習茶藝精神，為企業的良好發展打下了堅實的基礎。借鑒品茶人對茶葉及煮茶水的選擇，企業也對其內部制度及員工分配，做了相應符合企業發展的選擇。借鑒品茶人對其飲茶環境的創造，企業也對其公司選址格為重視。好的品茶環境能夠為飲茶人帶來超脫世俗的心境及奇思妙想，一個好的公司選址方位也能為公司帶來更好的效益。例如專門做奶茶的品牌“一點點”，就對自身茶葉要求高，別人都知道這家奶茶并不是用粉沖泡，而是真正用奶和茶來制作。并且選址也多在繁華街道，加之其制作工藝及大力宣傳，逐漸把“一點點”打造成了網紅連鎖品牌店。企業制度的完善，從上到下各司其職，才將公司效益不斷增高。企業文化套用茶藝概念本身，取得了巨大的成功。

1.2 茶道與企業文化

當代企業項目合作是一場互相摸底交流的戰爭。企業人員除了專業的業務能力，對人情世故的練達顯得格外重要，這樣正是企業總想找有經驗的人來工作以及企業需要一種文化支撐的原因。人是社會的人，社會是人的社會，在社會上，不管處于什么位置，不卑不亢的精神、從容不迫的勇氣以及高尚的道德情操都是企業人必須具備的品質，茶道精神便集合了這種品質。茶道不僅是品茶的修身之道，更是人與人之間的和諧之道。茶道有自己需要遵循的一系列法則，同樣，人與人之間的交流也需要有規則、禁忌。茶道下的企業文化，員工做事更加嚴謹客觀，員工品德更加美好高尚，能夠促進員工內部的和諧相處以及本企業員工與外企業人員的交往合作。茶道是茶精神的核心，因此也是茶文化下企業文化的核心。

1.3 茶學與企業決策

茶學指與茶有關的各個學科研究，不僅有茶本身的“茶科學”研究，還有和茶有關的一切事物的“茶文化”研究。企業決策很大程度上關系著企業的未來發展，因此決策的正確與否十分重要。系統研究茶學，能對茶文化背景下的企業文化有更加清晰的了解，而不是局限于只理解“高雅、陶冶情操”等茶文化的代名詞。只有清晰了解企業文化，才能準確的找出企業自身定位，對企業未來的發展做出更符合本企業宗旨的決策，促進企業的良好發展。

2 當代企業人力資源管理現狀

2.1 人員配置滯后

經濟高速發展，企業淘汰率年年上漲，許多企業為降低成本，對企業人員進行大面積裁員。因此，許多有房租和效益壓力的新興公司，人員配置都不齊全，通常是一個人做兩個人甚至三個人的事物。人員配置不齊全導致企業各部門效率低下、負責事物冗雜。這種制度短期內是可以控制成本增加效益，但長此以往，對員工自身的身心發展及企業的擴大、整合規劃都非常不利。這是一種目光短淺的人力資源管理方法。除此之外，現許多大公司存在人員配置滯后的現象。大公司往往用人浪費，機構臃腫，能一個人做的事情，要兩三個人一起做。例如有些公司，除了高管及部門人員，專門去負責外部招聘的人都有上十個。組織機構的臃腫導致旨意傳達不到位，辦事效率低下等問題。并且內部人員之間往往因為同一事物理解能力不一樣，產生許多不必要的矛盾。這種機構里養了許多閑人，也有許多真正有才的人沒有自己的施展空間。因此，不管大公司還是小公司，當代企業人力資源管理中，人員配置滯后的問題尤其嚴重。

2.2 用人方式欠佳

俗話說：“用人不疑，疑人不用”。企業茶文化精神的基礎就是人與人之間的相互信任。經社會信訪調查研究，現應屆生離職率逐年增高，到今年竟然達到了百分之二十五，這意味著每四個人中就有一個人會離職。隨著時代的發展，我國居民的精神境界大大提高，不再是把工作當成生活的全部，年輕人也很少有能夠接受公司隨意加班或老板發脾氣。現如今，年輕人被稱為不妥協的一代，也正是因為這樣，企業領導人應當改變用人策略，以平等、合作的心態去與員工交流。企業流失人才率高，很大程度是因為企業高層領導人的思想太過落后，我國經濟年年大幅增長，各種年輕態的創新性企業厚積薄發。可以說，現如今的工作崗位遍地都是。企業如不改變自己的用人方法，將加班當常態，將員工當超人，那么將面臨人才的流失與企業自身的衰敗。

2.3 人才開發系統

企業人力資源管理的一大問題，便是企業需要人才與實際工作人才不對接。許多企業在應聘人才時，總將并不是適合本企業的人才錯誤招入，而將真正適合本企業的人才流失了。這都是由于企業人才開發系統不完善導致的。所以，茶文化下關于茶學的學習便尤其重要。了解企業文化，找準企業定位，才能知道企業的哪個部門、哪個崗位需要什么樣的人。人力資源對人才系統的選擇開發太過雜亂，且分類不精確，有時同樣一種事物相關的工作，需要的人才可能大不相同。比如科學研究類企業向檢測分析茶葉含量，應當招聘有關“茶科學”人才，而非“茶葉人才”，畢竟茶葉相關的學科太多，而很多都是有關于茶文化的。要提高企業人力資源管理效率，增強企業效益，開發健全的人才系統勢在必行。

3 茶思維在企業人力資源管理中的實踐運用

3.1 完善人員機構

茶藝有其自身的工序，企業用人制度也是如此。每個企業情況不同，但都應該有最適合的對應企業的員工人數及用人制度。完善人員機構有兩個方面：其一，對機構縮減過大、員工幸福感指數和工作效率下降的企業，要增多人員安排；其二，對于機構臃腫的單位，企業應適當縮減員工，或開發新興部門，將員工進行整合調配。正如，黑茶白茶的制作有其自身不同的工序但其同種類的茶又不跳脫這一工序外，每個不同類型的企業也應當有自身的人員機構，達到人員模式最優化、企業效益最大化。員工的幸福感和價值感提高，能夠更加認同企業文化，工作效率更高，是企業與人才之間的雙贏。

3.2 優化組織架構

茶綱及茶學有其自身嚴謹的研究構架，在其影響下，企業應當開發自身組織構架，主要是高層組織的領導力思維。國家在創新，企業在創新，企業內部組織能力也需要創新。以前領導決策從上至下，與員工直接交流存在距離，當代企業領導力不以高低而定，而以平等為勝。以后的員工，群體多以獨生子女為主，自我意識強烈，經濟水平幾乎不低。工作是生活的一部分，并不是生活的全部。因此企業領導組織群體應當創新思維，開發組織架構，懂得對員工收放自如，與員工打成一片，促進企業內部和諧及積極發展。

3.3 健全人力系統

企業人力資源管理不成熟，解決人才崗位不對接問題的方式，便是健全人力系統。利用茶學分類研究方法，企業也應對每個崗位所需人才的選擇進行分類研究，規劃出嚴謹、廣而深的人才系統，當企業錄入需求信息時，能夠與員工錄入的求職信息無縫對接，沒有任何出入。在茶文化影響下的企業文化，也應把茶思維的重要性在人力系統中放在首位。比如，年輕人離職率高除了薪資問題，很大一部分是認為本企業文化不符合自身價值觀標準。因此，作為新一代企業，應當把茶文化企業思維放在首位，對人才進行評估考察。在注重能力的同事，發揮茶德的精神，對員工品行進行考察。健全人力系統不僅不能錯過有能力的人，更不能錯過品質高尚、與本企業志同道合的人。

4 結論

茶文化的應用對企業人力資源管理有著重大意義。茶文化思維能夠促進內部員工和諧及組織機構方法恰當；與此同時，企業文化增強了高層領導與員工效率，提高了企業的上升空間，促進企業以良性發展。

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