茶場勞動用人合同管理過程中的法律問題

周 密

(長江大學文理學院,湖北荊州 434020)

茶場是茶葉成為產品的源頭,茶場負責茶葉的種植、采摘、儲藏等關鍵步驟,可以說茶場的經營成功是茶葉成為產品走向市場最關鍵的一步。茶場是我國比較古老的產業,其經營模式大多沿用以前的經營模式,管理問題隨著時間慢慢表現出來,比如茶場勞動用人與茶場發生的經濟糾紛、茶葉采摘人員的勞動糾紛等,所以改革古老茶場的經營模式是勢在必行的,下面將說明用勞動合同管理茶場人員出現的法律問題[1]。

1 當前茶場勞動用人的基本狀況分析

對茶場經營模式的改革首先要解決茶場勞動用人的管理問題,因為茶場勞動人員是茶葉生產的直接力量。茶葉是勞動密集型產業,所以其生產基地必須要求規模大,茶場不僅在面積上面規模大,還包括勞動人員密集,生產環節復雜,所以對茶場經營模式的改革可謂困難重重。茶場是茶葉的源泉,勞動人員是茶葉成為產品的踐行者,想讓茶葉產品帶來更多的經濟效益,茶場勞動用人的管理是關鍵,但是就從目前來看,茶場的經營模式一般,茶場勞動人員的管理情況也不太樂觀。

茶葉在成為產品走上市場的運行過程中,茶場勞動人員的管理問題是關鍵的一環,如果解決不好茶場勞動人員的管理問題,則會直接降低茶葉成為茶葉產品的效率,給整個茶場的經濟帶來損失。制茶是我國古老的一門技術,茶場也愿意請有制茶技術的勞動人員為茶場帶來經濟效益,但是熟練掌握制茶技術的勞動人員一般都上了年紀,這就存在年長勞動人員在茶場的福利問題,茶場不僅要為其提供醫療保險,還有提供其養老和承擔其安全意外的經濟賠償,還有茶場的勞動量大,工資相對市場來說較低,茶場一般吸引不了青年勞動者就業,但是又要保證茶場的運營,所以只能聘請退休老人或者年紀較大的無業老人工作,年長者對于現代機械化比較陌生,而且在行動上面也不利索,所以降低茶場的經濟效益。

目前,在茶場就業的勞動人員除了年長者之外,還有一部分是沒有接受過文化教育的文盲或者是半文盲,所以茶場勞動人員普遍知識水平低下,更談不上了解法律知識,所以一旦自身的經濟利益和人生安全受到威脅,茶場勞動人員很難利用法律武器來維護自己的權利。據調查有些不法茶場出現過茶場管理人員壓榨勞動工人,茶場勞動工人很難拿到自己的勞動報酬,因為上述原因,導致大部分有勞動能力的人員不愿在茶場就業,直接降低茶場效率。

根據對茶場勞動人員調查發現大多勞動人員未與茶場簽訂勞動合同。勞動合同是我國憲法保護我國勞動人員的法律,也是勞動人員得到勞動報酬的依據,但是大部分茶場勞動人員法律意識淡薄,在其思想上面根本沒有意識到簽署勞動合同的重要性,最后會發生得不到自己相應勞動報酬的悲劇,想要維權,又沒有勞動依據,導致自己白白損耗自己的時間精力。勞動雙方簽署勞動合同一直是我國法律提倡的事情,勞動合同要求發生勞動關系的雙方要各自履行自己的權利,一切勞動合作在勞動雙方都同意的情況下進行。簽署勞動合同也是保障茶場經濟效益的有效方法,既保證了茶場經營方的利益,有保證了茶場雇傭人員的利益,最后實現雙方的共贏。[2]

2 茶場勞動合同管理工作開展的具體狀況及其中存在的難題

2.1 茶場管理未規范化

從上述的討論中就知道茶場是茶葉生產加工的基地,但是現代茶場的發展并沒有跟上時代的發展,存在諸多管理問題。其管理未規范化主要表現為未與茶場勞動人員簽訂勞動合同；茶場勞動人員得不到相應的工資報酬；茶場勞動雙方未按勞動合同上面的規定來履行合同；對茶場勞動人員的合法福利沒有做出保障；勞動雙方大多都依賴口頭保證；我國茶場沒有經過系統的改革,所以很多茶場都沿用舊的管理模式,導致茶場的經營管理落后,生產茶葉的效率低下,茶場勞動人員得不到我國勞動法的保護,使茶場越來越腐敗,跟不上時代的發展腳步。

2.2 茶場勞動合同未被有效利用

因為茶場大多勞動人員都缺乏教育,導致他們的文化程度不高,基本都是法盲。在國家政府強有力的規定下,大部分茶場還是會選擇與勞動人員簽訂勞動合同,由于勞動人員文化水平低,對法律不了解,導致茶場管理方利用勞動人員的這一弱點,制定的合同內容往往對茶場方有利。而茶場勞動人員僅僅要求對方按時發放工資即可,這使得雙方簽署的勞動合同成為擺設,當勞動人員的利益受到損害時,勞動合同并不能發揮其法律效力[3]。還有茶場的設置一般靠近茶葉的原產地,茶葉的種植地勞動力豐富,茶場利用就近的勞動力來生產,這些勞動力都是農民出身,沒有多少社會勞動經驗,因此有些勞動力不會選擇與茶場簽署勞動合同,所以勞動合同未被有效利用。

2.3 茶場勞動合同的實施存在困難

茶場管理經營模式落后,所以在茶場實施勞動合同存在很大的難度。首先茶場管理方與茶場勞動人員的思想落后,這兩者又是勞動合同簽訂的當事人,所以直接導致勞動合同在茶場難以執行。由于茶葉在市場上的需求大,茶場為了滿足社會需求,向外界招收大量勞動力來滿足生產,在招收勞動力的過程中不會考慮勞動力有沒有接受過教育等條件,只要具備茶場勞動條件就可以錄用,這樣招收的勞動人員自身情況復雜,對茶場勞動人員的管理造成極大的困難,雙方維系勞動關系的維持僅僅靠工資的發放,所以隨時存在勞動力缺失的情況,勞動人員的裁員也不會依據勞動合同,而是依照茶場管理人員的口頭說明來裁員,所以茶場勞動合同的實施存在極大的困難勞動合同是我國憲法保護我國勞動人員的法律,也是勞動人員得到勞動報酬的依據,但是大部分茶場勞動人員法律意識淡薄,在其思想上面根本沒有意識到簽署勞動合同的重要性,最后會發生得不到自己相應勞動報酬的悲劇,想要維權,又沒有勞動依據,導致自己白白損耗自己的時間精力。

3 茶場勞動合同管理過程中的法律防范問題

對于茶場管理者想要改變茶場管理模式,必須要注意勞動合同在茶場中的作用。制定的勞動合同的內容必須符合我國法律法規的規定,不能存在欺詐勞動者的不法行為,在內容制定的過程中,可以參考我國勞動合同法的內容,比如在合同中明確規定茶場勞動人員每天的工作時間,茶場勞動人員的工資計算方法,工資的發放時間等。由于茶場需要的勞動力多,茶場的運營主要依賴于勞動人員,所以茶廠經營方一定要確保茶場勞動人員的利益。合同制定完成,茶場經營方要監督勞動合同的有效執行。大多茶場與茶場勞動人員都忽視勞動合同的重要性,將其當作空白文書,但是為了確保茶場的利益,茶場經營方必須要重視勞動合同,要監管勞動合同在茶場有效執行,實現雙方利益。

我國的茶場在茶葉從種植到走向市場,靠的是人力勞動,其中在茶葉采摘階段就需要耗費大量的時間與勞動力,如果茶葉在成熟期采摘不及時會造成其錯過最佳的上市時段,給茶場帶來巨大的經濟損失,茶葉的儲藏期也是最關鍵的時期,若不利用科學管理的方法監管茶葉的儲藏期,僅僅靠經驗來管理,會使茶場存在一定的經濟損失風險。綜上所述對茶場管理改革是茶場減少經濟損失的關鍵。茶場管理改革的第一步就是強化茶場雇傭人員的文化面貌,因為要想勞動合同在茶場發揮本質作用,必須使茶場雇傭人員具有一定的法律意識,而且勞動人員有一定的文化素養,對茶場的人員管理也有利,為逐步規范茶場的管理模式也做出貢獻,還有我們同時茶場要與這些勞動人員繼續維持勞動關系,勞動人員的管理是關鍵。

4 結語

茶葉的生產是我國的基礎產業,也是我國重要的經濟來源。茶場也是茶葉最原始的生產地方,也是茶葉質量保證的關鍵,所以強化茶場的管理經營模式是確保茶葉帶來最大經濟效益最有效的方案,強化茶場管理經營模式的第一步就是合法管理茶場勞動人員,他們是茶葉走向市場的直接勞動力,對茶場勞動人員的管理要依靠勞動合同法,勞動合同法是約束雙方的重要法律,但是由于茶場在我國存在的年代久遠,勞動合同法的執行在茶場存在一定的難度,主要原因是茶場的位置設定與茶場人員的雇傭。所以我們要克服重重困難,首先對茶場雇傭人員的選用做一些規范,然后依據勞動合同法強化茶場的管理者,茶場管理者重視對勞動合同的監管,只有徹底的改變茶場經營模式,才能實現茶場經濟效益的最大化。

[1]張芳玲.影響非英語專業大學生英語自主學習的因素[J].科教文匯(中旬刊),2017(1):12-13.

[2]余明蘭.勞動合同簽定管理中法律風險防范[J].佳木斯教育學院學報,2016(2):22-24.