論單方解除勞動合同中通知工會義務的履行

柏 琳

（710000 西北政法大學經濟法學院 陜西 西安）

一、與通知工會義務相關的法律法規的解讀

（一）對相關法律及司法解釋的解讀

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條的規定表明：中央立法趨勢以2013年為界，2013年之前，中央法律法規在法律層面肯定了用人單位單方解除勞動合同時通知工會的義務，聽取工會意見的義務，以及向工會解釋說明的義務。法律同時明確規定了工會的知情權，監督權，以及提出意見權。最高院在2013年頒布的司法解釋是對于通知工會義務定性的轉折點，該通知工會義務為用人單位的法定義務，用人單位必須予以履行，否則會直接影響解除行為的合法性。

該司法解釋的前進性主要體現在如下兩個方面：首先，將通知工會行為定性為用人單位的法定義務，具有法律強制力，且明確規定了用人單位不履行這一義務即為違法解除勞動合同，勞動者可以以此作為獨立訴由，要求賠償；其次，該司法解釋注重對勞資雙方的均衡保護，給予用人單位適當的通知“緩沖期”，即訴前進行補正通知合法有效。

（二）對地方條例及意見的解讀

《江蘇省勞動合同條例》第三十一條，《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于印發〈關于審理勞動爭議案件的指導意見〉的通知》第十七條的相關規定可以看出，江蘇省將未通知工會視為程序違法，而非程序瑕疵，這體現了通知工會程序的法定性和強制性，且該違反法定程序的行為會直接影響解除行為的合法性，勞動者可以據此要求賠償。并且，江蘇省為用人單位履行通知義務提供了具有可行性的備用選擇，即用人單位可以選擇通知工會，亦可以選擇向全體職工說明情況，聽取全體職工意見，體現了對勞資雙方的均衡保護。

除此之外，《上海市高級人民法院關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第八條指出，如果依法已經具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。據此，上海市認為未通知工會行為屬于程序瑕疵，可以通過相應措施予以補正，勞動者可以獲得相應補償，但不得以此要求損害賠償。

根據上述分析可知，地方法規及司法意見對中央的相關規定進行了細化和補充，增強了用人單位單方解除勞動合同時履行通知工會義務的可行性，但是各地對未通知工會行為的違法性認識不統一，主要分為程序違法和程序瑕疵兩種觀點。而立法層面的不完善導致的直接結果就是在司法實踐中，存在“同案不同判”的情況，法官的自由裁量權以及法官對法律的解讀適用直接影響案件的審判結果。

二、關于現行制度合理性的探討

近年來，隨著勞動者維權意識的增強，以該條法律規定為訴由，要求用人單位支付賠償金的案件日益增多，此規定在司法實踐中的利用率日漸提升。并且，司法機關在實踐中將該制度要求不斷細化，使得該制度不斷被豐富、完善。但是，基于對法律規定和司法實踐中法律適用的思考分析可知，現階段該制度仍存在一定的瑕疵。

（一）工會組織的權利范圍

就監督權和提出建議權而言，這兩項權利得以保證的核心在于，工會組織對于用人單位單方解除勞動合同的決定是否具有“一票否決權”。由于工會是由本單位工人階層聯合形成的，其獨立性本就存在質疑，若其沒有“一票否決權”，不能主動制止用人單位解除行為的進行，則其監督權無法實現，所提建議經用人單位“書面解釋”后，沒有實際作用。

（二）用人單位的權利保護

用人單位行使單方解除權的范圍有法律的明文規定，均是勞動者在工作過程中存在明顯且重大的過錯，相對而言勞動者的主觀過錯較大，故而用人單位才提出解除勞動同的要求。并且，雖然用人單位應告知工會，但告知后，鮮有工會組織提出反對意見。即告知工會與否對于是否解除勞動合同的影響較小。但是，若僅因為程序性而要求用人單位承擔賠償責任，要依法支付相應的賠償金，會加大用人單位的責任，有悖于法律的公平原則。

三、制度完善建議

基于對法律法規的研讀和對案例的整合分析，可以發現，法律規定在用人單位行使法定解除權時其應履行通知工會義務，該制度的設計立意具有科學性和合理性，但是現行制度存在部分瑕疵，為實現對勞動者和用人單位的均衡保護，現提出如下補充意見：

首先，明確用人單位履行通知工會義務的時間，應為勞動合同正式解除前，取消訴前補正制度，將通知工會確定為合法解除勞動合同的前置程序；

其次，賦予工會組織法定“一票否決權”，使工會組織的監督權和提議權落到實處，切實保護勞動者的合法權益；

最后，雖然用人單位不履行告知義務為程序性違法事項，應區別于其他違法解除事項，適當減輕用人單位的責任，勞動者可以據此要求適當的補償，但不得要求損害賠償，以實現對勞動者和用人單位利益的均衡保護。