淺析我國用人單位單方解除勞動合同制度
——以最高法院公報上的四個勞動合同爭議案件為視角

江慶瑩

（510000 華南師范大學 廣東 廣州）

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或者雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。用人單位單方解除勞動合同即為約定解除的一種形式。為保護處于弱勢地位的勞動者合法權益，我國勞動法在制定之初就一直堅持側重保護勞動者合法權益的基本價值取向。但因勞動法被“催產”等原因，其在實施中出現了多種對勞動者合法權益保護不周延之樣態。為此，筆者將以最高法院公報登載的三個勞動合同爭議案件為視角探討我國用人單位單方解除勞動合同制度之不足，以期完善該制度，更好地保障勞動者之合法權益。

一、從郭某案看勞動關系主體資格的認定

（一）基本案情

原告郭某系應屆畢業生，其至被告A公司處面試后被試用。2007年 10月30日雙方簽訂為期三年的勞動合同。2008年7月，被告以對原、被告間是否存在勞動關系持有異議為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求確認原、被告之間的勞動關系不成立。該仲裁委員會裁定，原告系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格，原、被告間的爭議不屬于勞動爭議處理范圍。原告對此不服，向南京市白下區人民法院提起訴訟。

南京市白下區人民法院經審理后認為，原告不適用原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱“意見”)第十二條的規定，且意見第四條并未將在校學生排除在外，學生身份并不當然限制郭某作為普通勞動者加入勞動群體。因此，認定原告具備勞動關系的主體資格。此外，法院還認為被告在與原告簽定勞動合同時已知曉原告系在校畢業生，也不存在欺詐、隱瞞事實等情形，并未違反法律、行政法規的規定。綜上，一審法院判決：“原告郭某與被告A公司存在勞動關系，雙方簽訂的勞動合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力”。被告不服一審判決，向南京市中級人民法院提起上訴，認為：“被上訴人郭懿身份為在校學生，其在實習期不能辦理社會保險，該關系也不屬于我國勞動法的調整范圍，因此，被上訴人不具備勞動關系的主體資格。”該法院經審理后，認為一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

本案的一審和二審圍繞的爭議焦點始終是：原告在校大學生的身份是否影響其具備勞動關系的主體資格。我國對勞動主體資格的規定主要見于勞動法與意見當中。這兩部法律法規均未將在校大學生排除在勞動主體的范圍之外。意見第十二條也僅僅規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”該條文所排除的僅是在校生的勤工儉學行為，而非對在校生具備勞動主體資格的否定。換句話說，在校生是否具備勞動主體的資格，并不是根據在校生這一身份特征而定，而是根據其行為是否具備我國勞動法律、法規、規章所調整的勞動關系的特征來認定。就本案而言，判斷原告郭某是否具備勞動主體資格，應當將其行為與勤工儉學區分開來。而要做到對二者的區分，還是要以我國勞動法為依據，判斷其行為是否具備我國勞動法律、法規、規章所調整的勞動關系的特征。

首先，本案當事人郭某完全符合我國《勞動法》對勞動者主體資格的規定，即年齡16周歲以上、具備勞動能力。需要注意的是，意見第四條規定不適用勞動法的主體僅為：公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆。在校學生并不落入該規定的規制范圍內。當然，本案出現爭議的主要原因在于在校生尚有學業在身，可能無法完全達到用人單位的要求，如不能達到每天工作時長為八小時。故意見第十二條特別將在校生的勤工儉學行為排除在勞動法律關系之外。但從反面以觀，該規定恰恰體現出立法者已考慮在校生從事勞動之特殊情況并將此排除在一般情況外。故，若認為在校生也應當適用意見第四條的規定，則勢必架空意見第十二條，偏離立法本意。

其次，原告在與被告簽定勞動合同后一直在被告處工作，在試用期間和試用期滿后均領取了不低于同工種同崗位工資的80%，且均沒有違反被告內部的規章制度。這表明原告的行為符合勞動關系的特征，依法屬于勞動法律行為。

綜上，筆者認為，除意見第四條規定的人群和第十二條規定的特定行為外，只要某一主體符合前述的我國勞動法律、法規、規章所調整的勞動關系的特征，其就具備勞動主體資格，應當受我國《勞動法》的調整和保護。

二、從張某明案看用人單位規章制度的有效性

（一）基本案情

原告張某明系被告X公司員工。X公司于2008年9月召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日，公司保安發現張某明乘坐黑車前往X公司宿舍區并將此事上報公司。2009年4月20日，X公司向張某明發出離職通知單，以張某明乘坐非法營運車輛為由與張某明解除勞動合同。張某明于2009年6月就本案訴請至勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會受理后裁決駁回張某明的全部仲裁請求。張某明不服，向蘇州工業園區法院提起訴訟。該法院認為，X公司之“員工不允許乘坐黑車，違者開除”的規定已超出企業內部勞動規則范疇，且乘坐非法營運車輛行為應由行政機關依據法律或法規進行管理，用人單位無權對該行為進行處理。X公司通過規章制度的設置來排除工傷責任，無法律依據，屬無效規定。故支持原告張某明的損失賠償之訴請。X公司不服，提起上訴。二審法院審理后認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決：駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

我國勞動爭議解釋第十九條第二款規定：“用人單位根據本條規定，通過民主程序制定的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定……”從該解釋來看，“不得違反國家法律、行政法規及政策規定”的規定屬于禁止性規定。但并不是說符合了該條款的規章制度就當然有效。因為規章制度是用人單位為進行勞動管理和組織勞動過程而制定的，其條款之目的應當限于調整和管理勞動者在勞動時間與勞動地點內的行為，而不能超越合理限度無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。就本案而言，裁判的關鍵在于：如何認定用人單位的規章制度是否有效？這需要從其合法性與合理性兩個方面展開論述。

就合法性而言，該規定違反了行政法規及政策規定，應屬于無效規定。理由在于：X公司的該項規定系以乘坐非法營運車輛存在潛在工傷危險為由而做出的，而該行為屬于行政機關管理的范疇，不應當由私人主體之間任意規定；此外，工傷認定是行政行為，用人單位理應承擔相應的工傷賠償責任，而不能通過任意性約定將此法定責任排除在外。

就合理性而言，該規定超出了企業內部勞動規則的范疇，亦屬于無效規定。那么，該如何理解“企業內部勞動規則”就成了關鍵。該概念實際上有兩個核心要素，分別是：“內部”、“勞動”。所謂內部，應理解為企業進行正常生產經營活動以及與其有關的活動的勞動范圍。所謂勞動，應理解為將勞動力轉換為勞動價值的人類運動。結合本案來看。X公司有權制定的內部勞動規則僅限于正常生產經營活動的管理方面，而不能將觸手伸入勞動者在勞動過程及勞動管理范疇以外的范圍。是否乘坐非法營運車輛與企業的生產經營活動無必然的聯系，因此X公司的本條規定超出了合理范圍，當屬無效規定。

由此可見，用人單位的規章制度應當同時具備合法性與合理性兩個要素，即應當既要符合法律、法規和規章的要求，不得違反或者變相違反相關規定；也要在生產經營活動范圍內做出合理的規定。

三、從包某案和梁某案看勞動合同工作年限的計算

（一）基本案情

原告包某于2006年4月4日進入被告Y公司處工作。2006年4月4日至2010年1月31日期間，原告根據被告的安排先后與多個案外人簽訂勞動合同，由上述案外人將原告安排至被告處工作。2010年2月1日起，原、被告直接簽訂了期限至2013年3月31日止的勞動合同。原告入職后，一直在被告一營業部工作，工作地點和崗位均無變化。2013年3月25日起，原告因病休假，被告因此向原告寄送了終止勞動合同通知書，其中寫明雙方的勞動關系于2013年9月3日終止。而原告應享受的醫療期限至2013年12月24日。后因原告對仲裁裁決不服，遂向上海市浦東新區人民法院提起訴訟。該法院認為，根據《勞動合同法實施條例》第十條之規定,因2006年4月4日至2010年3月，包某的工作場所并無變化，故依依法認定，包某在Y公司處的工作年限應自2006年4月4日起算。同時，參照上海市關于勞動者醫療期標準的規定之第一條、第二條，該勞動合同雖約定屆滿期限為2013年3月31日，但應順延至2013年12月24日包某醫療期滿方可終止。故法院確認，Y公司于2013年9月3日通知終止雙方勞動合同的行為系屬違法。被告不服，向上海市第一中級人民法院上訴。該法院審理后認為一審法院根據查明的事實所作判決正確，故判決：駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

本案的主要爭議焦點在于原告在被告處的工作年限該如何計算。該問題涉及到勞動者所應享受的醫療期限、疾病救濟費的計算等重要方面，因此，應當對此問題引起足夠的重視。

《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。那么，此規定中的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的”該如何認定呢？為此，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。也就是說，對上述問題的認定應當從工作場所和工作崗位是否發生變更出發。本案中，包某自2006年4月4日起，一直在Y公司處工作，其用人單位雖先后經過多次變更，但其并沒有改變工作場所和工作崗位。因此，包某與Y公司的工作年限應從2006年4月4日計算。只有在確定了工作年限后，與之密切相關的醫療期限和疾病救濟費的計算等問題才能夠得到合理的解決。例如，因為根據各地市自行制定的關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定，醫療期限會因工作年限的不同而有所區別，勞動者能夠得到的費用補償也因此而大相徑庭。

值得注意的是，此規定只對勞動者的權益進行了有限的保護，但仍然存在不周延之處。筆者認為，最高法司法解釋的該條規定過于嚴苛，對勞動者合法權益的保護仍然是不周延的。理由在于：實際上，勞動者常年在同一崗位上工作的情況并不常見，用人單位往往會根據需要而調任勞動者，使其離開原崗位，這種調任包括升職、平行職調和降職處理等多種情況。此外，工作場所的變更也較為常見。現實生活存在很多因素會導致工作場所的變更，如崗位的調任、單位的委派等。那么，這些情況是否適用最高法院的上述規定呢？從目前的字面意思來看，顯然無法被納入到保護范圍之內。因此，筆者建議，對“工作場所”和“工作崗位”應當作擴張解釋，只要是在實質上未改變勞動者與用人單位的勞動關系，即使用人單位被合并、分立抑或是改名，即使勞動者曾因受用人單位之安排在多個用工單位或工作崗位工作，也應當視為符合《勞動合同法實施條例》第十條的規定，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

四、結語

從最高法院公報登載的案例來看，涉及用人單位單方解除勞動合同的爭議案件占比最高。這似乎可以反映在我國目前的勞資關系中，用人單位單方解除勞動合同制度尚存不足，仍需完善。完善我國用人單位單方解除勞動合同制度，合法、合理地處理勞動合同爭議案件，對于保護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，構建和諧穩定的社會秩序，具有重要的理論價值和實踐價值。

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作者簡介：

江慶瑩（1997～），男，漢族，廣東梅州人，華南師范大學2015級本科生，研究方向：法學。