勞動合同訂立時點、期限種類的法律效力研究

張利平

（650106 昆明理工大學津橋學院 云南 昆明）

《中華人民共和國勞動合同法》是調整勞動者與勞動關系的法律關系，此后的《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》等諸多法律法規的出臺和實施，使我國的勞動法律法規更為完善、科學和進步。但是在勞動合同法及相關法律法規的實際實施過程中，勞資雙方居于各自的權益而導致的勞資糾紛或法律問題現實客觀存在，就法律風險而言，用于勞動立法的日漸勃興和愈加嚴格，勞動法制涉及社會經濟的方方面面。本文旨在通過探討勞動合同中訂立時點、合同期限種類等法律規范內容，促使用人單位和勞動者在勞動關系的調處中創建一種“和諧的勞動關系”。

案例：2016年10月，某高校大四學生張某與某企業在校園招聘現場簽訂了三方就業協議（學校、張某、企業）。在協議中約定，張某在2017年畢業后到該公司的子公司工作，如違約將承擔相應的違約責任。2017年6月20日張某畢業如期到該企業的總公司報到，提出要與該總公司簽訂勞動合同訴求。但是被告知，之前簽訂的三方就業協議中已經明確約定其到子公司工作，所以即使需要訂立勞動合同也是與企業的子公司訂立，而不是總公司，并且現在到總公司報到的目的是要進行為期1個月的崗前專業技能培訓，在此期間不需要簽訂任何合同或者協議，等培訓結束后即可到子公司進行報到。2017年7月20日崗前技能培訓結束后，張某來到該企業子公司進行報到，子公司告知張某要進行為期3個月的試用期后考核合格后才能確定是否符合簽訂勞動合同的資格。3個月試用期結束后，該企業的子公司告知張某可以簽訂勞動合同，書面勞動合同中約定是的期限是試用期結束后的第二天始計算簽訂3年固定期限勞動合同。張某與該企業的勞動關系何時建立？張某是與該企業（總公司、子公司）建立的勞動合同。以上案例在勞動關系涉及范圍為三方面：第一、協議內容：三方就業協議、書面勞動合同；第二、勞動關系主體：總公司、子公司、學校、張某；第三、時間節點：簽訂就業協議時間、到總公司報到培訓時間、到子公司上班時間、試用期結束后與子公司簽訂書面勞動合同時間。

一、勞動關系與勞動法律關系

在簽訂勞動合同時候需要注意，勞動法律關系不同于勞動關系。第一，勞動關系是勞動法律關系存在的基礎，勞動關系經過法律規范后才是勞動法律關系。第二，勞動關系是客觀關系，法律規范是人的意志的體現，是上層建筑，客觀的勞動關系只有通過表現為法律規范的人的意志的評價和劃分之后，才能成為勞動法律關系。勞動法律關系的特征表現為四個方面的內容：首先，勞動法律關系主體的特定性。因勞動關系主體是勞動者、用人單位，所以經過法律調整后產生了勞動法律關系其主體仍然還是這兩個主體，當然法律關系中的勞動者和用人單位是要符合法定條件的。否則即使雙方簽訂勞動合同后都可能因為勞動主體不合法而導致勞動合同無效。第二，勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。雙方地位平等，這在勞動者與用人單位是否建立勞動關系這個環節上表現最突出。但勞動關系一旦確定，勞動者就是隸屬于用人單位，其必須遵守用人單位的規則制度，服從內部管理，對用人單位具有從屬性。第三，勞動法律關系體現當事人意志與國家意志雙重意志。勞動關系表現為事實關系；勞動法律關系表現為思想意志作用于勞動事實后產生的具有雙重屬性的關系。第四，勞動法律關系是在勞動過程中產生的。勞動關系產生于勞動過程，勞動關系是勞動法律關系的基礎關系，所以它也必然產生于勞動過程，勞動者為用人單位工作了，才會有勞動法律關系的產生。

二、三方協議訂立不能等同于勞動關系建立

三方協議，也稱為就業協議，通常是畢業生、學校、用人單位為三方主體簽訂，協議同時對三方產生約束力。勞動者與用人單位需要注意的就是三方協議與勞動合同的不同含義。三方協議是三方主體簽訂的邀約的意向性協議，它不等同于勞動合同，只能說事約束雙方此后建立勞動關系的約定責任，即使畢業生與用人單位簽訂過三方協議，但是當在畢業生報到時候就表明與用人單位建立了正式的勞動關系。《勞動合同法》中明確指出，勞動法調整的關系為兩大類：一是勞動關系，二是與勞動關系密切關聯的其他社會關系。這兩大關系經勞動法調整后，就產生了勞動法律關系和勞動附隨法律關系。《勞動合同法》作為一門社會法，是保障社會成員基本生存、促進發展層面的基本法，其涉及的內容關系到所有社會成員的基本生存和發展權，其保障的權益歸屬于基本人權范疇。勞動合同的訂立過程中需要明確的是，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立；勞動關系建立也不標志著勞動合同訂立。勞動合同訂立是雙方主體對勞動關系中的權利、義務、責任等事項進行約定，訂立的標志是雙方簽字蓋章。勞動關系建立的標志是用人單位開始用工，即勞動者到用人單位報到或開始提供勞動。本案例中張某于2016年10月與總公司簽訂三方就業協議從法律關系意義上看，此種就業協議盡管從形式上看對勞動關系的建立有約束作用，但本身并不是勞動合同。在勞動法律事務中，一般將就業協議認為是一種特殊的民事合同，并不直接接受勞動法的調整。

三、勞動合同訂立的時點認定

勞動合同訂立的時點涉及用人單位選擇何時與勞動者訂立勞動合同的判斷，選擇不同的時點訂立勞動合同對于企業的權利義務和法律責任有著相當的關聯。該案例中張某的勞動法律關系的時間應該為哪一天呢？是在2016年10月在學校簽訂三方協議？還是2017年6月20日張某畢業如期到該企業的總公司報到參加崗前專業技術培訓的時間？或者是2017年7月20日崗前技能培訓結束到子公司報到上班的時間？或當是2017年10月20日試用期結束后與子公司簽訂書面勞動合同的時間？根據《勞動合同法》規定，勞動關系自用工之日起建立。入職報到通常被認為是開始提供勞動時間的起點，在勞動法律關系層面也因而被認為是建立勞動關系的時間，即用工之日。張某、學校、企業三方協議簽訂的時候，張某不具備勞動法上主體資格，三方協議簽訂并不是用工開始。張某與企業的勞動關系在書面上得到確認是在訂立書面勞動合同時，但是并不意味著勞動關系從勞動合同訂立之日才存在。就張某具體的用工之日具體是哪一天？這是一個問題。我們通常認為，關聯企業之間勞動關系識別應該區別與一般企業，張某到總公司報到的時候就已經知道自己以后的工作地點在子公司，在總公司只是說進行前置性的專業技術學習，專業技術學習本身就是履行勞動的行為。所以說，2017年6月20日張某在總公司報到入職時間也就是用工之日。

四、勞動合同期限的種類

在勞動法學理上，勞動合同按照期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。企業對于不同的勞動者可以選擇訂立不同種類的勞動合同。對于基于非真實合意訂立的勞動合同或勞動合同部分條款約定違反法律強制性固定的，勞動合同本身或部分條款將會認為無效，這些事項均會對企業的勞動合同管理帶來重要影響。以上案例，勞動者與用人單位作為勞動法律關系的合法主體中，雙方意思表示真實，約定簽署了3年勞動合同，此類屬于固定期限勞動合同，受勞動合同法的保護。在實踐中，用人單位傾向選擇訂立短期勞動合同居多，并且當員工工齡達到十年的時候，用人單位往往采取各種方式不與員工簽訂固定期限勞動合同。例如，某企業在清理最近到期的勞動合同，發現有一批工齡已經有十年倉庫搬運員工，由于該批員工年齡日益增大，一定程度由于體力因素影響了倉庫部門的工作效率。所以該單位人事經理自作主張，以無固定期限勞動的合同的訂立首先必須是雙方自愿為由，單方面提出不再與此批員工續簽合同，準備另行招聘一批年輕勞動者，并且給這批員工每人發出了一份書面通知表明單位不再續簽勞動合同。然而這些老員工對單位的書面通知表示不服，認為勞動者只要在單位連續工作十年，只要勞動者愿意，單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。現行勞動法實踐中，用人單位任意自主選擇合同期限選擇權被法律削奪了，勞動者只要連續工齡滿十年，可以向用人單位主張簽訂固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，用人單位不得阻撓或拒絕，否則需承擔相應的法律責任。另外，只要勞動者與用人單位兩次續簽固定期限勞動合同，就可以主張與用人單位訂立固定期限勞動合同。而此時，在是否同意與員工續簽的問題上，用人單位沒有選擇權；如果用人單位與勞動者雙方協商后也可以直接簽訂無固定期限勞動合同；如果用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視同已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。由此可見《勞動合同法》立法的指導思路是通過對企業短期勞動合同期限的多種法律責任制約，引導企業向勞動合同和勞動關系長期化的方向發展。

五、勞動法律關系的主體的認定

勞動主體是勞動法律關系的三要素之一，即參與勞動法律關系的勞動者和用人單位（法律資格）。在勞動合同法中勞動者是要符合法律對勞動者資格的要求，即勞動者必須要具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的權能力與行為能力具體來說必須具備：達到法定年齡（我國現行勞動法中最低就業年齡為16周歲）；具有勞動能力（勞動能力是勞動者自身客觀具有的能力，是公民體力和腦力的實然狀態）；用人單位主體的法律資格包括用人權利能力（是指用人單位依法享有用人權利和承擔用人義務的法律資格）和用人行為能力（用人單位依法能夠以自己的行為實際行使用人權利和履行用人義務的資格）。在該案例張某在2017年6月畢業離校，2017年6月20日到總公司報到，此時張某已經具備了勞動合同法規定的勞動主體的資格。依據《勞動合同法》規定，總公司與子公司也具備作為用人單位主體的法律資格。在現在公司法制度中，公司按照類型分可以分為總公司、母公司、子公司、分公司。它們在勞動法律關系中作為用人單位法律資格主體的區別在于：具有勞動法律主體資格的只有總公司、母公司、子公司，而分公司不具備勞動法律主體資格，不具有法人資格的分支機構。分公司在法律、經濟上沒有獨立性，屬于總公司的附屬機構。該案例中，總公司、子公司都具備勞動法律主體資格，具備與勞動者簽訂勞動合同主體資格。

在《勞動合同法》正式頒布實施前，部分用人單位常誤解認為，與勞動者簽訂勞動合同勢必對企業不利，自認為只要沒有簽訂書面勞動合同，勞動者就與單位就不存在勞動關系，就可以隨意行使錄用或辭退勞動者的權利；延遲與勞動者訂立勞動時間規避作為用工主體方的義務。比如說，很多企業之前認為，臨時工不需要簽訂書面勞動合同，試用期不用簽訂勞動合同等等。事實上，依據《勞動合同法》的規定，只要用人單位與勞動者建立勞動關系，就應當及時簽訂勞動合同。否則，遲延或未與勞動者及時簽訂勞動合同的，將面臨法律上的嚴格責任。

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作者簡介：

張利平（1980～ ），男，彝族，云南昆明人，講師，法學碩士，研究方向：民商法、高校教學管理。