《勞動合同法》的缺陷與完善措施

蔡文梅

江西洪城律師事務所，江西 南昌 330200

其實，我國在很長的一段時間里市場勞動者數量都呈急劇增加的事態，出現一種供大于求的現象，這就使得勞動者在與資本家的博弈中處于弱勢地位，這場博弈中，由于勞動者的地位被動，在很多方面他們的權益都得不到保障。這種情況一直到2004年勞動力短缺現象從珠江三角洲開始出現后，勞動力便逐漸從供大于求轉變為供不應求了。隨著勞動力市場中新的變化不斷涌現，中國的有關勞動力市場的規章制度也在不斷地增強，涌現出大批的與勞動力、就業、以及勞動者工資有關的法律法規。但是目前就2008年新頒布的《勞動合同法》中，一定的缺陷還是有的，本文主要是從保護勞動者的角度對此法律條文提出一些看法，期待有關司法機構能夠進一步的完善此條文。

一、我國《勞動合同法》的缺陷及完善措施

對于大多數人而言，只有通過勞動才是獲取報酬的主要方式，此時《勞動合同法》將會是勞動者能否獲得合理報酬的重要保障，但我國現行的《勞動合同法》還是存在著一些缺陷，使得一些勞動者切身的利益受到了威脅，不利于國家的長治久安，同時也會影響社會的和諧發展，下面就《勞動合同法》中存在的一些缺陷進行簡要的分析探討，并且針對這些缺陷、弊端提出了一些個人看法及觀點，希望能有所助益。

(一)無固定期限勞動合同存在的缺陷及完善措施

現有《勞動合同法》中，第十四條有這樣一項規定，在用人單位如果勞動者的工作年限滿十年或連續簽訂固定期限的勞動合同有兩次后，就有權與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。這一規定在剛開始實施的時候，不管是對勞動者還是用人單位來說都有著極大的好處，對勞動者來說，這一條款給予了他們極大的職業安全感，而由于用人單位為了能夠培養出有著資深工作經驗的工作人員，也會增加對勞動者的培訓投入，這一舉措，大大的提高了勞動者的自身素質和相關的技能水平；而對于企業而言，通過對勞動者進行系統的調查和分析后發現，雙方基本上具備了一定的信任，只有雙方簽訂無固定勞動合同，才可以使用人單位獲取相對來說較為穩定的勞動力資源，這種舉措會使得用人單位從一定程度上減少了招工成本并降低了人員流動率，從一定程度上保障了企業運營的穩定。

但是這一條款很快就出現了弊端，許多的用人單位都充斥著強烈的反對聲，他們認為，這種條款帶有濃重的福利色彩，而這種福利性質的勞動法因為在很大程度上可以確保勞動者工作的穩定，緩解他們由于擔心喪失工作而產生的緊迫感，從而使用人單位的競爭能力大幅度的降低，同時也加重了用人單位的負擔。許多用人單位為了能夠保障自身利益的同時不違反《勞動合同法》的相關規定，采取了許多的規避方法，就比如說，有些用人單位為了避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將會選擇讓勞動者先辭職，隨后再重新簽訂一份固定期限的勞動合同，這樣一來就會導致原來工齡被自動清零；而有的用人單位則直接將原單位注銷，只把名稱進行了修改，成立一個新的單位，但是其工作性質、辦公地點并未發生改變。然而，實際上無固定期限的勞動合同無法保證勞動者工作的穩定性，按照《勞動合同法》規定，用人單位有權按照法律規定來辭退勞動者的，即所謂的如果勞動者的工作能力和工作態度無法滿足用人單位的基本要求，將有可能被用人單位解雇。然而，在《勞動合同法》中，并未對上述問題給予明確的界定，所以就會產生許多爭議，使得這項條款并沒能發揮太大的效用。

所以，《勞動合同法》不僅需要對用人單位的合法利益給予考慮，而且還需要對勞動者利益給予考慮，對于中間間斷的時間及致問題發生的原因給予分析，我國應該盡可能的改變簽訂勞動合同的主要形式，并選擇無固定期限的勞動合同，以更好的發揮《勞動合同法》的作用。

(二)勞務派遣制度不健全及完善措施

隨著《勞動合同法》的不斷補充和完善，有效的推動了勞務派遣制度的法律化，這樣一來就使得勞動者、用人單位、及用工單位的權責關系有了明確的界限，使得這三者之間的分工更加明確。但是在《勞動合同法》實施以來，和勞務派遣相關的法律條文在應用階段難免會出現或多或少的問題，通過對上述問題進行分析、歸納和總結后，發現在近三年來勞務派遣公司和勞動者之間的糾紛和矛盾越來越嚴重，部分用工單位在主營業務的工作崗位長年派遣勞動者，來代替非臨時性工作崗位的員工來完成一些工作任務。雖然在2014年開始實施的《中國勞務派遣暫行規定》中對勞務派遣的共工作崗位進行了規定，明確提出臨時性工作崗位一般是指存續的時間小于六個月的崗位，同時要求派遣的勞動者的派遣時間要低于他用工總量的10%。上述所有推定有效改善了勞動派遣者合同上簽署的是三性工作，但具體卻是正式工的工作，但是《勞動合同法》中對于用工單位和勞務派遣單位之間并未進行明確的職責劃分，使得勞動者的權益保護存在缺陷，亟待改善。

為了使上述問題得到有效的解決，就需要對勞動者的權益保護制度給予補充和完善，如勞動者的社會保險問題及報酬問題，并明確用人單位對勞動者的社會保險及社會報酬有保證責任，而且需要勞務派遣單位承擔相應的補充責任。

(三)單方解除權的時間未明確及完善措施

《勞動合同法》中明確提出用人單位有權單方面解除勞動合同的幾種情形進行了簡要說明，大概有以下幾點：一、在使用過程中勞動者被證明不滿足錄取條件的；二、在工作過程中，勞動者違反用人單位的相關規章制度；三、勞動者存在徇私舞弊或嚴重失職的情況，導致用人單位遭受比較嚴重的損失；四、在原用人單位工作期間，勞動者與其他用人單位存在勞動合同，從而導致原用人單位工作受到不同程度的影響，或者是在原用人單位提出警告但其拒不悔改的時候；五、勞動者被依法追究了刑事責任時。

但以上這幾種情況并沒有詳細的對用人單位在多長時間內享有解除權進行解釋說明，如果沒有這層限制，就會使得弱勢的勞動者不能夠受到法律的保護，法律關系也會處于非常不確定的狀態。就比如說，在勞動者通過試用期，用人單位與其簽訂正式勞動合同后，還是以使用期間勞動者不符合使用條件這一理由來解除合同，這明顯的不合情理的說法卻使得勞動者不得不被迫解除了原有的勞動合同，使得勞動者的合法權益沒能受到應有的保障。所以，要明確單方解除權的時間，給與勞動者最大程度上的保障。

二、小結

我國現行的《勞動合同法》雖然保護了大部分勞動者的自身權益，但是由于其觸及到了許多用人單位的切身利益，用人單位就會盡可能的在不觸及法律的條件下維護著其自身的利益，使得部分條款形同虛設，沒能起到實際的作用。所以《勞動合同法》還需要在不斷的修訂與試運行中去完善，《勞動合同法》的修改與完善工作依然任重而道遠，希望本文能夠給相關的司法工作者有所幫助。