超齡就業者與用人單位之間的法律關系分析

楊芳芳 周 雪

新疆大學法學院，新疆 烏魯木齊 830046

對于那些享受了養老保險待遇的退休人員再參加工作的，使用勞務關系來保障其權益已經沒有爭議，但是對于那些退休后沒有享受養老保險待遇的就業者，筆者認為應按照勞動關系處理，以保障其權益，理由有以下幾個方面。

一、從勞動關系的屬性分析

勞動關系是建立在勞動者和用人單位之間的一種法律關系，其中勞動者要服從用人單位的管理，接受其監督，要按照用人單位的要求完成任務并以此來獲得報酬，因此勞動者和用人單位之間的關系存在著很強的人身依附性，但是勞務關系是建立在平等的民事主體之間的一種法律關系，勞務關系雙方之間不存在隸屬關系和人身依附性。超齡就業者與用人單位之間并不是平等的民事主體，因此他們之間所形成的并不是勞務關系，相反他們與用人單位之間存在的人身依附性會更強烈。

其次，經濟從屬性是勞動關系區別于勞務關系和雇傭關系的關鍵，能夠領取養老保險金的勞動者被認為不再具有經濟從屬性，因此他們不具備了勞動關系的主體條件。但是對于沒有領取養老保險金的超齡就業者來說，其與用人單位之間仍然可以成立勞動關系，該部分人員既無工資保障又沒有養老保險金的保障，它們對于用人單位的經濟依附性更強，更需要獲得勞動法的保障。

二、從現行法的規定分析

勞動合同法中規定，對于那些已經開始享受養老保險待遇的，勞動合同終止。由此可以得出，享受了養老保險待遇的退休人員不再適用勞動法的保護，但是勞動關系的存在與否與是否達到退休年齡卻沒有直接的聯系，因為當今社會，存在很大一部分達到了退休年齡，卻沒有能夠享受養老保險待遇的。我國的社會保障法中有規定，享受養老保險待遇的人員必須同時滿足兩個條件，即第一必須達到法定退休條件，此處的條件并不單指年齡還包含一些法定退休事由的情況；另一個條件即要繳納社會養老保險金，且要滿足累計達到15年的要求。現實生活中存在很多不能同時滿足這兩個條件的，例如達到了法定退休條件但是繳納社會養老保險金不足15年的，或者同時達到了以上兩個條件，但因為沒有辦理離職手續，而繼續存在于工作崗位，沒有享受國家養老保險的，這些情況都應當認定他們與用人單位存在的是勞動關系。

三、從勞動關系的構成要件分析

規范的勞動關系，在勞動法的規定中主要包括以下三個構成要件，其中主體方面，要求勞動關系一方為勞動者，另一方為用人單位；第二，勞動者要按照單位內部的勞動規則勞動，并遵守相關制度，成為單位的成員；第三點要求勞動關系必須是與勞動者具有直接聯系的現實生活中發生的關系，從這三點構成要件來分析，后面兩點與勞動者是否超齡沒有關系，我們需要討論的僅是超齡的就業者是否屬于勞動法中規定的勞動者。

對于勞動者年齡的要求，在勞動法的第15條中有規定，其中提到未滿16周歲的未成年人，用人單位不能招用。即16周歲以下的未成年人是不符合勞動法的勞動者。這里對于勞動者的年齡法律只是明確規定了下限，但是對于年齡上限卻沒有規定，這說明超齡的就業者依然是屬于勞動法中所規定的勞動者。我國憲法規定了我國公民具有勞動的權利和義務，國家規定法定退休年齡是為了保護勞動者免于勞動的義務，但是并沒有以此來剝奪超齡就業者勞動的權利，如果達到法定退休年齡的勞動者身體素質各方面依然適合勞動，法律應該予以保護。

人口老齡化使得超齡就業者已經成為勞動力市場上一支不可小覷的隊伍，因此我們更應該不斷完善立法，以求更好的保障其權益。