工友信箱

“三期”女職工的工作崗位能否調整？

《工友》編輯部：

女職工在“三期”內，用人單位是否可以調整女職工的工作崗位？調崗能夠同時調薪嗎？是否適用“薪隨崗變”原則？

張紅

張紅讀者：

工作崗位作為勞動合同的一項重要內容，其變更或調整自然也要按照平等自愿、協商一致原則進行。用人單位可以單方行使變更權的情況：

1.“三期”女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調整其崗位；

2.用人單位根據《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》，將“三期”女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上；

3.特定情況下，用人單位可以進行單方調崗，但必須符合法律規定，而且具有合理性，作為用人單位必須有充分的證據證明其合理性。但是對于用人單位試圖利用調崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔相應的法律風險。

《婦女權益保護法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此，不論是因女職工個人的原因造成的調整工作崗位，還是因單位的原因造成的調整工作崗位（諸如部門被撤消），“三期”女職工不可以被調整勞動報酬。當然，不可以被調整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的薪酬績效管理制度，那么，與工作業績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。

在符合一定條件的情況下，用人單位可以對“三期”女職工進行合理調崗，但是合理調崗不得降低“三期”女職工原工資性收入。一般情況下，工作崗位的調動或許引發相應勞動報酬的調整，合理的“薪隨崗動”也是允許的，但是“三期”內的女職工工作崗位調動之后，用人單位不得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據證明“三期”女職工因不勝任工作或違紀而根據合法有效的規章制度規定進行調崗和降薪。

工友

解除“三期”女職工勞動合同應注意哪些事項？

《工友》編輯部：

懷孕的女職工超過醫療期的，用人單位能否做辭退處理？用人單位是否可以以女職工違反計劃生育為由解除勞動合同？用人單位是否可以因女職工提供虛假生育狀況解除勞動合同？能否以嚴重違反規章制度為由解除“三期”女職工勞動合同？

劉明花

劉明花讀者：

關于超過醫療期的情形，女職工懷孕后，確實因身體原因，經醫師開據證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫療期滿，盡管根據《勞動合同法》第40條的規定，超過醫療期的，用人單位可以解除勞動合同，但因女職工在懷孕期間，根據《勞動合同法》第42條的規定，懷孕女職工超過醫療期的，用人單位也不能解除勞動合同。

關于違反計劃生育的情形，根據《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規規定的就業保障權（事業單位、政府機關等是例外）。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關系的做法是沒有法律依據的。

關于提供虛假生育信息的情形，根據《勞動合同法》第8條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”同時，《勞動合同法》第26條規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效或者部分無效。用人單位了解勞動者的基本情況要限制在“與勞動合同直接相關”的范圍內。而對于勞動者的家庭狀況、婚姻生育狀況、財產狀況、嗜好、信仰、生活經歷等通常被認為與招聘職位無直接關系，并且不會影響其工作能力等方面的信息資料，應屬于隱私權所保護的范圍。女職工因擔心就業壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述而據此解除勞動合同的，存在被認定違法解除的法律風險。

關于嚴重違反規章制度的情形，《勞動合同法》第42條明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據第40條、第41條的規定解除其勞動合同，但是，如果符合《勞動合同法》第39條中規定的情形（如：嚴重違反用人單位規章制度；在試用期內被證明不符合錄用條件；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可以解除其勞動合同，法律不對其進行特殊保護的，此種情形辭退“三期”女職工，用人單位不用支付經濟補償金。

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