互聯網平臺與網約工關系的法學思考

馬瑞霞

山西大學商務學院，山西 太原 030031

一、互聯網平臺與網約工法律關系的研究現狀

共享經濟是信息時代的新生事物，共享經濟背景下，互聯網平臺與網約工之間的用工關系也屬于新的用工方式。隨著共享經濟的發展，國內外陸續出現了互聯網平臺與網約工用工糾紛，且糾紛數量呈上升趨勢。糾紛主要圍繞二者法律關系的界定，學界的研究也就此展開：現有勞動關系標準應否適用于新的用工方式？是否應該將勞動關系進行擴張解釋？或者順應產業升級的變化，調整勞動關系標準？又或者應針對新的用工方式，增設新的法律予以調整？

(一)現行勞動法律關系無法涵蓋互聯網平臺與網約工之間的用工關系。縱觀歷次產業升級，都會帶來用工方式的變革，繼而引起法律的變革。進入信息時代，互聯網+模式下，多元化的用工形式表現出了不同于以往標準勞動關系的特征，與傳統產業中的標準勞動關系相比，在工作形式、工作自由程度、收入分配方面都有很大不同。如勞動者可以自己的能力和工作資料完成任務，不需要其他人員的配合；勞動者可以自由決定工作時間，不需要全日制待命；收入分配方面，也呈現多元化，不再只是單純由用人單位支付。如果仍以傳統的標準勞動關系標準來調整，此種用工關系必然被勞動關系排除在外。換句話說，隨著產業升級，用工方式已經發生變化，但是法律由于其滯后性還沒有修改。現行法律在調整此種新型社會關系時出現困境。

(二)對于如何認定互聯網+模式下的用工關系，不同專家有不同意見。第一種意見認為，應當對勞動關系進行擴張解釋，雖然互聯網+下的用工關系具有不同于傳統勞動關系的特征，仍應當被認定為勞動關系，這樣才能保護網約工這一弱勢群體。第二種意見認為，互聯網+下的用工關系，不具備標準勞動關系要件，應當認定為合作關系、承攬關系等其他民事法律關系。且互聯網+產業模式以“輕資產”為理念，認定為勞動關系，會加大企業負擔，不利于保護新興產業。前兩種意見都比較極端，未能正視互聯網+模式下用工關系的多元化，①僅從某一模式角度出發去討論，比較片面，支持者較少。第三種意見認為，應當具體情況具體分析，根據勞動關系要件，尤其是人身從屬性對互聯網+用工模式的具體情況具體分析，或者認定為勞動關系，或者認定為非勞動關系，中央出臺的規定則采納此種意見，也是我國目前實踐中的做法。第四種意見認為，互聯網+下的用工關系，是介于勞動關系與普通民事關系之間特殊的勞動關系，對于這種特殊的勞動關系，國家應當予以專門的立法，在最低工資，工傷保險等方面等同于標準勞動關系，而在其他方面規定則應當寬松。[1]

筆者以為第四種意見比較可取，既能正視互聯網+下用工方式與標準勞動關系的不同，又能尊重網約工的最基本權利；既規范了互聯網平臺的用工行為，又有利于保護互聯網+經濟發展的積極性。

(三)互聯網+用工模式產生的社會保險問題展開討論。很多觀點不承認互聯網平臺與網約工的勞動關系，除了其與傳統勞動關系的不同，還因為擔心給企業帶來沉重的社保負擔。王全興教授認為，并非所有的用工關系都要伴隨養老保險和醫療保險。可根據具體用工關系的不同，設立不同的社會保險關系。尤其是工傷保險，互聯網+模式下，允許企業按照《社會保險法》的規定，由用人單位予以繳納工傷保險，一個人可能同時兼職幾份工，那么每一份用工單位，都應為網約工對應繳納一份工傷保險。[2]

二、國內外互聯網平臺與網約工用工關系的考察

關于互聯網平臺與網約工之間的糾紛，在全球都比較普遍。通過國內外司法實踐的比較考察，可為我國互聯網用工關系的問題解決提供思路。互聯網+產業中，最具有代表性的是網約車行業，我們就從國內外關于司法實踐，來進行簡單比較：

(一)我國互聯網平臺與網約工用工關系的司法考察

隨著共享經濟概念的提出和推廣，在我國司法實踐中，涌現出很多互聯網平臺用工爭議。北京市朝陽區法院專門就此調研寫就的《互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》，基本能反應我國目前在該領域的實踐現狀。在勞動關系確認規則上，主要還是根據勞動部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，通過考察互聯網平臺與網約工的勞動主體資格、人事管理、報酬支付和業務范疇等方面來判斷二者是否存在勞動法律關系。[3]

(二)美國互聯網平臺與網約工用工關系的司法考察

在美國，Uber在加州和賓夕法尼亞的兩個案例眾所周知。該兩份判決顯示，判斷是否是勞動關系，美國主要考慮如下一些要素：雇主是否擁有控制員工工作細節的權利、雇主是否按照自己意愿招聘雇員、工作所要求的技術的專業程度等。不過，兩份判決對Uber公司與司機的關系卻做出不同的認定。2014年，加州勞動仲裁委員會認為，Uber參與到網約車業務運營的方方面面，對司機們從招錄調查，到個人信息監管和酬勞支付方面，進行全面管控，認定優步與司機構成勞動關系。2018年4月，賓夕法尼亞州東區地區法院在認定Uber公司與司機之間是否存在勞動關系時，認為Uber司機可自由解除勞動關系，自己決定是否適用優步軟件，自由決定工作時的細節，而Uber公司對司機在工作時的管理和控制較弱，并沒有達到傳統勞動關系的標準，最終認定二者不適用勞動關系。可見，法院適用的是同樣的勞動關系認定標準由于法官的判斷的著眼點不同，從而做出不同的判決結果。

(三)歐盟互聯網平臺與網約工用工關系的實踐考察

在歐洲，各國對共享經濟的態度比較謹慎，普遍認為，與正規出租車相比，優步對司機的限制相對寬松，沒有盡到足夠的監管責任，存在安全運營風險。在德國，優步被禁止運營，因為缺少必要的法律許可，違反了《乘客運輸法案》規定；在法國、西班牙，Uber公司被認為與司機法律關系不確定，會給乘客帶來不確定的法律風險，而被禁止運營。歐盟監管機構表示：不希望將新技術帶來的可能性擋在門外，但是新技術的應用必須遵守現行法律。

在英國，Uber公司沒有被禁止運營，勞動法庭在審理Uber公司與司機案件時，并沒有僅僅依據雙方的合同條款做出判決。因為法官認為，Uber公司通過律師設定某些條款涉嫌規避法律責任，合同未能反映司機和Uber公司的真實關系。因此，法官從事實角度去全面考察，以便對雙方法律關系做出正確判定。法庭判定Uber公司經營運輸業務，設定條件招募司機，并通過軟件指導、控制、懲罰司機的運輸工作，設定折扣影響司機收入，并基于上述條件，確定Uber公司與司機存在雇傭關系，有權享受全國最低工資和帶薪休假等員工待遇。

由上可見，互聯網+模式下，用工方式多元，不同國家在判定其是否存在勞動關系時，判斷標準是比較相似的，一從實質角度去考查，而不是單純看協議；二具體勞動關系標準也比較相近，還是要考察網約工與互聯網平臺的人格從屬性和經濟從屬性；三均持審慎態度，面對新生事物，既要鼓勵、保護，也要監管、監督。不過，也可以看到，即便相似的標準，在具體案例中，由于法官的自由裁量，也可能會由不同的結果。

三、規范互聯網平臺用工法律關系的幾點意見

企業追求利潤最大化，趨利避害是其根本特性。要求企業承擔社會責任，既要從精神層面予以鼓勵，也離不開法律法規的監管和督促。綜合考察大量實踐的基礎上，可以考慮確定詳細、可操作的標準，對勞動關系與非勞動關系予以細分，明晰當事人的權利義務界限，不同情形分別適用不同的法律后果，避免事件發生后當事人之間的扯皮行為。

(一)認定互聯網平臺用工法律關系的原則

法律關系，是法律調整后的社會關系，表現為當事人間的權利義務。互聯網平臺與網約工之間法律關系到底如何界定，最終會影響到相關方的權利和義務，繼而可能會影響到相關的經濟領域和社會發展。所以，立法者在立法時不能就事論事，要看清事物本質，要放眼未來，要兼顧全局。

1.實質審查原則。繼續明確實質審查原則，并不斷完善、修改勞動關系標準。通過國內外相關案例考察，我們發現，法官在判斷互聯網平臺與網約工是否存在勞動關系，并不是單純看雙方的書面協議內容，而是根據實質審查原則，從主體資格，人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性角度出發，認真審查平臺與從業者之間的工作時間、工作地點、從業自主權內容等方面進行全面判斷。避免任何一方利用法律漏洞，規避法律規定。

2.平衡原則，兼顧效率和公平，尋求互聯網平臺與網約工之間的利益平衡。效率和公平，任何一個都不能舍棄，只追求效率，忽略公平，效率沒有意義；而絕對的公平本來就不存在。創新就必然帶來新生事物，作為一個優秀的法律制度，應當尊重和鼓勵創新。與此同時，新生事物的發展變化及效應又極有可能超過人們的預期，帶來新的問題，超出現有法律的調整范圍，制造出新的沖突。作為反映社會實踐，又繼而影響社會實踐的法律，就要體現一種平衡，鼓勵創新，不要給新經濟太多束縛；也要審慎、嚴謹，避免其利用法律漏洞，逃避社會責任。

(二)確定標準，精細劃分不同的用工關系

在德國，按照從屬性標準，根據經濟和人格上是否獨立，將提供勞務者劃分為三種類型，經濟和人格上都獨立的是自雇者，人格獨立但經濟上不獨立的是類雇員，經濟和人格上都不獨立的是雇員(即勞動者)，類雇員可以受到勞動法部分重要內容的傾斜性保護。[4]主要是與生存權、平等權有關的休假、安全保護、社會保險等。德國的這一做法，很值得我們學習參考。針對多元的用工形式，因某些互聯網平臺與網約工的關系，僅具有部分勞動關系特征，因此，可考慮設立特殊勞動關系。結合傳統勞動關系要素，通過科學合理地設置標準，具體情況具體分析，將互聯網平臺與網約工法律關系分為勞動關系、非勞動關系和介于二者之間的特殊勞動關系，不同情形適用不同的法律調整。

(三)明確特殊勞動關系的權利義務內容

我國現行法律并沒有特殊勞動關系一說，創設一個新的概念，并確定判斷標準，還需要進一步明確其權利義務內容，才能實現定紛止爭。網約工與互聯網平臺相比，在締約時沒有談判能力，只能被動接受平臺制定的條款。從經濟角度、法律認知等方面，也都處于弱勢地位。從網約工最基本和最重要的勞動權利出發，設定一個界限，讓其適用最低的勞動保護標準，在生存權、平等權有關的休假、安全保護、社會保險等方給予其最基本的保護。

明確互聯網平臺與網約工的法律關系是一切爭議解決的前提。實踐中互聯網平臺與網約工的最主要的爭議即是否是勞動關系的爭議。只有確定了互聯網平臺與網約工的關系，才能明晰雙方具體的權利義務。當網約工在用工時對第三人造成權利侵害時，能更為順利的確定平臺與網約工的責任。

[ 注 釋 ]

①互聯網平臺用工，按照業務分配形式，分為指派業務型、競爭業務型、混合型；從報酬獲取方式來看，分為平臺支付型和客戶支付型.上述兩種分類經排列組合，又形成多樣的互聯網平臺用工樣態，如指派業務平臺支付型、競爭業務客戶支付型、混合業務客戶支付型、指派業務客戶支付型等.