論我國勞動爭議仲裁制度

徐瀟璐

中國人民大學，北京 100872

改革開放以來，隨著社會經濟的進步與發展，人們的生活水平提高了，物質生活得到了極大程度的滿足，人們對自己的權利和利益更加重視，勞動爭議仲裁屬于前置程序，也是勞動爭議處理中必不可少的環節，勞動爭議仲裁制度在維護勞動者合法權益中起到了不可忽視的作用，但是制度本身也會存在弊端，人們對此廣泛關注，希望可以通過有效的措施完善勞動爭議仲裁制度。

一、我國勞動爭議仲裁制度現狀分析

自從改革開放以后，我國勞動爭議以及人事爭議發生改變，目前已經恢復并建立了勞動爭議仲裁制度與人事爭議仲裁制度，其中勞動爭議仲裁制度由勞動行政部門負責，人事爭議仲裁制度由人事行政部門負責，二者之間有著各自的范圍。2008年隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，勞動行政部門與人事行政部門合并成立了人力資源與社會保障部，勞動爭議仲裁制度開始愈加完善，在實施的過程中關于人事爭議的案件比較少，大部分都是關于勞動爭議仲裁的案件。

從勞動爭議仲裁的概念進行分析，勞動爭議這一概念最早起源于西方，是西方資本主義國家勞動關系出現糾紛后，在處理的過程中產生的名詞。在我國勞動爭議最早出現在中華民國勞動爭議立法中，主要是從日本和德國等國家法律中吸取經驗，隨著新中國的成立，社會經濟日漸穩定，為了滿足人們的利益需求，勞動爭議一詞依舊使用著，《中華人民共和國勞動合同法》中有著專門的規定，隨著勞動爭議仲裁制度的提出，人們對勞動爭議的研究也越來越深入[1]。

二、我國現行勞動爭議沖裁制度的缺陷

(一)勞動爭議仲裁前置制度存在弊端

《中華人民共和國勞動法》中第79條中關于勞動爭議仲裁前置制度的說明，通過對法律的熟讀與現狀的分析，得知當前勞動爭議仲裁前置制度主要存在以下幾點弊端：(1)當前勞動爭議仲裁前置制度在一定程度上增加了勞動爭議解決的成本，一裁兩審是我國目前勞動爭議處理的格局，勞動爭議會經過仲裁，隨后一審和二審完成才能解決，這樣的話勞動者很有可能因為這個制度放棄了公力救濟，甚至部分勞動者因此尋找極端處理方式，無形中增加了社會成本；(2)勞動爭議仲裁前置制度很容易讓勞動仲裁最終存在于形式，很有可能裁決之后，當事人仍會將勞動爭議選擇提交訴訟程序，導致勞動爭議仲裁的積極性降低，隨著勞動爭議案件的數量增加，很多勞動爭議仲裁都在走形式，走過場，與最初的設想背道而馳；(3)勞動爭議仲裁前置制度違背了自愿性原則，自愿在勞動爭議仲裁制度中屬于一項基本原則，民商事仲裁的時候，無論是仲裁的開始還是仲裁適用法律都是由雙方當事人進行選擇的，但是在勞動爭議仲裁制度中，沖裁很有可能不是雙方自愿的，因為仲裁是到達訴訟階段的必經步驟；同時，也有可能是雙方當事人中，只有一方自愿，一方提交了仲裁申請就能立案，無需尋求另一方當事人的意愿[2]。

(二)勞動爭議仲裁時效制度存在缺陷

除了勞動爭議仲裁的前置制度存在問題以外，勞動爭議仲裁的時效制度也有缺陷，具體體現如下：(1)勞動爭議仲裁的時效起點存在不一致，目前我國一共有三部與勞動爭議仲裁制度有關的法律和法規對勞動爭議仲裁時效起點做出了規定，1994年的《勞動法》中第82條、1993年《企業勞動爭議處理條例》中第23條以及1995年《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中第85條，三條規定有關于勞動爭議在發生時和當事人知道，或權益被侵害時間的詳細區分，但是即使做出了區分卻依然容易被人們混淆；(2)勞動爭議仲裁的時效期限過短，根據法律中得知《企業勞動爭議處理條例》中勞動爭議仲裁時效為六個月，而《勞動法》中時效期限為六十日，但是隨著市場經濟的日益發展，勞動關系將變得越來越復雜，勞動爭議仲裁的時效期限中六十日的規定實在過短，這就會導致有不少當事人會選擇拖延時間規避法律[3]。

(三)勞動爭議仲裁的行政色彩過濃

勞動爭議仲裁制度在運行中，仲裁委員會的組成存在問題，在相關法律中規定委員會主要由勞動行政部門代表、用人單位代表以及工會代表組成，其中勞動爭議仲裁委員會主任是由勞動行政部門負責擔任，由此可見，勞動行政部門在勞動爭議仲裁制度中屬于主體地位；此外，從勞動爭議仲裁制度中仲裁員進行分析，專職仲裁員由專門從事勞動爭議處理的工作人員處理，基本上也是勞動行政機關的工作人員擔任的。勞動爭議仲裁本身具有較為強烈的行政色彩，勞動爭議仲裁機構以及仲裁員，和當地的政府有著聯系，如果用人單位與政府之間的利益有了聯系，勞動爭議仲裁制度下勞動爭議仲裁委員會以及仲裁員就會站在用人單位的角度思考問題，導致勞動者的合法權益不受重視，正是因為這個原因，如今勞動爭議仲裁的行政性與公正性被人們所質疑。

三、完善我國勞動爭議仲裁制度的有效措施

(一)加強勞動爭議調解委員會的積極作用，發揮仲裁優勢

勞動爭議仲裁制度中人們一直希望可以通過勞動爭議調解解決問題，勞動爭議調解委員會主持下可以體現出當事人主義，達到雙方互利共贏，勞動爭議調解成功意味著仲裁庭以及法院的壓力就會減小，因此在勞動爭議案件越來越多的今天，應該加強勞動爭議調解委員會的作用，通過有效的勞動爭議仲裁制度建設，規范勞動爭議調解的實際工作；充分發揮仲裁的優勢，很多人在勞動爭議仲裁制度運行中會擔心或裁或審的制度，這樣就會導致當事人向法院訴訟的時候，勞動爭議仲裁機構與法院承受案件出現失衡的情況。建議加強勞動爭議仲裁專業性設置，收費標準放低，簡化勞動爭議仲裁程序，這樣才可以突出當事人自愿的優勢。

2018年以來，某地勞動人事爭議仲裁院按照“快立、快調、快審、快結”的原則，暢通綠色通道，快速處理農民工勞動爭議案件，助推和諧勞動關系構建。對此該地的勞動人事爭議仲裁員建立調處農民工工資爭議的勞動爭議仲裁和勞動保障監察信息共享機制，迅速抽調仲裁員和監察員組成調處工作組，及時聯系項目部、指揮部和行業主管部門負責人召開座談會，確保形成處理農民工工資爭議案件的合力，快速調解處理爭議糾紛。截至2018年7月底，該地仲裁院利用信息共享機制調出農民工工資爭議案件12件，為12名農民工追回工資11.5萬元[4]。

(二)明確勞動爭議仲裁時效起點

上文提到過當前勞動爭議仲裁時效制度方面存在問題，勞動爭議仲裁時效的起點不夠一致，從法律中得知勞動爭議在發生之日就應該是勞動爭議仲裁的時效起點，為了符合我國勞動爭議仲裁糾紛要求，需要盡可能的保護廣大勞動者的合法權利，特別是市場上勞動力供給大于需求的背景下，勞動者本身就處于弱勢的地位，勞動爭議仲裁制度更應該關注時效起點的問題。建議將勞動爭議仲裁的時效期限限定為一年時間，勞動爭議仲裁時效不是越長越好，時間越長意味著取證就會更加困難，當事人的權益不一定就會完全受到保護，一年的時間剛剛好，不僅可以保護勞動者的合法利益，也不會因為勞動爭議仲裁時效期限過短削弱了對弱勢群體的保護，更不會因為勞動爭議仲裁時效過長給取證工作帶來麻煩。

以實際案例作為分析：牛某2014年7月2日入職某科技公司，簽訂的勞動合同的期限至2017年7月1日，雙方約定試用期至2015年7月1日。勞動合同還約定試用期月工資3000元，試用期滿月工資4500元。牛某于2017年4月10日提出仲裁申請，要求科技公司支付違法延長的試用期(期間工資差額18000元；支付違法約定試用期的賠償金27000元。本案中，用人單位違反了《勞動合同法》第19條關于試用期期限的規定，由于雙方在勞動合同中已經明確約定了合同期限和試用期，自公司違法履行試用期的行為發生之日起至違法行為終止之日，都應視為勞動者應當知道其權利被侵害之日，勞動者至少應當在2016年7月1日前提出仲裁申請。最終仲裁委作出裁決：科技公司支付牛某2015年1月2日至2015年7月1日工資差額3600元；駁回牛某其他仲裁申請。

(三)完善我國勞動爭議仲裁監督機制

目前，我國勞動爭議仲裁的監督還處于自我監督狀態，勞動爭議仲裁監督機制上缺乏法律效力，仲裁得不到更正，很多不公平現象依然存在，無法及時解決，勞動爭議仲裁不像是民商事仲裁，仲裁的權威性與公正性可以有相應的技術標準，勞動爭議仲裁缺少自我發展能力，不利于保障勞動者的合法權益，也無法保證勞動爭議仲裁案件的質量。因此，建議進一步完善我國勞動爭議仲裁監督機制，改變傳統的勞動爭議仲裁前置程序，可以建立起裁審分離，各自終局的雙軌處理程序，減輕了當事人的成本。當勞動爭議發生以后，當事人能夠向有管轄權的仲裁機構申請仲裁，除此之外還可以直接向法院進行起訴，但是這兩種方式只能選擇一種，這也是人們常說的勞動爭議仲裁雙軌制，雙軌制的運行充分體現了對當事人權利的尊重，也保證了當事人在勞動爭議仲裁中訴權的完整性。

四、總結

總而言之，隨著社會經濟的發展和制度的日漸完善，本文從勞動爭議仲裁前置制度、時效制度以及勞動爭議仲裁的行政性幾方面加以分析，通過存在的問題尋找問題的原因，并根據實際情況提出有效的解決對策，明確勞動爭議仲裁制度對于解決勞動者勞動爭議的重要性，維護當事人的合法權益，迎合時代的發展態勢，完善勞動爭議仲裁制度，營造良好的和諧社會氛圍。