門衛用工關系的認定問題研究

胡圓圓

湖北文理學院理工學院，湖北 襄陽 441000

現在有一些小型的私營企業，為了減少用工成本，將門房租給他人，讓他在門房從事經營活動，順便做一下來訪人員的登記等門衛的工作，企業主不用向門衛支付費用，也不向門衛收取租金。那么私營企業與門衛之間有沒有勞動關系的存在？之所以要對雙方之間的關系進行界定，主要是為了明確雙方之間的權利和義務。

一、勞動關系的認定標準

我國《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?？梢?，勞動合同是勞動關系建立的標志。雙方只要簽訂了勞動合同，那么就存在勞動關系。在沒有簽訂勞動合同的時候，我國法律也承認事實勞動關系。

關于勞動關系的認定，“從屬性”是普遍標準，具體包括“經濟從屬性”和“人格從屬性”?！敖洕鷱膶傩浴笔侵竸趧诱叩膭趧硬皇菫榱俗约海菑膶儆谒耍瑸閷崿F他人的目的而勞動。判斷“經濟從屬性”的具體標準有以下幾個方面：一是用人單位對生產所需的組織、結構、設備有支配管理權；二是勞動者使用的生產工具或者器械屬于用人單位所有；三是生產所需的原料是由用人單位提供的；四是關于生產過程中的損害責任問題，勞動者無論是致人損害還是致自己損害，用人單位都需要承擔責任。“人格從屬性”是指用人單位對勞動者享有指揮命令權，勞動者處于用人單位的管理控制之下。判斷“人格從屬性”的具體標準有以下幾個方面：一是勞動者遵守用人單位的規章制度；二是勞動者服從用人單位對工作具體內容的指示；三是勞動者需要接受用人單位的檢查；四是勞動者在勞動的過程中存在過錯導致損失時，用人單位可以對勞動者采取一定的制裁措施。

除以上實質判斷標準外，還有一些形式上的判斷標準。主要有：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社會保險費的記錄;(2)用人單位發放的“工作證”等能夠證明身份的證件;(3)用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄。

二、雙方關系性質的界定

在租賃經營兼具門衛模式下，門衛承租了企業的門房，但是沒有向企業支付租金，而是在門房為企業從事門衛工作，同時企業不向門衛支付費用。雙方默認用門衛的工作抵消門房的租金。

對于企業與門衛之間的關系，表面上雙方之間屬于租賃關系，在這個關系里，企業將門房交給門衛使用，門衛本應向企業支付一定的租金，但是卻以一定的勞務代替租金。但實質上雙方屬于勞動關系。因為門衛與企業之間符合勞動關系的認定標準——從屬性，包括“經濟上的從屬性”和“人格上的從屬性”。首先，從“經濟從屬性”來講，門衛工作的門房以及門房內與門衛工作有關的物品是由企業提供的，企業對于門房及其里面的物品享有所有權，門衛的工作不是為了自己的營業，而是為了企業的安全；其次，從“人格從屬性”來講，門衛在門房從事的工作主要有來訪人員的登記，在企業正常的上班時間里不能隨便離開等，在企業下班之后，門衛繼續呆在門房里，并不定時的巡邏以確保企業的財產安全。這些工作內容，都是門衛聽從企業的指示做的，而且，門衛的工作需要接受企業的檢查，當門衛的工作出現錯誤時，企業還可以對門衛采取一定的制裁措施。可以說，門衛是處于企業的指揮控制之下。雖然門衛處于企業的指揮控制之下，但是這種控制程度相對較弱，因為門衛在工作時間可以經營自己的小賣部，有一定的自主性，然而這個自主性并不會對“人格從屬性”有很大的影響，因為門衛經營小賣部的前提是經營行為不會對其門衛工作產生影響。

在勞動關系中，用人單位需要承擔的義務有：支付勞動報酬、保障安全衛生、提供物質幫助的義務、提供培訓和制度保障等。勞動者享有的權利有：獲得勞動報酬、參加勞動的權利、休息權、安全衛生權、社會保險和勞動福利權等。勞動者承擔的義務有：勞動給附、忠實義務。因此，私營企業的義務有：一是向門衛支付勞動報酬，包括超過正常工作時間之外的加班費用；二是為門衛辦理社會保險，并按規定繳納保險費；三是保障門房條件適合門衛的工作。對于門衛而言，其在門房工作時，應該嚴格按照合同中的約定履行自己的義務，如不定時巡視，檢查值班室內的門窗、電源、報警設備是否完好，確保企業的財產安全，認真做好來訪人員和車輛的登記等工作。另外，門衛可以享有以下權利：一是獲得勞動報酬的權利；二是要求企業辦理社會保險的權利；三是要求休息的權利。

三、存在的問題

雖然門衛與企業之間屬于勞動關系，但是它又與一般的勞動關系不同，因為企業與門衛沒有簽訂勞動合同，也沒有對雙方之間的勞動關系有所認識，所以在現實中存在一些問題。

首先，門衛的工資問題。在本文的案例中，企業并沒有向門衛支付勞動報酬，雙方默認用勞動者的勞動報酬來抵消門衛需要支付的租金。《勞動法》第50條的規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄豆べY支付暫行規定》第5條規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”由此可見，根據現行法律的規定，勞動法上的工資是以法定形式定期向勞動者支付。很明顯，企業的做法不符合法律的規定，因此，企業應該每月向門衛支付工資，工資應該符合當地工資標準，即使最后門衛要求工資與租金相抵消，門衛的工資也應該在企業的相關文件里有記錄。

其次，企業與門衛的勞動合同問題。企業與勞動者存在勞動關系，但是雙方沒有簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑畻l規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，按照法律規定，企業應該與門衛簽訂勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與門衛簽訂勞動合同的，要向門衛每月支付兩倍的工資。

再次，關于加班和社會保險辦理的問題。門衛如果是24小時呆在門房，對于存不存在值班的問題，目前各地的處理意見主要有兩種，一種認為它不是正常工作時間的延長，不能作為加班，從而不需要支付加班費；另一種則從工作的性質、受控性、自由度的角度綜合考量，在扣除生活必需時間外，其他時間按照正常工作時間進行合理折算，即允許企業與門衛在勞動合同中約定睡班時間可以折算一定的有效工作時間(最低不低于50%)。2012年12月26日浙江省高院聯合省勞動人事爭議仲裁委員會發布《浙江省勞動爭議仲裁與審判白皮書》，其中，問：對保安、門衛、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實應如何把握？答：對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。如果在企業員工下班之后離開門房或者呆在門房經營小賣部，那就沒有加班的問題。關于社會保險的問題，門衛與企業之間存在勞動關系，按照法律規定，企業應該按照相關法律規定為門衛辦理社會保險，繳納保險費用。