關于企業人才管理的研究

曲祥玉

摘 要： 企業管理離不開人力資源管理，而在人力資源管理中，最重要的就是人才管理。唯有建設好人才梯隊，能夠留住得人才，企業才能長期存在。企業的管理者對于人才觀念的認識必須與時俱進，不斷地調整與變革，只有這樣，才能讓企業生生不息、薪火相傳。偉大的企業離不開成熟的人才管理的支持，如果只是緊盯產品研發技術、資金運轉、營銷推廣而忽視最基礎的人才管理，企業就可能在關鍵時刻遭遇缺兵少將的瓶頸，眼睜睜地看著競爭對手搶走絕佳的發展時機。

關鍵詞：人才管理；措施；企業

目前企業人才管理中存在的問題

第一，目前很多企業并不明確自己的發展方向，不會根據自己的需要招募到適合自己的人才，將企業的管理工作做得雜亂無章。

第二，企業招募的人才中很多能力出眾，但不注重團結合作，且人才搭配也不合理，人才之間沒有形成互補，沒有發揮出團隊最大的能量。

第三，企業人才管理中最大的危機就是人才的流失，特別是核心人才的離職。從源頭上看，還是企業文化做得不夠好，人才缺少安全感和歸屬感。

完善人才管理的措施

最好的人才不如最合適的人才

具備勝任該崗位的能力

現代企業分工越來越專業化、精細化、體系化，應聘者具備崗位所需要的基本知識與工作能力是最基本的要求，不一定每個崗位都能招到技能熟練、經驗老到的資深人才，但必須具備勝任該崗位的能力。

必須認同公司的文化價值觀

不認同企業文化價值觀的員工也許工作很賣力，但也是只抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法來做事，并不會從各個方面貫徹企業的使命。當企業處于瓶頸時，他們往往不愿意與企業同甘共苦而是選擇離開。而每個企業在發展過程中，都會遇到困難時期，這就需要忠誠的員工齊心協力，共同突破難關。

個人的發展目標要與企業的發展目標相一致

每個人的職業生涯都千差萬別，有的與公司發展方向一致，有的不同。前者與公司的成長步調一致，有更多的共同利益來鞏固合作關系，這就是最合適的人才；后者在企業工作了一段時間后，就會為個人的目標離開企業另找出路。

根據每個人才不同的特點，打造不同的“夢之隊”

只要崗位匹配，使用人才可以不拘一格

不同企業的發展思路不同，所衍生出的用人之道也不同，各有各的優缺點。只要符合崗位要求，可以不問出身與資歷。不拘一格的用人之道才能讓企業用人余地更寬，同時也避免了人才不能勝任的尷尬情況。

打造強強聯合的明星團隊

單一的音符再多，也變不出生動美妙的交響樂，單一類型的人才再多，也構不成優勢互補的團隊。現在的企業競爭越來越激烈，單靠個人英雄的時代已經一去不復返，多種人才組合而成的團隊逐漸成為企業競爭的主導力量。

人才精英團隊合作才是這個時代的主流。貫徹團隊發展的道路，就必須容納多樣化的人才，讓團隊結構變得豐富多彩，否則無法形成真正的團隊效應。由于每個人的思維方式與做事習慣可能不同，這樣可能給團隊帶來更多的誤解與沖突，因此必須加強磨合，產生團隊默契，將多元化的個性與多元化的才能匯聚到一起，打造出多元一體的明星團隊。

殺掉“野狗”，淘汰“小白兔”

所謂“野狗”，就是那種兩頭冒尖的人物，有很好的業績，卻不遵守公司紀律，也不認同公司的價值觀；所謂“小白兔”，就是認同公司價值觀，但業務能力實在達不到要求的庸者。從某種角度上說，“野狗”就是才勝于德的人，而“小白兔”就是德勝于才的人，兩者對于一個團隊的發展都不合適。

“野狗”型人才無視規則與過程，會給其他員工帶來不良影響，從而導致團隊協作效率大幅度下降。到頭來，就算他們個人業績很好，也抵消不了團隊整體業績下滑帶來的損失。況且，他們的忠誠度可能不會很高，不會與公司同甘共苦，他們只會想著摘取勝利的果實。

“小白兔”型人才是企業價值觀的忠實執行者，同時在團隊中也樂于助人。單從這個角度上看，他們的存在對團隊整體發展是有利的。然而，業務能力的短板使得他們的優點完全被抵消，縱然“小白兔”型人才樂于幫助隊友，但他們自己的工作一塌糊涂，給隊友的幫助也極其有限。

用更廣闊的舞臺留住優秀人才的心

努力做最好的雇主，同時倡導“愉快的工作”

如果員工認同企業的價值觀，在企業做得開心的話則會留下反之，如果不認可，在企業中感到不開心的話，離開是最好的選擇。因此，企業要弘揚自己的企業文化，樹立優秀的企業價值觀，增加優秀人才對企業價值觀的認同感。

對于那些認同企業使命和喜歡企業氛圍的優秀人才，企業可以通過多方面的物質、精神等激勵措施來保障他們的安全感與歸屬感。

重視團隊建設和人才梯隊的培養

建設一個牢固的團隊，使團隊中的每個成員都像螺絲釘一樣牢不可破。培養多個核心人才，工作依靠核心團隊作戰，并不過分依賴個別人才。完善的人才梯隊建設將保證核心團隊的完整，并不會因為人才的離職造成整個團隊的停滯不前。

（作者單位：青島科技大學）

【參考文獻】

[1]詹尉.物我兩用 人心皆得——阿里巴巴用人的”道”與“術”[J].人力資源管理，2011（12）.

[2]趙麗，于柏林. 我國人才測評現狀及對策研究[J].商業經濟，2008（07）.