變革式領導對新生代員工組織承諾的影響研究

王欣

摘 要： 隨著新生代員工成為企業的主力軍，他們在為企業帶來新的思想和活力的同時，自身所具有的特點也帶來了很多問題，新生代員工泛指“80后”“90后”，而我們也更傾向于用“小鮮肉”來形容他們，其具有思維活躍、想象力豐富、工作懶散、不受他人約束等特點，使管理者對于他們的管理感到困惑。而由于網絡的發展，科學技術的進步，出現去中心化的發展趨勢，產生了組織變革，將新生代員工置身于組織變革的這個大環境中，新生代員工自身特點又導致新生代員工的組織承諾水平逐漸下降，離職率提高。但總的來說，新生代員工離職率的逐步提高不僅受個人影響，而且還受組織文化、組織環境的影響，特別是變革性的領導方式會對其行為產生一系列的影響。

關鍵詞：新生代員工；變革性領導；組織承諾

理論綜述

變革式領導

變革式的領導是相對于傳統的領導方式來說的，是指領導者在經歷員工個性改變之后，也應該相應地改變自己的領導方式，即管理員工的方式，通過自己的人格魅力給予員工更多的人文關懷，給予新生代員工工作的動力，從員工內心真實的需求出發，從而激發其內心更為強烈的工作欲望，繼而更加努力地工作，提高企業的績效水平，也方便了領導者管理。在組織變革時期，運用變革性的領導方式可以進一步地激發員工的積極性，實現自我轉變，提高應對各種挑戰和把握機遇的能力。

變革式領導力應該在各個表現方面體現時代的要求，符合實際應用的需要，也要凸顯在組織變革這個大背景下的變革性領導力出現的必要性。一個領導者想要更好地實行變革性的領導，也是需要具備一系列條件的：第一是要有自己獨特的行事作風，做事果斷英勇，對未來敢于預見，在一切事物不斷變化的大背景下，能夠清楚地了解自己應該以何種方式管理員工。第二要對員工體現自己的關懷，要用自己的人格魅力、自己的人生夢想感染員工，讓自己成為員工心中的偶像，深受大家愛戴和認可，進而認同自己的領導能力并聽從自己。第三是要實行鼓勵式的領導方式，要表現出對員工的高期望值，讓員工知道自己是有價值的，是被領導認可的，可以和領導者一起實現組織目標，進而更好地實行變革式的領導。第三是要給員工灌輸新的觀念、新的思想、新的理念，激發員工的創新意識和上進意識，這樣可以使組織更有活力以靈活地處理各種問題。第四是對每一個員工要實行個性化的關懷，要用心來管理員工，要關注到每一位員工，關注每一位員工的不同需求，對不同的員工需要進行差別化的領導和差別化的管理。有意識地培養每一位員工，實現個性化的培訓。

總體來說，變革性的領導能把領導者和員工在各個方面有效結合起來，并尋找辦法使領導者和員工能夠有效地完成各項工作。而變革性的領導者一般指的是有創新精神、工作主動積極、有非常有效且特殊的方法去完成各項任務，在同級別或同行業中擁有較高的威望和知名度，名列前茅，能有比較高的預見性，對自己所管轄的工作總能夠有新的想法并付諸實施的領導。且在組織變革這個大環境下，能夠創造變革的氛圍，使員工很好地適應。

組織承諾

組織承諾一般是指組織內員工對組織的認可或忠誠度，是一種衡量員工工作態度的變量，其對組織的工作績效產生重要的影響。一般來說，組織承諾是在社會交換原則這個大背景下形成的，組織能夠為員工提供好的工作環境、好的薪酬、好的福利制度，員工就對組織形成承諾，不輕易離開組織，即離職率較低。組織承諾類似于一種“心理合同”或“心理契約”。對于一個組織的管理者來說，了解一個組織員工的組織承諾度是非常關鍵的，實現變革性領導對組織承諾度也是有影響的。國內外的大部分研究者大都從情感承諾、持續承諾、規范承諾這三個部分來研究組織承諾。情感承諾，指員工對長期工作單位所形成的組織依賴，即一個人在一個地方待久了，就會有依存感，不愿輕易離開，會一直留在組織工作。持續承諾，指員工在一個組織工作一段時間后，會自然而然地擁有一些東西，不愿輕易放棄，而選擇繼續留在企業工作。規范承諾，多指員工對繼續留在組織的使命感和義務感，是一種社會道義，是指員工受到了社會道義的影響而形成的社會責任而選擇留在組織中的承諾。

變革式領導對新生代員工組織承諾的影響機制分析

變革式領導增加了新生代員工的心理授權

心理學在發展過程中產生了心理授權，心理授權一般被定義為授權個體的內心感知和體驗的綜合體。心理授權與組織承諾有一定的關聯度，變革性的領導能夠增加員工的心理授權，使員工在領導者授權措施影響下產生對工作經歷的控制感，是員工自我效能、自我滿意度的體現。員工心理授權會影響員工對工作待遇可獲得性和自身工作能力的感知，而員工心理授權可以從選擇權、知情權和影響力三個方面進行測量。變革性的領導能夠切身關注員工的一切，滿足其個性化的需求，給予其人文關懷，使員工感到被重視，自己的價值得以實現，進而變革性的領導者能夠得到員工的尊重和認可。這些變革性的領導行為能夠很好地提高員工的心理授權度，更樂于完成任務，提高組織績效，用更加積極的態度去工作。所以，實行變革性的領導能夠增加新生代員工的心理授權，增加新生代員工對組織的認同度，提高組織承諾水平。

變革式領導對新生代員工的心理資本產生積極影響

心理資本這一概念，本意是指從根本上打造人的競爭優勢，以希望、信心、樂觀和韌性為核心的心理資本，這是在變革性領導的管理下，能夠被測量、開發和有效管理，進而來提升組織績效的能力。不管是昨天、今天，還是明天，無論是個人，還是組織，都在激烈的競爭中求得生存和發展，而擁有心理資本的新生代員工必是最有突破優勢、最有潛力的。他們能夠積極地投入到組織工作中并一步步地實現組織目標。在變革式領導帶領的組織中，當新生代員工得知自己的建議被接納和采用時，感覺自己被尊重，就會增強工作自信心，提高對組織的承諾水平。

變革式領導降低了新生代員工的風險認知

風險認知是指新生代員工對存在于外部環境中的各種可能存在風險的感受和認識。通常利用損失和收益兩個方面來進行風險評估，當風險小于收益時，就會進行相關社會關系的交換，反之則否。本研究的風險認知是指新生代員工對組織環境中存在的各種各樣的可能影響自己未來職業發展和個人福利待遇的風險因素認知，當員工認識到當前的組織環境會影響自己的未來個人發展水平或個人身心健康時，就會無形之中增加新生代員工的離職率，并降低組織承諾度。變革性領導能夠關懷新生代員工，鼓舞激勵他們，增強他們的信心，增加他們對組織的認同感，提高組織員工的榮譽感和自豪感，進而降低新生代員工的風險認知，提高組織承諾水平。

（作者單位：河北經貿大學）

【參考文獻】

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