民航飛行員辭職權的法律思考
——以趙某訴浙江東航案為視角

蘇奕帆

天津市西青區人民檢察院，天津 300380

一、案情介紹

本案中趙某系中國某航空股份有限公司出資培訓并定向招錄的飛行員。2005年9月12日，從航校畢業的趙某進入該航空股份有限公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定服務期的期限為38年，飛行員在服務期內單方提前解除勞動合同，應賠償該航違約金。對違約金的數額也進行了約定，飛行員在服務期內每提前一年辭職需要賠償5000元。2013年9月12日，趙某委托其代理人向該航空公司郵寄了《解除勞動關系通知書》。2013年9月14日，該航空公司收到趙某郵寄的《解除勞動關系通知書》。2013年9月23日，該航空公司向趙某本人送達了《關于對趙某辭職報告的回復》，該回復表示不同意趙某辭職，并希望某收回辭職報告，恢復工作。該航空公司未為趙某辦理相關的離職手續。

2013年10月16日，趙某向該地勞動人事爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求該航空公司辦理相關的離職手續，并將飛行員的健康檔案和飛行技術檔案移交到民航相關管理部門暫存保管。經過勞動人事爭議仲裁委員會的裁決，航空公司需要在裁決生效之日起十五日以內為趙某出具解除勞動合同證明，并為趙某辦理辦理相關的離職手續，對其他的仲裁請求并未予以支持。該仲裁委裁決趙某應在裁決書生效之日起五日內向該航空公司支付培訓費182萬元，對航空公司的其他請求未予支持。

仲裁之后，雙方均不服裁決，分別向該地區人民法院起訴。趙某訴稱：依據《勞動合同法》有關規定，雙方已經解除了勞動合同，航空公司有義務辦理相關辭職手續。比如出具解除勞動合同證明，轉交飛行員技術檔案和飛行員健康檔案暫存于相關民航行政管理部門。趙某還認為其單方面行使解除勞動合同的權利，既沒有違反法律也沒有違反合同約定，無需支付培訓費。

而航空公司則認為其應當在趙某支付從航校以及工作期間的培訓費和其他因辭職而產生的損失后，才能為趙某辦理相關離職手續。趙某在服務期內單方面提前解除雙方勞動合同，給航空公司造成了巨大的經濟損失，公司要求其支付的培訓費用、飛行資格養成費合法有效。該航空公司認為仲裁委員會的裁決趙某應支付的培訓費與航空公司客觀存在的損失有一定差距。對于趙某已經提前支取的房貼，也應當返還航空公司。因此，該航空公司請求一審法院判令：趙某向其支付在航校期間和工作期間的各項培訓費以及飛行資格養成費等共計約700萬元，歸還房貼14萬元。

一審法院經過審理認為，依據《勞動合同法》第三十七條規定，趙某與該航空公司的勞動關系自2013年10月14日起依法解除。依據《勞動合同法》第五十條規定，判決該航空公司應自2013年10月14起十五日以內，為趙某辦理相關離職手續。對于趙某要求航空公司出具安保評價和將健康檔案、技術檔案移交到中國民用航空華東地區管理局暫存保管的訴訟請求，因不屬于人民法院處理范圍，對此請求未予以支持。該航空公司要求趙某支付培訓費用及相關損失之后才能解除勞動合同并為其辦理離職手續的訴訟請求，不符合法律規定，法院不予支持。對于該航空公司要求趙某支付在航校期間和工作期間的各項培訓費、飛行資格養成費以及返還房貼等共計約714萬元的訴訟請求，法院認為，趙某提前解除勞動合同的行為違反了與該航空公司勞動合同的約定，確實給航空公司造成的培訓費用等損失。法院依據在2005年7月25日，最高人民法院轉發的五部委《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》中的培訓費計算標準，酌定判決趙某向該航空公司支付182萬元。對于該航空公司要求的趙某返還房貼的請求，因該航空公司未提供充分證據證明，法院不予支持。①

一審法院宣判后，雙方均不服一審判決，于是分別向該地中級人民法院提起上訴。二審認為原判認定事實清楚，適用法律正確，程序合法，判決得當。最后，該中級人民法院在2014年7月25日，做出駁回上訴，維持一審原判的判決。

本案中雙方當事人爭議的焦點是：第一，趙某能否與該航空公司解除勞動合同關系？第二，趙某是否應該賠該航空公司培訓費等相關費用？法院應否支持該航空公司索取巨額的請求？法院應否支持某對飛行技術檔案和健康檔案移交的請求？

二、飛行員的勞動者身份認定

飛行員與航空公司簽訂勞動合同，成為航空公司中的員工，服從航空公司的安排，完成飛行任務，飛行員的勞動行為由航空公司指定和管理，服從航空公司的領導和調度，接受航空公司的指揮和監督，必須遵守航空公司的勞動規章制度，親自履行勞動義務。飛行員為航空公司的生產經營目的而提供的勞動，航空公司提供一系列的培訓以及飛機等條件，飛行員利用航空公司所提供的條件完成飛行任務，為航空公司創造價值，從而換取航空公司提供工資福利待遇。因此，飛行員與航空公司實際形成了一種管理與被管理的人身依附關系，具有人格從屬性和經濟從屬性。因此，我們可以認定飛行員具有勞動者身份，屬于我國勞動法所調整的主體。

三、案情分析及建議

在某訴某航空公司案中，法院對于雙方勞動合同關系是否解除，依據《勞動合同法》第三十七條有關規定進行了準確的判決。在飛行員賠償問題上，法院依據《五部委意見》酌情判決違約金的數額，而全然不顧《勞動合同法》的有關規定，對該航空公司的賠償項目和數額的主張也未細加分析，這部分判決值得商榷。在飛行員技術檔案及健康檔案移交問題上，法院對于《勞動合同法》第五十條的內容理解存在偏差，并且也沒有參考行業管理規定，從而判決不夠妥當。通過對本案案例分析，針對暴露出來的問題，提出如下建議：

第一，根據勞動者類型的不同，設置不同的預告辭職期。

如前文所述，不同勞動者的從屬性有所區別，勞動法傾斜保護的力度也應有所不同，應針對不同的勞動者類型加以區分，不同的勞動者應該適用不同的預告辭職期。這樣區分設置不僅能緩和勞動者與用人單位的矛盾，也有利于社會秩序的穩定，促進社會利益的提高。對于飛行員這一特殊勞動群體，應該適當延長預告辭職權，這樣有利于緩和飛行員與航空公司辭職糾紛，也有利于航空運輸業的穩定和航空安全。如果飛行員依現行法律規定行使預告辭職權，隨意違反勞動合同約定解除與航空公司的勞動關系，對航空公司來講，飛行員的稀缺性難以短時間內尋找替代原飛行員崗位的人員，并且飛行員短時間內就單方面解除勞動合同關系，對航空公司的正常生產經營產生較大影響。飛行員流動任意性加大，勢必也會影響到航空運輸業和航空安全。

第二，根據培訓費的不同，設定不同的服務期。

約定服務期的功能在于保護用人單位人力投資所形成的利益。在大多數案件中，飛行員與航空公司約定服務期限過長。比如本文分析的案件中趙某與某航空公司約定的服務期為38年，以國家法定退休年齡為標準，趙某退休前都必須服務該航空公司，這無疑與該航空公司簽訂了“賣身契”。約定如此長的服務期必然會導致過分保護用人單位的利益，從而損害了飛行員自由擇業的權利。目前我國勞動合同法對約定的服務期的期限并沒有明確限制性的規定。因此，設立合理的服務期限對于保護飛行員合法權利具有重要的意義。有學者認為“應當對服務期的期限設定一個法定最高標準比如不超過5年。如果約定過長的服務期，不僅不利于勞動者在勞動力市場自由流動，也不利于保護勞動者權利，對勞動者不公平。”②筆者認為考慮到航空公司對飛行員的投入，應根據培訓費的數額來設定合理的服務期。

有學者認為飛行員流動可以借鑒轉會制度，來解決此類勞資糾紛。③筆者認為，在目前我國飛行員供求不平衡的現狀來說，轉會制度難以發揮預期效果。不過等我國飛行員市場達到一個合理正常的平衡點，還是可以借鑒轉會制度，用來解決飛行員流動糾紛問題。

第三，明確飛行員檔案的范圍。

飛行員的檔案包括人事檔案、技術檔案和健康檔案，飛行員持有合法有效的飛行員技術檔案，是執行航空飛行任務必備條件。有些法院和學界學者認為我國《勞動合同法》第五十條規定中的檔案僅指勞動者人事檔案，法律解釋上存在偏差。在本案中法院以轉交技術檔案和健康檔案不屬于法院受理范圍，對趙某的訴訟請求未予以支持。飛行員的技術檔案和健康檔案與飛行員再就業密切相關，這些檔案一般由其所在的航空公司保管。如果飛行員與航空公司解除勞動合同關系，航空公司不轉交飛行員技術檔案和健康檔案，飛行員在新航空公司將無法執行飛行任務。目前在司法實踐中飛行員的技術檔案和健康檔案屬不屬于我國《勞動合同法》第五十條規定中指的檔案存在爭議。雖然有些民航管理部門也對飛行員檔案的辦理進行了規定，但總體上我國《勞動合同法》對飛行員檔案問題并沒有進行明確解釋，從而導致此類案件同案不同判現象嚴重。筆者認為最高人民法院應該對《勞動合同法》第五十條中的檔案進行解釋或者發布指導性案例，使之明確包括飛行員這一特殊群體的技術檔案和健康檔案。在目前司法實踐中，法院應該對飛行員轉交技術檔案和健康檔案的訴訟請求予以支持，只有這樣才能真正符合勞動合同法的立法精神。

[ 注 釋 ]

①寧波市江東區人民法院(2014)甬東民初字第269號民事判決書.

②王全興.勞動法(第二版).法律出版社，2004：151.

③馮彥君，王天玉.勞動合同服務期規則的適用——以“東航返航事件”為切入點.當代法學(雙月刊)，2009(4)：90.