真實型管理者對雙重壓力下的員工工作投入的影響

張啟慧+邢希旺+周士祺

[摘 要] 經濟新常態下，已經被改革開放和利益至上理念灌輸的企業面臨著很多問題。其中，很大的來源是員工由于壓力的增加，導致的工作懈怠，造成服務或者生產效率低下的問題。企業也在積極尋找一種領導模式改變這種現狀，本文從組織行為學的角度切入，考察真實型領導對員工工作投入的影響，探討挑戰性、阻礙性壓力中介作用機制。

[關鍵詞] 真實型領導；挑戰性壓力源；阻礙性壓力源；工作投入

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 030

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）01- 0074- 03

0 引 言

隨著國內和國際競爭壓力空前巨大，又面臨著經濟放緩的新常態，企業為尋求生存，在經營中會出現誠信缺失、部分管理者的道德淪喪等問題。在此背景下，對真實型的管理者研究就更加迫在眉睫。在以往的研究中，大多重視領導者的才華和能力對組織和員工的影響，但是很少有涉及領導者道德對組織和員工的工作投入的作用，領導者的道德素養如何在員工面臨挑戰性、阻礙性壓力下對員工工作投入產生影響更是缺乏研究。真實型管理者與我國傳統文化“德才兼備”中的“德”有著較好的契合[1]，真實型管理者又被稱為真實型領導。在國內，真實型領導又被翻譯為誠信領導、真誠領導等。在我國，員工對領導者“德”的要求似乎比西方企業員工更加強烈，那么對這樣一種以道德和真實性為基礎的領導方式是否會對員工的工作投入產生影響以及雙重壓力對其的中介作用的研究，就更加有意義。

本文以員工面臨的雙重壓力為前提，選取工作投入作為結果變量，淺談一下真實型領導對員工工作投入影響的作用，結果有待進一步的實證驗證。

1 相關概念的提出與界定

1.1 真實型領導

真實型領導是將領導者的積極心理能力與高度發展的組織情境相結合并使之發揮作用的過程[2]。通常，真實型領導者的行為具有以下特點：①自我意識方面。指領導者能夠準確地意識到自身的優點和缺點，對自己的需要、能力、價值、情緒、目標以及自身對別人施加的影響能做出正確的判斷，在自我意識的支配下，真實型領導的行為方式更多的是受自身價值觀的支配，而較少受到外界的干擾；②關系透明。指對下屬展示出真實的自我，包括自身的優點和劣勢，不欺騙下屬，不偽裝，愿意并能夠與下屬分享真實的想法和觀點；③信息平衡處理能力。指在做出重大決策時，真實型領導能夠客觀地分析所有信息或者數據，并善于從各種資源和渠道中獲得信息，然后利用這些信息來幫助決策，在決策時不忽視、不否認、不扭曲、不夸大信息；④內化的道德觀。指真實型領導的一切決策和行為都是從道德觀和價值觀出發的，他們的行為與自身深層次的需求、價值相一致，并且很少屈從于外部壓力。

真實型領導一直都是具有自信、樂觀、希望、道德和未來取向的，通過領導者的自我意識能力、內化的道德觀來提升與下屬關系的透明度，促進下屬與自己的發展[3]。

1.2 挑戰性——阻礙性壓力源

工作壓力在個人、團隊與組織中均廣泛存在，一直以來都是學者們關注的重要問題。20世紀70年代，工作壓力的研究才開始。加拿大心理學家Selye首次提出“壓力”的概念，并進一步將壓力按照其類型分為積極壓力與消極壓力。在之后的研究中，研究者基本認為壓力產生的重要原因是個體對周圍環境的評價，所以，劃分壓力應該依據其對個體產生的是正還是負作用，也就是說是促進個體發展還是阻礙個體發展。后來研究者對壓力進行了一系列進一步的研究， Cavanaugh等將挑戰性壓力源定義為能給企業和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下幾個方面的工作要求，如時間壓力、高工作負荷、工作職責和高工作責任。雖然挑戰性壓力源會帶來壓力，但這種壓力源相應會帶來未來的成長和長期收益，能夠激發成就感，因此，挑戰性壓力源會帶來積極的影響；阻礙性壓力源是會給企業和員工帶來消極影響的壓力源，主要包括以下幾個方面的工作要求，如角色模糊、組織的政策以及煩瑣和拖拉的公事程序，這種壓力源會阻礙個人的成長以及目標的達成，所以這種壓力源會帶來消極的影響[4-5]。目前，研究界在挑戰性——阻礙性壓力源的定義和分類上己基本達成共識。

1.3 工作投入

在企業管理的過程中，一方面要盡力避免和減少消極情緒、因素的產生，另一方面要努力尋找能夠增加積極行為、加強態度的因素。以前的研究，過多著眼于對問題出現和解決辦法的研究，而并沒有做到未雨綢繆，怎樣強化具有積極效果的行為沒有得到足夠的重視。工作投入作為與工作倦怠有對立性質的概念被越來越多地關注。目前為止，雖然有很多研究者對工作投入進行了研究，但是對工作投入的定義尚存在爭議。以往研究者們根據自己研究的領域與內容的不同，從不同視角給工作投入的概念進行界定。

Kahn作為工作投入研究的先驅，認為工作投入是員工自我與工作角色的結合與分離的動態過程。當個體的工作投入度較高時，個體的表現是工作角色，會為實現工作角色目標而積極努力工作；反之，當個體的工作投入度較低時，個體則表現出一種展現自我的狀態，個體行為與工作要求相脫離，不再為工作要求、工作績效所累，而是追求自我。Schaufeli等依據工作投入和工作倦怠的關系，認為工作投入與工作倦怠并不簡單是直接一一對應的關系，而應該是既聯系又對立的兩種心理狀態。他們從幸福感的兩個維度——認同和激發，重新定義了工作投入，認為工作投入是個體持續、積極地全心全意投入到工作中。在他們定義的工作投入的概念中包括三個維度，分別是動力、獻身和專心。此理論經過多次驗證，并得到了學者們的一致認可，同時也成為學術界對于工作投入最權威的解釋。

1.4 領導類型與工作投入之間的關系研究

從工作資源的角度，領導與員工之間的關系屬于社會關系，會對員工的工作投入產生影響。領導方式會影響員工工作投入這一論述已經在學術界被證實。在對家長式領導對員工工作投入的影響研究時，魏蕾和時勘（2010）發現，仁慈領導和威權領導可以顯著影響員工的工作投入；具有個體關懷、鼓舞激勵，能產生魅力影響和激發員工智力的變革型領導方式，也已經被證實可以正向預測員工的工作投入（Tims el al.，2011）。黃桂在研究國有企業的時候發現，領導者的專制程度越高并在互動公平上有失公允，會打破員工間互惠均衡交換，最終影響其工作投入水平（黃桂，2010 ）。當領導者能夠對員工提供更多支持，能夠傾聽員工的訴求，與員工進行更多的互動，可以提升員工對領導以及組織的信任感、認同感，從而提高工作投入水平（Swanberg el al.，2011）。endprint

學者們認為，現代領導力需要一種能夠幫助員工在工作中建立自信、希望和樂觀的領導方式，可以讓員工在面對復雜問題時有更多的韌性，去意識到工作的意義，從而自發地努力進行工作，最終提高工作投入水平（Cartwright & Holmes， 2006 ），而真實型領導就是一種能夠激發員工積極心理資本，促進其工作中自信飽滿、滿懷希望、樂觀面對的新興領導方式。該領導理論的提出者Avolio等人認為，真實型領導可以讓員工更加努力地工作，投入其中（Avolio，el al.，2004 ）。但相關實證研究較少，僅寥寥數篇，例如林海燕等人（2014）研究發現，真實型領導能夠顯著影響個體工作投入，周海龍、李永鑫 等（2014）研究發現，真實型領導能夠顯著影響個體工作態度。

2 工作壓力源與工作投入的研究現狀

從上述工作壓力源與工作投入的研究及結論可以看出，工作壓力源與工作投入在研究過程中更多的是作為前因變量研究其對其他變量的影響。目前國內外關于工作壓力源與工作投入的關系研究的相關文獻較少，尤其以挑戰—阻礙性壓力源二維結構為研究基礎的更少。其中，Britt提出不同工作壓力源與工作投入之間存在交互作用，即兩者是互相影響的。劉得格用我國本土樣本研究發現挑戰性壓力源對滿意度有正向影響，阻礙性壓力源對滿意度有負向影響。Rabinowitz和Haii發現工作投入與滿意度有正向影響。那工作壓力源與工作投入之間有什么具體的關系呢？能否采用挑戰—阻礙性壓力源二維結構來研究壓力源與工作投入之間的關系呢？前面理論已經表明挑戰性壓力源具有積極作用，阻礙性壓力源具有消極作用，是否挑戰性壓力源能夠提高個體的工作投入，而阻礙性壓力源會降低個體的工作投入呢？

若要解決以上疑問，需建立關于工作壓力源與工作投入的關系模型，并通過數據進行檢驗。己有研究多采用國外樣本，因此要用我國樣本研究首先要驗證挑戰—阻礙性壓力源結構在我國本土樣本上的適用性，然后根據工作壓力及工作投入的相關理論模型做出兩者關系的假設。

3 作用模型構建

3.1 真實型領導對員工工作投入的影響

在國內，凌文輇、謝衡曉等人對真實型領導研究得較早，他們對真實型領導進行了理論的構建和量表的開發[6]；韓翼、楊百寅對研究的核心問題——真實型領導的概念、結構、測量及其作用機制做了詳細的介紹，并以領導成員交換作為調節變量，對真實型領導、員工創新行為等進行了實證研究[7]。但目前國內對真實型領導的后果變量研究大多集中在組織或個體的創新與績效上，以工作投入為結果變量的研究很少。劉志華和鄭航芝曾考察了真實型領導類型的校長對初中教師們工作投入的影響，但對更大范圍員工工作投入的研究卻少之又少。因此，真實型領導對下屬工作投入的影響以及挑戰性壓力源、阻礙性壓力源在真實型領導與下屬工作投入之間的調節變量或者重要的中介變量需要進一步補充和完善。

真實型領導總是把真實、可信的形象展示給下屬，能夠營造出一種上下級彼此信任、相互促進的良好工作氛圍，能夠提高員工對組織的信任，能夠提高員工的心理安全感，從而減少由于工作的不確定性或擔心領導在沒有提前告知自己風險的前提下會做出對自己不利的決定。由真實型領導的員工，可以有效降低由于不可控因素對自身利益造成的威脅，減少了彼此之間的互相猜疑、“爾虞我詐”，從而員工能夠將更多的時間和精力投入到與工作相關的活動中，最終提高了員工對工作的認可度和投入程度。此外，真實型領導總是努力創造出一種高度彼此信任的環境氛圍，在這種環境氛圍中，員工比較容易發揮自身的優勢，工作變得更加積極，思維更加開闊，并最終帶來總體績效的提升。劉志華和鄭航芝發現校長的真實型領導行為與教師的工作投入之間存在顯著的正相關，國外學者也證實了兩者的顯著關系。

3.2 挑戰性、阻礙性壓力源的中介作用

因為挑戰性壓力源能夠對個體產生積極的作用，挑戰性壓力源對真實型領導、員工工作投入之間起到正的調節作用；而阻礙性壓力源往往給個體帶來的是消極影響，阻礙性壓力源對真實型領導、員工工作投入之間起到負的調節作用。

4 結 語

國內經濟增長速度的放緩，并沒有將人們的壓力降低。在經濟新常態的背景下，研究企業的發展需要哪種類型的管理者是很有必要的。真實型領導作為自我意識特別強，能夠使上下工作關系透明、平衡處理信息，加上本身內化的道德觀，積極影響下屬，使下屬不僅在工作能力上，更是在心理上對企業增加認同感和歸屬感，從而工作投入更多。然而挑戰性壓力源能夠刺激個體產生積極的響應，更能夠從正向調節工作投入，阻礙性壓力源能夠阻滯個體的信心和積極性，從負向調節真實型領導、員工工作投入。

主要參考文獻

[1]郭瑋，李燕萍，杜旌，等.多層次導向的真實型領導對員工與團隊創新的影響機制研究[J].南開管理評論，2012，15（3）：51-60.

[2]李永鑫，周海龍，田艷輝.真實型領導影響員工工作投入的多重中介效應[J].心理科學，2014，37（3）：716-722.

[3]謝衡曉，凌文輇.誠信領導的內容結構及其相關研究[C]//全國心理學學術會議，2007.

[4]劉得格，時勘.挑戰性——障礙性壓力源研究進展[J].廣州大學學報：社會科學版，2011，10（11）：40-44.

[5]時雨，劉聰，劉曉倩，等.工作壓力的研究概況[J].經濟與管理研究，2009 （4）：101-107.

[6]凌文輇，陳龍，王登.CPM領導行為評價量表的建構[J].心理學報，1987，19（2）：199-207.

[7]韓翼，楊百寅.真實型領導、心理資本與員工創新行為：領導成員交換的調節作用[J].管理世界，2011（12）：78-86.endprint