科研院所科研人員工作滿意度及影響因素研究

苑春宇+金佳+郭琳+李穎

[摘 要] 隨著以人為本的管理思想不斷深入，科研人員工作滿意度研究已成為管理者必須面對的一個重要課題。本文以中國科學院東北地理與農業生態研究所（以下簡稱東北地理所）為例，通過問卷調查的方式了解科研人員工作滿意度，探討影響因素，以期為研究所創新管理提供依據和借鑒。

[關鍵詞] 工作滿意度；科研人員；科研院所

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 039

[中圖分類號] F272.92；G311 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）01- 0096- 04

0 引 言

科研人員作為重要的人力資本，同時也是高知人群，其自身特點與工作性質有別于普通員工，科研人員的工作具有較強的挑戰性和創造性，難以量化，對科研人員的管理也具有特殊性。科研人員的工作滿意度關系到科技能力和創新能力的高低，有必要針對科研人員進行專門研究。而我國對科研院所科研人員工作滿意度的調查研究很少，本文以東北地理所科研人員為研究對象，希望借此研究為研究所管理工作創新提供有益幫助。

1 工作滿意度的含義

所謂工作滿意度是指人們從工作中得到的某種程度的滿足或是產生某種滿意的感受，是一種主觀心理感受，本質上是一種態度。這種態度與個體情緒緊密相關，并普遍被視為工作態度的一種。

在本研究中，科研人員工作滿意度是指科研人員對其工作和所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有主觀色彩的感受與看法。主要包括領導、薪酬、同事關系、工作內在回報、工作條件、培訓、管理制度等方面。

2 研究方法

本研究主要采取樣本調查法，對與科研人員工作滿意度相關的外部因素、內部因素等有針對性的設立調查指標，通過問卷調查的形式得到結果并分析。

2.1 研究對象

本研究以東北地理所全體科研人員為對象，問卷共發放179份，回收165份，回收率92.2%。含有效問卷162份，占回收問卷98.2%。本問卷涵蓋研究所各層次的科研人員，涉及各個年齡段、學歷、職稱等，參與調查的人員范圍全面，能夠客觀反映出存在的問題。研究對象的基本情況分布如表1所示。

2.2 工作滿意度量表

由于科研人員自身特質及工作特殊性，本研究沒有采用國內外已經成型的工作滿意度量表，采取自編量表的形式，量表編制的初始階段主要參考的是姚建中、任楓等人所編制的工作滿意度問卷，后通過抽樣選出20名科研人員進行訪談，對量表中不適合的項目進行編輯，同時新增能夠有效反映科研人員工作滿意度的項目，最終編制出《中國科學院東北地理與農業生態研究所科研人員工作滿意度狀況量表》。

此量表共包含三個部分：

（1）個人基本情況。調查個人特性因素，包括性別、年齡、學歷、職稱、職務、婚姻、收入等。

（2）科研人員工作滿意度調查。從領導、薪酬、同事關系、工作內在回報、工作條件、培訓、研究所管理制度等七個維度進行考量。

（3）其他意見建議。此部分采用主觀回答形式，對調查量表中未能體現的部分進行補充，為科研人員表達主觀需求提供渠道。

3 工作滿意度和影響因素

3.1 總體評價結果分析

在對研究所工作總體滿意度調查中（圖1），達到基本滿意及以上的占比95.1%，沒有人選擇很不滿意，說明科研人員對研究所總體的認可度較高。其中達到基本滿意及以上的中青年科研人員（45歲及以下，下同）達到127人，占比82.5%。

在對研究所發展前景調查中（圖2），達到比較有信心及以上的占比75.3%，沒有人選擇很沒有信心，說明科研人員對研究所未來發展前景普遍看好。

在對科研人員認為所從事工作的前途的調查中（圖3），達到光明及以上的占比62.3%，沒有人選擇很暗淡，說明科研人員對所從事的工作普遍較為滿意，但仍有1/3的科研人員不是很滿意，這需要管理者在日后的工作中加以關注，了解科研人員真實想法，提升其對科研工作興趣。其中，中青年人員普遍對所從事工作前途看好。

科研人員總體的工作滿意度較高，但值得注意的是，在科研人員對所從事工作前途的滿意度方面仍有較大提升空間。

3.2 工作滿意度影響因素分析

3.2.1 外部因素

在所領導對科研人員工作支持的調查中（圖4），認為所領導對自己工作支持比較多及以上的占比59.3%。可見所領導對科研人員的關心和支持對其工作滿意度具有一定影響，直接關系到工作信心、科技產出等。

在科研人員對學科組長滿意度調查中（圖5），剔除參與調查的19名學科組長的數據，達到基本滿意及以上的占比94.4%，說明科研人員對其學科組長整體滿意度很高。其中，部分科研人員對學科組長進行了主觀評價，達到基本滿意及以上的科研人員多數認為學科組長對學科組的發展、組內青年人才的培養起到了重要的作用，且起到模范帶頭作用，是組內人員的榜樣等；選擇不滿意及以下的科研人員的理由主要為學科組長事務性工作過多，無暇顧及學科組發展，對組內人員實行差別化待遇等。學科組長對學科組的發展起到關鍵作用，對組內科員職業生涯規劃、素質培養等都直接影響組內人員工作積極性，通過此項調查可以反映出部分學科組存在的問題。

在對研究所管理制度總體滿意度調查中（圖6），達到基本滿意及以上的占比95.7%，可見科研人員總體對研究所的管理制度是較為滿意的。

在對現行考核制度的滿意度調查中，認為基本合理及以上的科研人員占比達到了72.8%，但有1/4的科研人員認為現行考核制度不合理或非常不合理。

在對研究所管理部門的工作滿意度調查中，選擇基本滿意及以上的科研人員占比91.4%，可見管理部門的工作得到了大多數科研人員的認可。endprint

在對研究所工作環境的滿意度調查中，達到基本滿意及以上的占比87.1%，由此可見科研人員對現有的工作環境、硬件設施等整體較為滿意。在對研究所人文環境的滿意度調查中，達到基本滿意及以上的占比84.6%，對比工作環境等硬件設施，軟環境建設更為重要，是穩定人才的關鍵，因此值得引起高度重視。

在科研人員的收入與付出比調查中（圖7），達到基本滿意及以上的占比84%，沒有人選擇很不滿意，這表明我所現行的工資水平與工作量相比較為合理。其中，中青年群體對收入滿意度較高。

在對科研人員與同級別其他人員收入對比滿意度調查中，達到基本滿意及以上的占比90.1%。可見，科研人員對自身收入在同級別人群中的認可度是較高的。其中不同級別科研人員的滿意度情況如表2所示。

在對同事關系的滿意度調查中，達到融洽及以上的占比91.4%。可見，職工之間的整體關系和諧，同事關系融洽，工作和學習氛圍較好。

在對培訓對工作滿意度的影響調查中，達到基本滿意及以上的占比80.9%。

3.2.2 內部因素

上述分析過的六個維度，屬于外部因素，而內在回報對工作滿意度的影響則屬于內部因素，相比之下更為重要。工作內在回報越高，工作滿意度越高，科研人員隊伍越穩定。

在對工作緊迫感程度的調查中，達到比較緊迫及以上的占比97.5%，沒有人選擇較輕松和很輕松。

在對工作挑戰性程度的調查中，達到比較有挑戰及以上的占比93.2%，沒有人選擇比較沒有挑戰和沒有挑戰。

在科研人員個人能力發揮情況調查中（圖8），認為自己能力得到較為充分發揮及以上的占比90.8%，可見研究所的科研平臺能夠讓絕大多數科研人員充分施展自己的才華，挖掘科研潛能。

在科研人員工作認可度的調查中（圖9），達到較認可及以上的占比58.7%，沒有人選擇較不認可，可見有近六成科研人員認為自己的工作得到認可，但仍有近四成人員對自己是否得到認可態度較為模糊，這部分科研人員的態度值得關注，需要管理部門從政策制定、日常管理等方面多下功夫，使這部分科研人員對自我價值得到認可。

通過對上述調查結果的分析，可以看出東北地理所科研人員的工作滿意度整體較高，對領導、薪酬、同事關系、工作內在回報、工作條件、培訓、研究所管理制度七個維度的評價均能達到比較滿意的水平。但在工作認可度和職業自豪感的調查中，雖然多數科研人員對上述兩方面比較認可，但仍有相當部分的科研人員態度模糊，改善這兩項內部因素應是管理部門需要思考的問題。

另外，通過以上對外部和內部因素分析，可以看出，各種因素對科研人員工作滿意度的影響，體現了科研人員對領導、學科組長、薪酬、培訓、工作內在回報等多維度的認可度。不論外部因素還是內部因素，對科研人員工作滿意度都具有不同影響，關系到科研人員對研究所的認同度，進而影響其科研工作開展和成果產出。調查問卷結果反映了科研人員目前對研究所、工作環境、薪酬水平等是否滿意，應通過以上分析，深入總結存在的問題，找到相應對策，進而全面提升科研人員工作滿意度，這也是東北地理所和管理部門創新管理的重中之重。工作滿意度與科研人員的工作績效、人才隊伍穩定、研究所長遠發展及社會的和諧穩定等因素息息相關，隨著東北地理所“人才是第一資源”的理念不斷加深，提升科研人員工作滿意度已成為科研工作管理者必須面對的一個重要課題，在今后的工作中將繼續加強研究。

主要參考文獻

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