高校教師職稱制度實施的困境與對策

【摘 要】 文章簡介了我國高校教師職稱制度經歷的“任—評—聘”三個發展階段。分析了目前高校教師職稱制度改革仍存在的一些現實困境。認為要從職稱評審特點、評審和聘用的關系、職稱評審體系等方面著手改革：強化職稱評審引導，使評審標準更加科學規范；明確崗位設置，真正落實以崗位為聘任標尺；增強學校自主權，完善各項評審體系。

【關鍵詞】 職稱制度；現實困境；對策

新中國成立后，我國高等教育事業迅猛發展，教師專業技術評聘作為衡量和評價教師學術水平的重要指標，也逐漸步入正軌。通過“按需設崗”和“擇優聘任”，高校教師得以選拔、培養、交流和提升。但在實際操作過程中，職稱制度的有效激勵、合理配置、優化結構等功能并不能充分發揮。因此，高校教師職稱制度的改革要順乎歷史發展潮流，把握歷史機遇，克服現實困境，積極探索高效、合理、優化的評聘制度。

一、高校教師職稱制度的歷史沿革

大致上看，我國高校教師職稱制度經歷了“任—評—聘”三個發展階段。

第一階段：任命制。新中國成立初期到60年代，我國職稱制度為專業技術任命制。新中國初期百廢待興，政府以謹慎和穩妥為指導方針，仍沿用解放前的職稱等級，并未對職稱制度進行大規模地改革。隨著新中國建設步伐加快，我國以前蘇聯的院校建設為參考，對院校進行了大規模改造，教師制度改革也成為計劃經濟建設的一部分。最具典型的是，1960年國務院頒布《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，明確了教授、副教授、講師、助教等教師職務的提升和任命辦法，而后教育部為了貫徹落實這一規定，又頒布了《關于執行<關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定>的實施辦法》，要求各地各高校要遵照規定執行。文革十年，剛剛建立的職稱任命制度被推翻，所有的教師被稱為“教員”，不再進行職稱任命。

第二階段：評審制。文革結束后到1983年，我國職稱制度的特點為專業技術評審制。為了修復被文革摧殘的職稱制度，1977年鄧小平同志明確提出應該恢復大專院校的教授、講師和助教等職稱，而后，1978年和1979年教育部分別頒布《全國重點高等學校暫行工作條例（草案）》和《關于高等學校教師職責及其考核的暫行規定》，規定了高校職稱評審辦法及教師考核標準等方面問題，在這一思路引導下，評審成為高校教師職稱晉升的通道，評審人數急劇增長。但在1983-1986年間，由于職稱評審存在一定制度缺陷，中央決定暫停職稱評審制并對職稱制度進行整頓和改革。

第三階段：聘任制。1986年至今，我國職稱制度的特點為專業技術職務聘任制。1986年，國務院在調研和總結的基礎上，頒布了《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》、《關于專業技術職務聘任制度的規定》、《高等學校教師職務試行條例》、《關于<高等學校教師職務試行條例>的實施意見》和《高等學校教師職務評審組織章程》等一系列文件，開始實施教師專業技術職務的聘任制度，通過設置專業技術崗位和職稱比例，明確了各高校的專業技術崗位和構成，工作業績成為了評定和聘任教師的主要指標。隨著職稱評聘制度的不斷推進，近些年來，我國在不斷探討職稱制度改革的新思路，頒布《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》（2001年）、《事業單位崗位設置管理試行辦法》（2006年）、《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（2007年）、《關于深化職稱制度改革的意見》（2017年）等文件，將職稱制度改革納入事業單位人事制度改革的總格局中，把崗位管理作為激勵和引領手段，使職稱的評聘和崗位聘任有機結合。

二、高校教師職稱制度的現實困境

回顧歷史，經過幾十年的發展，我國的職稱制度改革取得較大的成就，但由于我國崗位聘任實施時間短，缺乏相對完善和成熟的經驗，目前高校教師職稱制度的改革仍存在發展困境。主要表現在學術評價、崗位聘任和評聘管理等方面。

1、在學術評價上重視量化考核，輕視質量測評

學術評價是依據一定的評判標準對教師進行學術水平、業務能力、專業技能等方面的測評，通過測評，能有效激發教師工作積極性和主動性，提高工作成效。從我國大多數高校具體的做法來看，這些評價內容主要包括校內外同行專家的評定、部門同事之間的相互評價和專業委員會的最終評判，具體表現為外校同行專家鑒定、二級單位測評、學校學科組答辯、學校高級專業技術資格評審委員會等流程，通過這些程序，能較客觀地反映出教師的學術水平，這也是大多數高校采取的形式。

在這些流程中量化考核成為主要的評判依據，這種形式能快速有效地對申報人的成果進行鑒定，但是“由于量化使操作變得方便和容易，使得評價也越來越趨向等級化、數字化，只見數字不見人，導致評審的目中無人”，[1]從而忽視了對申報者科研成果的質量評判。在大多數高校的評審中，基本上是參考幾大核心期刊的收錄標準來評定文章級別，對科研項目則是以到賬科研經費來衡量其重要性，對教學則是以達到相應教學業績點數來計算教師工作量，對著作則是以撰寫字數來定位其學術價值。以這些數字化的計算來衡量教師是否有資格能達到晉升條件。

2、在崗位設置上重職務評審，輕視職務聘任

從我國職稱制度的發展歷程看，制度建設應該是職稱改革的一個重要方面，專業技術職務評審要以具體的崗位設置為前提，沒有具體的崗位設置和發展需求，僅僅為了個人的晉升而不顧整體的協調，最終會導致工作效率低下、整體規劃失調、全局發展緩慢。

從現實情況來看，由于崗位和評審長期處于分離狀態，我們已習慣于職稱的評審和任命，將職稱評審僅僅作為一種專業技術職務來對待，一旦評定了相應的教授和副教授等技術職稱，晉升成為了終身制，就要兌現相應的待遇，至于有沒有相應的工作崗位來聘任，這反而成為待考慮事項。隨著每年評定晉升職稱的人數增多，崗位設置和聘任的約束力也就越來越小，因人設崗成為一種無可奈何而又必須為之的做法。目前看來，絕大多數高校都是因人設崗為主要工作形式，也有部分高校是在現有教職工的基礎上進行崗位核定和設置，這和因崗聘人的形式還有一定的差距?？上驳氖?，隨著社會的發展和政府的大力引導，各高校都意識到了崗位的重要性，甚至有部分高校已經開始進行嚴格意義上的崗位設置，人員得以分流，機構得以優化。endprint

3、在評聘管理上側重政府引導，輕視學校主導

縱觀我國高校教師職稱評聘的發展歷程，我們可以看到，解放初期，我國建立單一、集中的經濟和政治體制，教育制度也順隨我國經濟和政治發展的現實，實行自上而下的垂直管理模式，高校根據政府的計劃進行有序管理，沒有太大的自主權。近些年來，隨著經濟和社會的發展，高校在各方面都具有了一定的自主權，也能夠自主開展職稱評審工作，但仍需要政府部門審批和管理，并不能真正形成學校主導的氛圍。即使在學校內部，由于行政權力的過分集中和強化，行政權和學術權模糊不清，學術行政化，學校行政部門包攬學術事務的工作，而學術委員會的權力卻沒有得到相應的增強，出現非專業的人從事專業業務的現象。

近些年來，政府和高校都意識到專業技術職務的評審和聘任權力要逐步下放，高校應具有更大的靈活性和自主性。但由于職務和工資息息相關，職務晉升后就必須要聘用，并兌現相應的工資待遇，且聘用了就不能解聘。從根本上看，這仍然是政府管理模式，學校沒有真正意義上的崗位設置與聘任管理權。所以要打破計劃經濟的管理模式，逐步下放高校的評審和聘用權限，實現高校的自主管理。

三、高校教師職稱改革的對策

職稱制度改革是一個系統工程，要隨著社會的發展不斷進行改革和創新。具體看來，職稱制度改革要從職稱評審特點、評審和聘用的關系、職稱評審體系等方面著手。

1、強化職稱評審引導，使評審標準更加科學規范

職稱評審關涉到老師的切身利益，公正、客觀、規范的職稱評審對老師安心做好教學科研具有很強的引導性，對高校內涵建設也具有很強的指導意義。因此，加強職稱制度改革，首要從職稱評審制度本身著手，側重于職稱的引導功能，不斷加強職稱評審制度改革，使評審標準更加科學規范。

具體看來，第一，加強“引導性”，側重師德、教學、科研、創新應用等方面考察。教師以教書育人為本，其言行對學生具有很強的示范作用，職稱評審要將教師的職業素養作為最起碼的道德要求。同時要加強教師的教學科研等業務能力考察，提高教師從事教學教改科研等工作的積極性，另外，產學研一體化也是國家積極倡導的形式，職稱評審要以科研的成果轉化和應用為考察尺度之一，鼓勵教師將教學科研成果服務地方、應用社會；第二，加強“科學性”。以往教師職稱評審制度過多強調“量的規定性”，即：教師發表論文數量、資歷的長短和學歷的高低，而忽視了“質的規定性”，即教師的科研能力和教學水平等方面。因此，要改變目前“重量輕質”的現狀，引入學生評價、同行專家鑒定等環節，對教師的課堂教學和論文質量進行第三方評價，另外，教師的公共服務也是重要的考察指標；第三，加強“規范性”。要將職稱評審辦法規范化制度化，按照文件規定和制度嚴格審核，對教師的學歷、資歷、教學、論文、科研項目等等方面對照文件規定核實。

2、明確崗位設置，真正落實以崗位為聘任標尺

崗位設置是專業技術職務聘任的前提和基礎。以往高校崗位觀念模糊，基本是因人設崗，專業技術職務和待遇往往是終身制，職稱晉升成為目的。事實上，聘任制是高校專業技術發展的方向，實行和落實聘任制，首先就要破除專業技術職務終身制，以責任和崗位的需要為前提，明確學校的崗位設置和各崗位職責，“以事為中心”，全局謀劃，綜合考慮全校各項發展因素。

明確崗位是真正實現聘任制的前提， 教師聘任是崗位設置的目的。只有對學校的人力資源進行科學合理的配置，才能讓每一個人發揮其最大限度的能力，保證學校的長久發展。同時，崗位聘任不是一朝一夕的事情，“因崗引人”是個動態調整的過程，真正落實以崗位為聘任標尺，不僅要科學設崗，明確崗位職責，還要設定聘任期限和考核標準，按期進行考核，實行嚴格的聘期管理，根據考核結果對人員進行調整，使能者上庸者下，真正調動教師的工作積極性，保證各崗位的健康高速運轉。

3、增強學校自主權，完善各項評審體系

從我國高校教師職稱制度的歷史沿革可以看出，高校教師職稱評審和聘任逐漸從行政計劃走向市場調節。市場調節能有效地提高教師資源的效率，優化教師隊伍，最大的表現就是評審權的下放，我國明確要求要逐步下放專業技術職務評審權，從政府主導變為學校自主，學校根據自身的特點有序開展職稱評審和聘任，同時，學校自身也要防止以行政手段干預學術，爭取以科學合理規范的方法對教師業務能力和水平進行判定。

學校具有職稱評審自主權，意味著學校有責任和義務保證評審的科學規范。這就要求學校建立和完善各項評審體系，主要包括：政治素質、職業道德、學歷、資歷、繼續教育等方面的審核和考察；評審條件的設定和完善；評審辦法的制定、評審過程的第三方監督等方面。

【參考文獻】

[1] 趙志鯤.高校教師職稱評聘工作探析[J].揚州大學學報，2005（10）.

【作者簡介】

郝立杰（1981-）男，博士，南京郵電大學講師，主要從事教育管理研究.endprint