淺析企業員工培訓的問題及對策研究

席 悅

(山西大學，山西 太原 030030)

一、引言

21世紀，社會進入了知識經濟時代，因而人的技能和素質就成為當前發展的一大主力，人們越來越意識到人才的重要性。因此企業為充分發揮員工潛能、激發員工創造性，開始不斷加大對現有人力資源的開發和對員工的培訓。但企業在實際工作中還存在著眾多問題，不能與實際相結合，不能達到應有的效應，因此還需進一步加強和改善，以提升企業競爭力。

二、企業員工培訓的現狀

(一)員工心理的培訓

企業為了能夠使員工最終從心底真正接受并融入到企業當中，專門開展了對員工心理的培訓。包括解決員工當前工作中遇到的問題及困惑、員工個人工作態度，詢問員工是否滿意當前的薪資，并調查咨詢員工對企業之后發展的建議和意見等。

(二)工作技能的培訓

隨著社會的迅速發展，各種先進技術的不斷變換。為了能夠緊跟時代的步伐，各企業對員工開展了工作技能的培訓，為員工講解當前關于先進的生產理念及技術水平，以便員工能夠在工作中提高效率。

三、企業員工培訓中存在的問題

(一)培訓內容不夠全面

首先，當前的培訓內容不能與時代發展相連接，培訓內容老套，不能依據當前的多元化、科技化、創新化的實際需求合理設計內容；其次，在制定培訓內容當中，將各種的培訓內容進行簡單的拼接，缺乏培訓的針對性；最后，在培訓內容的設計上過于注重理論要求，缺乏實際操作。

(二)培訓方法單一乏味

當前企業仍以教學式培訓為主，同時采用了討論法、導師帶徒兩種培訓方法，但是長期采用傳統的培訓方式，會讓員工只明白理論基礎，動手能力很差，不能在實踐中充分探討、應用，使員工思路狹窄、缺乏創新。

(三)培訓工作缺乏系統性

一直以來企業的培訓目標過于注重員工崗位技能的培訓，但是這種只注重表層的培訓只能在短期內達到短暫效應，滿足企業當前生產的需要，而不能得到長遠的發展，不能夠充分激發員工潛能與創造性。這種治標不治本的培訓目標，使企業難以在長期的發展中獲利。在當前并沒有在培訓時制定完善的計劃，不能夠合理的安排，往往是培訓一擁而上，員工連自己缺乏的技能都不知道如何聽取，致使員工在培訓時態度低下。

(四)培訓主體力量薄弱

目前企業培訓師團隊組成結構單一，這主要表現在兩個方面，一是來源單一，二是知識結構單一。培訓師來源主要是有經驗的老員工以及高中層的領導，因而培訓內容、培訓高度受到很大的限制。其次，這些老員工雖然在實踐中積累了豐富的經驗，但對于科技的先進性、知識技能的更新和理論的創新有所欠缺，導致培訓不能因員工及企業實際需求而進行。

四、企業員工培訓中存在問題的解決對策

(一)加強培訓理念的轉變

管理者必須轉變觀念，樹立起先進的人力資源理念，將員工培訓的工作經常化、創新化、標準化。同時要轉變員工的培訓思想，拋去舊有的培訓無用、培訓無聊的想法，積極參與其中，充分發揮每一位員工的創造性。

(二)建立科學系統的員工培訓體系

做好培訓需求分析就是要對不同階層員工的素質、技能、知識等個人能力及各部門的需求進行系統的分析評價，要合理科學分類培訓對象，對不同的被培訓者使用不同的培訓方式。根據參加培訓人員的不同，可進行不同形式的培訓。

(三)調整培訓的方式方法

對于管理員而言，培訓的任務又很多，但是首要任務就是要提高自身的認知、積極創新，因而可以采用案例研討法、自學法的培訓方式。同時要與合適的管理專家建立穩定且長期的合作，這可以最大程度的得到指導與學習，甚至可以形成咨詢管理模式。

(四)建立健全有效的培訓評估機制

評估對培訓起著信息反饋作用，它考察員工在接受培訓后從思想到行為等方面是否發生變化。通過受訓人員的反饋、培訓結束后的及時測試、員工行為態度的變化、企業發展變化，以這四項為主，獲取培訓成果。

(五)建立合理的激勵機制

建立健全合理的激勵機制，并且通過對員工的獎勵從而進行培訓，可以大大調動員工參與培訓的積極性，此外，還可以堅定員工全身心投入企業的信念。具體獎勵可為：一方面是物質獎勵，把培訓獎勵與平時獎金、升職資歷、休假制度相結合，可以適當地對表現好的員工給予較多的家庭福利待遇。另一方面就是精神獎勵，將培訓與榮譽證書、外派學習的機會、學歷提升的機會相結合。

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