中小眼鏡零售企業如何進行人才儲備

文/彭冬林

在新零售發展浪潮中，眼鏡零售行業迎來了新一輪的挑戰，與此同時，人員流失、中層管理人員匱乏、人員管理能力及門店運營能力不足等問題進一步凸顯，并對整個行業發展產生著越來越明顯的制約。想要促進眼鏡零售企業的發展，最為關鍵的就是要解決“人”的問題。

盡管國家層面一直在加大對眼視光人才的培養力度，并通過在中高院校增設視光專業，從源頭上增加視光人才供給，但由于各種各樣的原因，眼鏡行業一直處于人才缺乏狀態，特別是中小型眼鏡零售企業，面臨著“老員工留不住、新員工引不來”的尷尬境地。2018年春季大型招聘季即將啟動之際，本文擬以中小眼鏡零售企業為例，探討如何進行人才儲備，助力企業發展之路。

一﹒為什么老員工留不住

相對于其他零售企業，眼鏡零售企業的人才結構有一個顯著的特點：3～5年的老員工流失嚴重，而這部分員工恰恰是企業承上啟下的中堅力量，不論是專業技能還是營銷能力都有一定的沉淀。那么，為什么眼鏡零售店，尤其是中小眼鏡零售店留不住這一部分“中堅力量”的老員工呢？

首先，老員工發展到一定階段，本身變成了“知識輸出者”，而公司為了迎接新的管理、思維模式，大量啟用新人，對老員工的重視不夠。事實上，由于行業的特殊性，眼鏡零售店往往要求員工一人多能，成為集專業、營銷、服務等知識為一體的復合型人才。目前，大部分眼鏡店主要以老帶新、專項業務知識培訓、廠家駐店產品培訓等方式加強對員工的培訓，部分有員工培養意識的經營者會通過選撥優秀員工外派學習，但整體而言，零售企業內部對于員工的培訓、培養計劃大多停留在新員工身上，對老員工，尤其是已經積累了相對成體系經驗的老員工的偏經營、管理類的培訓仍不完善。

其次，薪酬體系不夠完善。一直以來，中小眼鏡零售企業的薪資標準并不高，主要是底薪加提成。雖然實際工作過程中對專業與銷售同等看重，體現在提成的考核上，仍以產品銷售為主，而不是專業技術和服務為導向的綜合考評，一方面，眼鏡店的銷售人員收入與珠寶、服飾等零售企業從業者相比差距較大；另一方面，同企業的銷售人員與專業從事驗光、裝配及視光疑難問題解答的人員收入之間又有一定差距。長此以往，容易打擊員工的積極性，難以留住優秀人才。

最后，不少中小眼鏡店的管理權責不清晰，老員工晉升難，這也是眼鏡零售行業人才流失的主要原因之一。調查顯示，大部分中小眼鏡零售企業仍以家族式經營為主，核心崗位、重要管理層員工均為老板心腹或親屬，那些優秀的老員工則被投入到店鋪營運或商品管理中去，日復一日被消磨斗志。盡管企業管理崗位有限，但為了調動老員工的積極性，更應該引進現代企業管理制度，針對管理型人才、專業性人才、營銷類人才搭建不同的晉升通道，讓老員工有可以期待的發展之路，這才是企業留人的根本。

除了上述原因之外，中小眼鏡零售店自身的發展規模、未來規劃等，同樣是影響老員工去留的關鍵因素。值得一提的是，由于眼鏡零售行業的地域性發展特色，各企業之間的人才流動多為區域內流動，而管理者們為了防止企業人才流失，同時又從別的企業引入優秀人才，更是絞盡腦汁上演一場又一場的人才爭奪戰。

二﹒如何引進優秀員工

2017年12月12～14日，第3屆全國驗光與配鏡職業技能競賽決賽在天津職業大學舉辦，參賽人數之多、規模之大，吸引了無數眼鏡行業人士關注。對于眼鏡零售企業而言，這一賽事的重要性毋庸置疑：一方面，如果自家企業推選的參賽者獲得相應的名次，無疑是對企業專業性的認可；另一方面，那些缺乏優秀專業人才的管理者們，則緊盯著這場賽事，以期從中能夠挖掘優秀人才。

事實上，眼鏡零售行業一直有一個心照不宣的“潛規則”：選拔優秀員工外出學習、培訓的同時，又要防止這些優秀員工被競爭企業挖走。換言之，很多行業級的比賽、培訓、交流無形中被當作是“流動的人才庫”，成為一些眼鏡企業獵人的平臺。與其這樣“偷偷摸摸”地挖人，讓同行業的其他經營者們防備，并影響從業者的培訓、提升機會，不如踏踏實實做好企業，吸引更多的優秀人才。

那么，對于中小眼鏡零售企業經營者而言，如何才能找到適合企業發展的人才呢？目前有哪些人才招聘及引進的方式呢？

1. 校企合作辦學，定向培養人才

近年來，眼鏡行業校企合作辦學模式日漸興起。一方面，緩解了企業人才缺失的現狀，能夠為企業定期輸送高質量的專業性人才；另一方面，推進了專業院校教育、辦學與實際用人需求的結合，為廣大學生提供了一個畢業后對口的就業平臺，可謂是一舉多得，廣受好評。以河南寶視達集團為例，其通過與鄭州鐵路職業技術學院、白城醫學高等專科學校等院校進行聯合辦學，在訂單培養、學術交流、課程設置、師資培訓、校內實訓基地建設、成人學歷教育等方面的合作進入快速發展、互惠互贏的良性循環軌道，為集團各個公司輸送了源源不斷的新鮮血液，有助于企業人才梯隊的完善。

從某種意義上而言，“校企合作辦學，定向培養人才”這一模式能從源頭上解決眼鏡企業人才匱乏的困境，但這一模式對企業本身的平臺、資金及規模等要求頗高，對于中小眼鏡零售企業而言，受限于發展規模，所能夠容納的人才有限，而通過這一模式進行定向培養的投入要遠遠大于產出，因而并不是引進人才的首選方式。

2. 校院招聘

除了校企合作辦學、定向培養人才外，到高校進行專場招聘，從源頭上吸引專業性人才，對中小眼鏡企業而言同樣不失為一種高效、便捷的招聘手段。首先，每到應屆生畢業季，學校方面都會邀請企業進校園進行招聘，減輕了企業的成本；其次，校園招聘具有較強的針對性，能夠吸引眾多潛在的優秀畢業生；最后，企業到校園里招聘，其本身也是一種無形的宣傳方式，能夠提升其在院校學生中的知名度，對后續公司儲備人才奠定基礎。

正是由于這些顯著的優勢，校園招聘這一模式也受到越來越多眼鏡零售企業的關注。尤其是那些以加盟模式進入眼鏡零售行業的經營者，盡管經營理念和商業思維早已能夠促進加盟事業的發展，但受限于專業人才的缺乏，一直不敢過于擴張，其對專業人才的渴望由來已久。通過聯合品牌商進行校園招聘，既可以解決擴張過快人才缺失的困境，又進一步提升了品牌商的影響力，百益而無一害。

3. 社會招聘

以現場告示、圈子招聘、人才招聘會、媒體刊登廣告、網站招聘等為代表的社會招聘方式是目前中小眼鏡零售企業采用的主流招聘形式，其特點是覆蓋廣、見效快，能夠儲備大量的有經驗的熟手，同時，留給企業的選擇面也更廣。以圈子招聘為例，企業管理者通過同行引薦、交流推薦等方式，事先對應聘者的工作經歷、發展方向、職位需求等均有深入、全面的了解，減少了溝通過程中的阻礙，成功率更高。

不過，并不是所有的社會招聘都能帶來高效的結果，其所要消耗的人力、物力、財力頗有些“靠運氣”的成分，尤其是網絡招聘，因無法控制投遞簡歷者的數量及質量，需要招聘者在海量的信息中進行篩選，無形中增加了人力成本。

4. 獵頭專聘

互聯網等新技術的發展，催生了零售行業“人、貨、場”的巨大變革，新零售模式逐漸嫁接各行各業，也開始影響著眼鏡零售行業的整體發展趨勢。尤其是近些年，越來越多的眼鏡零售企業開始走出行業，以積極的姿態擁抱資本、擁抱消費者，這一系列的變化衍生了區別于傳統商業模式、越來越多樣化的高端人才需求，體現在人才引進環節，則不得不提到獵頭專聘這一形式。事實上，目前眼鏡零售行業中，通過獵頭從快消品、日化、電器等與消費者接觸頗深的行業不斷引進職業經理人等高端人才，從而助推企業升級發展的成功案例越來越多，也從側面說明了獵頭專聘的重要性。

結語

除了獵頭專聘外，尋找一個專業、行業覆蓋范圍廣的平臺定點發布中高端人才的招聘信息也不失為明智之選。2018年，本刊微信公眾號平臺特別推出《英雄請留步》專欄，致力于為廣大眼鏡公司、眼鏡零售企業尋找中高端人才搭建平臺，助力行業人才儲備。?