高校輔導員職業(yè)能力調研與提升對策探析

袁　挺

(鄭州工業(yè)應用技術學院，河南　鄭州　451100)

從高等教育改革的不斷深入，提升高校校園文化建設，提升高校育人質量，輔導員隊伍作為高校人才培養(yǎng)的重要參與者，其職業(yè)能力的高低，對于實現高校育人目標具有至關重要的作用。教育部頒布的《高等學校輔導員職業(yè)能力標準》，也為高校輔導員隊伍建設提供了政策指導，但對于輔導員自身的職業(yè)能力發(fā)展中的問題，還需要從調研中來發(fā)現問題，從問題中來提升輔導員隊伍整體素能水平。

一、對照《標準》對高校輔導員職業(yè)能力的要求

我們從《標準》中來看，輔導員可以分為初級、中級、高級等層級，其劃分界限以工作年限為主，并對不同等級的輔導員，也提出漸進的職業(yè)能力要求。如1-3年為初級輔導員，其素質要求為良好的思想政治素養(yǎng)，高度的責任感，奉獻精神，嚴謹的工作作風，刻苦鉆研的精神。4-8年為中級輔導員，需要具備相應的工作經驗，在學生思想政治教育管理實踐中擁有較高的職業(yè)能力及實踐成果；8年以上為高級輔導員，具備豐富的思想政治教育理論知識、學術素養(yǎng)，能夠把握學生管理規(guī)律，將學生思政管理實踐與研究結合起來。我們從上述內容來看，輔導員的職業(yè)素質，應該包括兩大方面。一是具備相應的政治素質，二是具備豐富的專業(yè)實踐素質。

二、對我校輔導員隊伍的職業(yè)素質進行調研和分析

結合《標準》所提出的9項職業(yè)能力，對我校輔導員進行問卷調查，側重于學歷層次、專業(yè)類別、工作經歷、學術研究、技術職稱等內容，來獲取相應第一手調研資料，總體表現在以下幾個方面。在輔導員學歷結構上，專科輔導員約占10%，本科輔導員約占55%，碩士輔導員約占35%，博士輔導員為零。可見，多數高校輔導員隊伍以本科學歷為主，而專科學歷輔導員相對較少，博士等高學歷輔導員更少。說明在知識水平上，輔導員的理論功底相對薄弱，育人底氣不足。在輔導員學科專業(yè)分類上，呈現多元化特點。管理類、人文類、社科類輔導員居多，而教育類、經濟類、理工類、法學類相對較少。可見，輔導員專業(yè)背景相對復雜，有些輔導員具有較高的思想政治素養(yǎng)、教育學知識，但更多的輔導員缺失相關學科知識，導致學生教育管理理論與實踐知識不足。工作經歷作為調查的一項，可以反映輔導員的綜合能力。從調查中發(fā)現，有教育管理經歷的輔導員占到50%以上，有教學經歷的占到60%以上，但在企業(yè)崗位等工作經歷的相對較低，不足20%。數據顯示，很多高校輔導員多為教育管理、教學出身，但因年紀輕，工作經歷單一，特別是企業(yè)實踐偏少，對學生的培養(yǎng)信服度不足。在學術研究領域調查中，我們主要以學術實踐、論文數量為參照來反映其學術研究能力。調查中顯示，擁有3篇論文的輔導員約占5%，擁有1-2篇論文的輔導員約占40%，有半數以上的輔導員沒有發(fā)表過論文。可見，很多輔導員沉溺于事務性工作，對崗位缺失思考與研究，尤其是學術性研究積極性不足，由此帶來的輔導員自身崗位能力、個人發(fā)展、科學化成長等問題突出。在輔導員職業(yè)技術職稱調查中發(fā)現，高校輔導員群體中，擁有正高級職稱的不足1%，副高級的不足10%，中級職稱的約占15%，初級職稱以下的約占74%。從調查結果來看，很多輔導員都是初級職稱或沒有職稱，而具備中級職稱的輔導員很少，當然也有部分返聘的具有高級職稱的輔導員，但其占比更低。由此來看，對于高校輔導員隊伍群體的職業(yè)能力而言，很多輔導員缺失對大學生思想政治教育和管理工作經驗，也未能從理論研究、學術成果等方面來支撐工作，多采用照搬方式來從事事務性管理，忽視工作方法創(chuàng)新，難以有出彩表現。可見，對于高校輔導員隊伍職業(yè)能力的調查，也讓我們看到輔導員隊伍素能提升的緊迫性和必要性，更讓我們需要從提升輔導員的職業(yè)素質、創(chuàng)新能力等方面來不斷探索和實踐。

三、重構高校輔導員職業(yè)能力提升的對策

從調研中來了解高校輔導員隊伍職業(yè)素能的發(fā)展狀況，從提升輔導員職業(yè)能力策略上，借鑒教育部思政司馮剛的MKI模型，主要從四個方面來完善。一是突出政策環(huán)境的營造；二是強調對高素質輔導員的選拔和培養(yǎng)；三是加強對現有輔導員隊伍的培訓與管理；四是構建學習型高校輔導員團隊。因此，根據該模型，結合高校輔導員自身實際和特點，主要從知識、技能、才干三個核心能力上來提出重構建議。

(一)注重知識學習、積累和共享，夯實輔導員專業(yè)知識

我們說職業(yè)能力的提升，需要從學習中來活動知識，而知識是輔導員知識管理的基點，也是知識管理過程的起點，更是提升輔導員隊伍知識水平的有效手段。誠然，在輔導員工作中，學生事務性工作繁多，而輔導員忙于工作，往往無暇顧及學習。知識需要學習，學習需要漸進積累。輔導員在學習知識時，不能將知識條目化、固化，而是要從知識的學習中來共享知識，促進知識的交流與碰撞，讓知識能夠在傳播中升華，在知識的聚合與裂變中催生新的知識。輔導員在知識管理工作中，要關注輔導員隊伍組織結構的優(yōu)化，特別是構建知識共享機制，立足高校校園文化、學生管理需求，創(chuàng)設與輔導員工作相協(xié)同的知識共享庫，來發(fā)揮每一位輔導員的知識共享能力，促進輔導員知識的傳播，發(fā)揮知識的效用。如高校要展開輔導員知識培訓工作，從輔導員崗位職業(yè)能力所需要的知識結構上，細化知識內容，拓寬知識寬度和廣度，并加強對輔導員知識的學習和運用。另外，高校要從人力、物力投入上，積極搭建輔導員學習知識

共享平臺，鼓勵輔導員結合自身崗位實踐，來不斷調整和豐富自身知識結構，拓寬知識面，增強知識的內化與提升。

(二)注重職業(yè)技能、業(yè)務培訓，提升輔導員崗位能力水平

從知識與技能的對比來看，兩者的最大差別在于運用。知識的學習為前提，技能的訓練和應用才是關鍵。我們從高校輔導員職業(yè)能力調查中發(fā)現，很多輔導員職業(yè)能力水平欠缺，特別是囿于繁復的日常性事務，忽視了學習，更忽視了自身職業(yè)能力的養(yǎng)成。面對當前輔導員隊伍職業(yè)能力不強的問題，要積極構建輔導員自我能力提升機制，特別是引入專門的業(yè)務培訓工作，結合輔導員崗位，以提高輔導員工作效率，提升輔導員工作質量等方面，構建科學的、系統(tǒng)的業(yè)務培訓體系，提升輔導員培訓的針對性、實用性。如引入業(yè)務性培訓活動，結合輔導員崗位，注重對學生教育、學生管理工作方法的學習；引入高職稱、有經驗的輔導員，開展具體業(yè)務知識和能力的培訓指導，提升輔導員職業(yè)技能。同時，針對日常事務繁多的問題，鼓勵輔導員要突出自我工作亮點，特別是打造學生管理特色上，積極探索與學習借鑒其他輔導員的有效經驗，激勵他們創(chuàng)新學生管理方法，提升輔導員崗位工作的主動性。

(三)引入輔導員學術研究，促進輔導員隊伍交流與成長

培養(yǎng)輔導員，發(fā)展輔導員，在增進輔導員職業(yè)技能提升的基礎上，要深化輔導員才干的養(yǎng)成。每一個輔導員都有結合自身職業(yè)能力，挖掘自身潛能，提升學生管理能力水平。從日常的工作積累中，從平時的學生管理實踐中，將之上升到理論研究層次。高校要積極為輔導員搭建學術交流與探索平臺，鼓勵廣大輔導員在工作之余，對自身管理工作進行總結和歸納，特別是管理中的先進方法和管理成效，要進行交流和拔高。高校也要從經費支持、課題支撐等方面，鼓勵輔導員展開學生管理工作研究。如鼓勵各學院建立學生黨建工作指導、優(yōu)秀輔導員指導、學生課外學術科技活動指導等工作，還可以開設輔導員思想政治修養(yǎng)課程，鼓勵輔導員從課程學習中來提升理論水平，改進學生管理工作方法。另外，高校要注重輔導員職業(yè)能力成長機制建設，重視輔導員職業(yè)能力提升，將之與學校管理、學校發(fā)展相融合，引入評價與考核體系，制定措施，抓好落實，促進高校輔導員隊伍全面發(fā)展。

參考文獻：

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[2]魏鵬.新時期高校輔導員職業(yè)能力提升對策研究[J].改革與開放，2017(23)：115-117+156.