供給側改革背景下沈陽科技人才培養對策研究

金艷秋

摘 要：創新型科技人才培養是我國大學建設的使命和內在要求，現有文獻研究沒有揭示出在供給側結構改革背景下創新型科技人才培養方法。本文從薪酬體系、選拔機制、發展渠道和科研基礎建設等方面強化對科技人才的創新激勵。

關鍵詞：供給側改革；創新；科技人才

基金項目：本文系2018年沈陽市科技創新智庫決策咨詢課題“供給側結構性改革背景下沈陽科技人才培養對策研究-基于五因子素質結構模型”。

1 引言

供給側改革就是從供給、生產端入手，通過解放生產力，提升競爭力促進經濟發展。發展科技和教育，實施自主創新推動供給側結構性改革。提高自主創新能力，關鍵在于人才，尤其是創新型科技人才的培育。雖然我國科技人力資源總量已近4000萬，但高層次科技人才仍然十分短缺，針對目前供給側結構改革背景下，科技人才對薪酬體系、選拔機制、發展渠道和科研基礎建設等方面要求，提出激發科技人才創新積極性的對策建議。

2 如何設計培養創新型人才

學界對創新型科技人才并沒有統一定義，但普遍認為：創新型科技人才是一個相對的動態概念，一般指具有一定創造力，并在某個學科、領域內做出重大科研成果和創新貢獻的科技人才。知識和技能只為科學創新提供了可能，但知識并非越多越好，而是要將知識活學活用，加以轉化，最終具備解決實際問題的能力。概括來說，是要培養“廣博精深的”知識與技能。是要培養“善于解決實際問題”的能力。抓住“強基礎的認知智力”和“靈活多樣的思維方法”。

1）在青少年階段就應對他們進行科學道德、人文價值取向和社會責任感的教育。科學品德教育的目的是培養學生的科學素養，其核心是培養并樹立正確的科學價值觀，通過科普教育和實踐，幫助學生樹立正確的科學觀，激發學生對科學追求的向往和熱愛。通過開展科普實踐活動，培養崇高的科學理想和科學信仰，將科學探索中的求真、求善、求美的核心價值觀滲透至教育活動中去。

2）建設好學術共同體，創造協同人才培育環境。創新人才成長于學術共同體這個“母體”環境。眾多創新型科技人才成長過程離不開兩個重要因素：學術共同體內營造的創新環境和文化；在學術共同體內獲得社會資本和文化資本。因此，協同學科同行并建設好學術共同體，不僅可以整合學術同行，開展協同攻關獲得創新成果，從創新人才培養角度而言，，還有利于創新型人才的脫穎而出。

3）創造力投資理論模型認為，有六個基本元素匯合形成創造力，分別是智力、知識、思維風格、人格、動機和環境，在六種因素交匯時產生了創造性思維與創造性行為。有人為此總結五因子模型。從創新主體的能力和思維風格類型、知識-技能、個性和動機、科學創新的核心價值觀、學術交流與合作傾向等五個維度整體揭示出創新主體從事科技創新活動所必備的關鍵素質要素，并詳細界定了素質與行為特征的對應關系，因而可為創新型科技人才素質培育提供參考指向和目標的總框架，有助于設計出創新型科技人才培養的實踐模式。

3 如何激勵科技創新型人才

有研究表明。在科技人才所認為的最有效的創新激勵措施中，排在前3位的分別是科研條件、一次性貨幣獎勵、加薪。科技人才與其他人才相比較，最大的優勢就是其掌握知識和科學技能，因此科技人才的需求起點較高，雖然他們十分注重物質型激勵措施，但他們對自我實現型激勵措施的需求度也較高。性別、年齡、學歷、工作年限、職稱、職務與單位類別等對創新激勵措施的偏好程度存在明顯影響。

受傳統觀念的影響，男女兩性對激勵措施的偏好存在差異。男性科技人才在工作中往往更重視對工作成就的追求，而女性在此方面的偏好要弱于男性。同時，由于在用人方面仍然存在著不同程度的性別歧視問題，男性在發展機會方面要優于女性。因此，女性科技人才對物質型激勵措施與成長型激勵措施的偏好程度更強。此外，碩士學歷的科技人才對成長型激勵措施的偏好高于其它學歷的科技人才。隨著科技人才學歷的提升，他們的專業知識和技能也相應得到提高，因此個人能力得到極大發揮的愿望也越強。所以，對高學歷科技人才，尤其是博士學歷的科技人才而言，為他們提供良好的科研環境等自我價值實現的激勵措施要優于物質型激勵措施 隨著科技人才工作年限的增加，他們的薪酬待遇不斷提高。按照馬斯洛的需求層次理論，當科技人才低層次的需求得到滿足時，他們會追求更高層次的需求，所以工作年限會影響科技人才對成長型激勵和自我實現型激勵的偏好。

在當前的薪酬體制下，隨著職稱的提升，科技人才能夠獲得更好的待遇，主要包括薪酬、項目資助等。因此，職稱越低，科技人才對物質型激勵偏好程度越高。此外，由于高級職稱的科技人才能夠獲得較好的薪酬待遇，所以他們十分看重科研條件，以實現自我價值

職位級別對科技人才的薪酬待遇有較大的影響。隨著職位的提升，科技人才能夠獲得更好的工資待遇、科研資源等。因此，普通職工與中層領導對物質型激勵措施的偏好要高于高層領導。同時，由于普通職工無職位，所以他們對成長型激勵措施的偏好程度高于中層與高層領導。

事業單位通常帶有一定公益性質，與以盈利為主要目的的企業具有一定的差異，所采取的績效薪酬體制也有區別。一般而言，事業單位科技人才的工資相對穩定，因此，他們與企業科技人才相比，更加偏好成長型激勵和自我實現型激勵措施。

4 為科技創新型人才提供政策支持

為科技人才創造創新良好的科研環境為了更好的激勵科技人才，應注重對科研環境的營造。政府要從全能型政府向服務型政府轉變。政府要在維護創新機制正常運轉的前提下，提供通過市場機制滿足不了或滿足不好的社會公共需要，為各種市場主體提供良好的發展環境與平等競爭條件，為科技人才創新提供機會和社會保障服務。

1）應把創新成果的評價重點從重數量轉向重質量，把標志性成果的質量、效益作為評價科研績效和科技人才水平的主要依據，要從只關注結果轉向對過程的關注；評價形式、評價內容、評價方法等方面應更趨合理、靈活。

2）營造寬容失敗的文化氛圍。創新是一項復雜的活動，充滿諸多不確定性，失敗是常態。在對創新過程進行嚴格控制的條件下，允許失敗，寬容失敗也是鼓勵創新的一種方式。

5 完善科技人才培養機制，建立創新學院

完善科技人才培養機制，使其在創新中發揮更大的作用。對科技人才進行培訓，提高他們的素質和工作能力；應提取適當比例費用用于科技人才的培訓，鼓勵科技人才參加國內外學術交流，跟蹤本領域研究動態。此外，為科技人才設置科技行政管理職務和科技專業技術職務，以滿足他們對成長型激勵措施的需要。積極著手建立創新學院。創新學院應致力于培養具有創新精神、創新能力的綜合型創新人才。應樹立以科技人才為中心的指導思想，促進科技人才個性化發展，強化科技人才創新意識和能力開發，為創新型人才培養搭建更好的平臺。

作者簡介

金艷秋（1983-），女，滿族，遼寧凌源人，副教授，碩士，研究方向：汽車檢修、信息化教學。