激勵性薪酬體系設計研究

摘 要：建立基于激勵取向的薪酬管理體系能夠鼓勵企業員工付出更大的熱情和能力，是提升員工績效水平、促進企業效益的重要管理手段。新時期下，企業應充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定科學的薪酬激勵體系，完善績效激勵策略，充分激發員工工作積極性，使之更加努力地為企業發展目標的實現而工作，從而不斷提高企業的市場競爭力，使員工與企業獲得更多的回報。基于此，本文分析了激勵性薪酬體系設計。

關鍵詞：激勵性 薪酬體系 設計

1、薪酬體系內涵

薪酬體系有廣義與狹義之分，狹義層面的薪酬體系是指薪酬的具體構成，即薪酬由哪些部分組成。一般來說，薪酬包括工資、獎金、福利等幾大部分。廣義層面的薪酬體系是指企業在薪酬理念指導下，為了最大限度提升薪酬激勵的有效性而制定的薪酬制度、采取的薪酬措施之和。薪酬體系是否完善與薪酬激勵效用發揮程度直接相關。薪酬體系是現代企業管理的重要內容，設置科學的薪酬體系是企業經營中的重要工作。

薪酬激勵目前是而且在未來很長的一段時間依然是企業最主要且最傳統的激勵手段。對于員工來說，工作最主要、最直接的訴求就是獲得薪資報酬，因此，薪酬的激勵作用主要集中在激勵員工努力工作、提升績效水平這一方面。知識經濟時代，員工毫無疑問是企業最重要的財富，員工是否努力且有創造性地工作將會直接影響其潛能的發揮，影響其工作積極性。薪酬作為員工努力勞動的補償，薪酬水平的高低往往還意味著對員工價值的認可。

2、現階段企業薪酬設計存在的問題

2.1 薪酬戰略規劃整體性缺失

大部分企業在薪酬體系的設計過程中，都將重點放在了資金成本方面，將節約成本作為設計的主要目標，因而管理工作始終停留在成本層次，而對于企業發展戰略與文化環境對職工產生的影響嚴重忽視。目前，社會節奏逐漸加快，信息公開透明且社會誘惑較多，特別是企業所有制多元化的基礎上，絕大多數大中型企業也逐漸轉變成民營企業，使得很多職工對于自身歸屬問題展開深入思考。若企業的薪酬制度始終停留于薪金制度層次，那么職工就會認為個人與企業僅僅是雇傭的關系，認同感與歸屬感嚴重缺失。一旦其他企業提出更高的薪酬條件，則會毅然決然離職，嚴重影響了企業人才團隊的穩定性，甚至制約企業經營管理工作的開展。

2.2 薪酬層次和內容設置單一性明顯

企業內部職工的年齡與知識結構存在差異，因而在薪酬需求方面也存在不同之處。為此，必須要充分考慮以上因素來制定具有針對性的薪酬機制。然而，更多企業的薪酬設計始終沿用原有的簡單和單一方法，對于同崗同酬理念過于關注，而并未將個體的貢獻差異體現出來，導致職工積極性下降。此外，很多青年職工更偏愛挑戰工作，更希望將個人對于企業貢獻體現在薪酬方面。對于多數企業而言，薪酬設計人員為了更好地統一標準，對薪酬層次與形式的設置十分單一。但新生代職工群體復雜且追求個性，重視多元化需求，單一的薪酬設計而言很難激發其工作的積極性。

2.3 績效考核機制不健全

在薪酬激勵目標實現的過程中，績效考評的參考價值很高。特別是在現代企業當中，健全的薪酬體系需要有績效考評作為基礎，若缺少績效記錄和激勵，那么就無法保證職工的積極性。同時，大部分企業的績效考核工作并不完善，且在執行方面也不嚴格，形式化特征明顯。

3、激勵性薪酬體系設計

3.1、工作定位

企業運營是各項工作互相聯系、互相承接共同完成的，每項工作在企業結構中占據的分量不同，這些工作有的會直接影響企業發展戰略，比如管理層決策會議工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如說行政工作。任何工作都是企業正常發展過程中不可或缺的。因此，在設計薪酬激勵系統時，需要對企業內部的各項工作進行分析。在工作定位階段，需要搜集各種工作的內容、工作與企業經營目標的聯系數據等資料，結合公司經營目標，明確的對各職能部門的工作進行定位，總結各項工作的要求和規范。

3.2、薪酬調查

薪酬調查是為了使企業制定的薪酬管理體系具有科學性、普遍性，能夠適用于市場環境體系中。薪酬調查分為內外兩個部分，外部薪酬調查主要考察市場勞動力工資水平，要使企業制定的薪酬處于政府宏觀經濟管理可控范圍內。內部薪酬調查則是針對企業員工的，側重于分析員工當前薪酬滿意度，并且根據員工期望值做出薪酬激勵調整，提高員工工作積極性，避免出現消極怠工、人員流失等問題。

3.3、采取按崗位和業績的薪酬體系

企業可以根據企業員工崗位差別給以薪酬，主要根據員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等確定工資檔次和發放標準。根據企業每個崗位的差異性，合理制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。企業還可以對員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優秀員工薪酬待遇，促進企業內部良性循環的競爭環境，進而提高企業發展。

3.4、薪資分級和定薪

企業根據前期確定的薪酬策略，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，按崗位序列劃分職務薪資等級，列出晉升通道，從而確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證公平性。薪資分級定薪后會形成一張涵蓋不同崗位序列的職務薪資等級表，如管理序列、市場序列、專業技術序列、行政事務序列、生產作業序列等，不同序列有各自的晉級通道。各個崗位序列薪酬分配的比例可能會有不同，如主流、關鍵崗位序列可能會給予具競爭力的員工一定百分比的上調，一些則保持不變。

3.5、全面薪酬管理制度的建設

全面薪酬管理制度建設的主要目的是規范管理和執行管理。全面薪酬管理制度的建設不僅可以讓企業在績效考核、培訓、晉升、調薪等各方面的工作有據可依，有利于營造企業內部公平的氛圍，形成一種良好的企業文化。同時有利于增強員工的自我認同感與成就感，使員工產生危機感，促使多數員工進步，主動調整自己，或者更努力工作以求受到企業的重視和肯定。需要注意的是，在制度執行的過程中，要讓員工明白制度的作用：制度不僅規范大家的行為，更保障員工的利益，營造良好環境以確保員工得到發展和公平的對待。

3.6、薪酬激勵設計

建立基于激勵取向的薪酬管理體系，必然要全面考量，為員工提供多元化的薪酬激勵政策。通常，確定員工薪酬的因素有：職位、技能和資歷、個人績效。其中職位與技能工資是基礎工資內容，這里不再贅述。個人績效工資是企業薪酬激勵設計的主要方面，企業應聯系員工對企業的貢獻值來劃分績效等級，實現績效的真正作用，以此鼓勵員工。此外，建立薪酬激勵機制時，還應增加福利性薪酬，讓員工在工作過程中充滿幸福感，增強員工與企業的凝聚力。還可以在制定物質激勵政策的同時，發揮精神激勵作用，創建全面科學的薪酬激勵管理體系，滿足員工個人需求。

總之，如何最大激發人才潛力，同時以最少的成本投資獲得更多經濟利益，是創建基于激勵取向的薪酬管理體系的根本原因，需要進一步加強對其的研究。

參考文獻

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作者簡介

陶小煒，男，1977年7月出生，重慶市巫山縣人（籍貫）。endprint