廣西中小企業薪酬體系設計探究

摘 要 廣西的中小企業在北部灣國家發展戰略中，借助有利條件獲得快速發展，但與大型企業相比，由于資金力量不足，不同程度地遇到人才流失，競爭力較弱等問題。面臨新的發展機遇，廣西的中小企業必須結合自身的特點，建立一套科學有效的薪酬體系，利用薪酬達到最佳的激勵效果。本文就中小企業薪酬設計予以探討，分析中小企業薪酬體系現狀，針對中小企業的實際情況提出薪酬體系設計的思路。

關鍵詞 中小企業 薪酬體系 薪酬設計

中圖分類號：F713.50 文獻標識碼：A

廣西中小企業的發展受到所在地區經濟發展水平的限制及地理位置和傳統觀念的影響，總體發展水平不高，特別是受地方政策資金的扶持力度的影響，很難與大型企業在競爭中搶到一流人才。因此，中小企業的高層管理者應重視重要員工的薪酬體系設計工作，著眼于薪酬管理這一重點工作，提高員工的薪酬滿意度，減少人員的流失，激勵員工的工作積極性，從而提高企業的競爭性。

1廣西中小企業薪酬體系設計的特點分析

廣西中小企業由于規模比較小，資金力量薄弱，相對于大型企業來說競爭力較弱，但也正是因為規模小它們具有經營靈活、形式多樣等優勢，因而其薪酬體系具有自身的特點。

（1）薪酬體系設計的靈活性及多樣性。由于薪酬管理涉及到員工的切身利益，大型企業要出臺較為合理全面的薪酬制度往往需要花大量的時間，經過多次的修改討論，或要經過層層審批，是費時費力的事情，因為制定薪酬制度的過程及調整過程都是較為繁瑣的。對中小企業來說，制定、調整薪酬的過程較為簡單，一般表現為高層領導人的意志與相關主管部門的意志的結合，或者由于規模比較少，資金力量有限，不能象大型企業那樣請外部專家確定薪酬戰略進而制定薪酬政策，對外薪酬調查或者薪酬設計調整也缺乏相應的投入，因此，薪酬的制定及調整反應較為快速，靈活性也較大。

（2）中小企業用于薪酬方面的開支相對較少。中小企業資金力量不足，單純依靠經濟實力是很難跟大型企業爭奪人才，但中小企業發展潛力巨大，個人發展前景較好，因此中小企業憑借企業的發展前景吸引優秀人才，雖然小企業核心員工的現期薪酬不可能太高，但可以采取原始股、股票期權等具有長期激勵效果的薪酬制度來彌補。

（3）更多地強調外在薪酬。廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。當企業外在薪酬的競爭力較差時，企業可在內在薪酬方面給予一定的補償。中小企業管理者一般理解的薪酬就是 “外在薪酬”，而忽視“內在經濟薪酬”。在相當多情況下，由于管理者忽視員工在工作當中的心理感受，不注重培養員工的工作成就感，精神上的滿足，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

2廣西的中小企業薪酬設計存在的問題及原因分析

（1）長效激勵機制難以形成。薪酬戰略是企業人力資源戰略的分解和細化，其中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢。據了解，一半以上的中小企業由于生存問題，陷身于生產經營及銷售等具體事務中，未能抽身考慮企業的整體發展戰略，體現在薪酬環節上也缺乏相應的薪酬戰略導向，往往是哪個環節出問題就去解決，暫時沒有問題就無暇顧及。這些做法導致企業薪酬設計缺乏全盤的思想，近期的激勵機制形成了，長遠的激勵機制未能形成，使不少員工產生急功近利的思想，或導致成就導向型員工看不到未來自己的發展態勢，輕則影響員工的工作情緒，減少工作熱情，產生職業倦怠，重則挫敗成就導向型員工的積極性，可能導致離職率增加。

（2）中小企業薪酬體系設計缺乏吸引力。由于中小企業人員規模小，各職能部門人員配置中，缺乏專業的薪酬設計人員，加上高層領導者重視度不夠，大部分中小企業薪酬設計缺乏專業人員也沒有外請專家設計，大部分的中小企業只能參考別的企業做法，沒有結合自身情況進行整體框架的設計，主要表現在銷售人員、技術人員的薪酬組合中行業特征不明顯，管理人員與其他崗位人員的薪酬體系區別不大，薪酬體系中看不到不同崗位，不同行業，不同的任職者之間的區別，共性居多而失去個性，由此建立的薪酬體系缺乏針對性不強，對人才的吸引力不大。

（3）薪酬結構的失衡。？薪酬結構失衡主要有兩種表現：第一種是薪酬總體構成的失衡。比如大多中小企業對福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視，出現高工資少福利現象；第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。

（4）薪酬理念的缺失導致薪酬調整隨意性大。薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向。它是薪酬體系的靈魂，指明了企業到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。由于高層管理對薪酬理念的缺失，表現在薪酬調整過程中，企業高層管理對哪個崗位比較看重就隨意調整薪酬，而不能根據崗位價值決定薪酬的等級，表現為薪酬內部公平性不足，難以體現薪酬調整的整體性和系統性，導致大多數員工對薪酬的滿意度下降，影響工作積極性。

3完善廣西中小企業薪酬體系設計思路

薪酬體系包括員工所獲得的各種經濟性的報酬和非經濟性的報酬的總和，例如，工資、獎金、津貼、福利及各種心理感受等；薪酬體系設計建立在企業與員工充分溝通的基礎上，對每個員工不同的薪酬組合系統。薪酬管理對中小企業來說是一把“雙刃劍”，在薪酬設計中，如果中小企業將自己的薪酬水平定在領先水平，則可以吸引優秀人才但又會使投資者轉變投資方向，較低的報酬水平削弱了他們吸引優秀人才的能力。為此，各中小企業要在充分考慮中小企業薪酬設計特點，發揮薪酬應有的激勵作用，完善薪酬設計的方案。endprint

3.1建立全面的薪酬戰略體系

薪酬戰略是薪酬設計的頂層設計，薪酬戰略必須與企業的經營戰略類型具有高度的相容性，與企業經營戰略相容的薪酬戰略包括低成本薪酬戰略、差異化薪酬戰略和專一化戰略，它們是企業經營戰略的重要內容，薪酬戰略中涉及的薪酬水平的市場定位、薪酬結構設計、員工積極性的調動等是企業經營戰略的基礎，若企業因這些問題引起員工人心不穩，軍心渙散，企業經營戰略目標是無法實現的，認識到這一點是非常重要的。建立全面的薪酬戰略。全面的薪酬戰略要求，既要重視經濟性薪酬的作用，又要重視非經濟性薪酬的作用。

3.2中小企業應根據自己的實際情況進行薪酬水平的市場定位

廣西的中小企業與全國的其他省份相比，薪酬水平普遍低，競爭力弱，但要與本地區相比，不能失去應有的競爭環境。因此，中小企業在薪酬體系的設計中，首先要確定所在企業市場的薪酬水平，薪酬水平的市場定位要根據企業所處的行業進行確定，例如企業是傳統型的行業就應該向主流企業的薪酬水平看齊，如果新興型的企業就應該向較高的薪酬水平看齊，此外，還要根據企業所處的發展階段進行薪酬市場定位，例如，對于創業階段的企業，薪酬水平應保持在較低水平或中等偏下的水平，如果企業在快速成長階段，考慮到企業的資金投入較大，可以考慮用到一些非現金的報酬制度。而對于處于穩定的經營階段中小企業，薪酬的市場水平定位應在主流模式線上。

3.3構建企業的薪酬激勵文化強化員工的薪酬理念

薪酬理念是企業薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業核心價值觀在人力資源領域的重要體現，是企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。因此，中小企業應該通過建立薪酬激勵體系強化企業核心價值觀，比如，有的企業特別強調忠誠，有的企業特別強調績效，有的企業特別強調創新，有的企業又特別強調崗位職責等等，基于此要針對不同的企業的發展歷史和行業特點，以及企業的價值取向，結合企業文化倡導的員工忠誠度，或企業關注的員工績效，或者是企業關注的員工創新能力，或是企業強調的崗位職責等來設計企業的薪酬體系，讓員工看到企業的薪酬激勵導向，從而調整自己的行為以獲得更高的薪酬。

3.4建立內部公平，外部具有競爭力的科學合理的薪酬體系

（1）定期進行薪酬調查，了解自身所處的薪酬水平。為保薪酬管理的外部競爭性，中小企業在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要定期進行薪酬調查，了解同一地區同行業相同或相似的崗位的薪酬水平。中小企業可以委托專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發展趨勢分析等。如資金相對緊張，可以通過招聘類報紙，網站等相關媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價格。還可以企業可通過勞動保障行政部門的信息發布，了解有關崗位需求和工資信息。或者通過參加同業俱樂部或各種協會，實現與同行定期的交流。通過薪酬調查得出的結果，能看出公司的薪酬水平與同行業相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。

（2）及時開展內部員工的薪酬滿意度調查。薪酬滿意度就是員工對自己所獲得的薪酬進行評價產生的心理感受。員工的薪酬滿意度是一個相對的概念，主要與自己對薪酬的期望值相比，達到期望值就是基本滿意，反之，就是不滿意。研究表明，員工對薪酬的滿意度與其工作效率緊密相關，保持良好的薪酬滿意度可以提到員工對企業的忠誠度，降低員工的流失率。為此，中小企業在管理過程中，對薪酬的理解從原來單一的維度向多維度去理解，滿意度包括薪酬水平、福利，加薪因素，薪酬結構等方面內容，通過薪酬滿意度調查可以從企業層面上界定員工的整體對薪酬所持有的積極或消極情感水平，為薪酬文化的開展及薪酬調整奠定基礎。

（3）吸引員工參與薪酬體系設計的過程。根據馬斯洛理論需要層次論，員工的工作動機不盡相同，有些是經濟利益為目的，有些員工是成就動機，而有些員工是兼而有之，同一員工不在同的階段工作動機也有所不同。動機不同，對他們薪酬激勵的手段也應不同，了解他們的工作動機的最好方法是吸引他們參與制定薪酬的過程，國外企業的實踐也證明了中小企業薪酬系統的最佳形式是讓員工參與報酬設計過程。調查表明，讓員工參與薪酬體系的設計過程，一方面可以調動員工的積極性，讓他們知道薪酬設計的相關內容及要求，通過參與進來讓他們學會樹立正確的薪酬理念，另一方面也可以在中小企業的薪酬設計中員工參與的可操作性比較高。中小企業吸引員工能與薪酬體系的設計過程中可以從以下幾個方面著眼：一是企業可為職工提供和列出一組成本相等的“報酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個人偏好的前提下有最大限度的選擇機會。二是要注意企業的成本支出總是相同的，無論員工選擇哪報酬方式，但是對每個員工來說，報酬的心理價值提高了，這就等于企業不花成本而給員工晉級加薪。三是讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者、決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內在報酬因素，因而有著內在激勵的作用。

（4）薪酬結構中注重平衡，又突出相應的重點。薪酬結構指員工薪酬體系的各構成項目及各自所占的比例。中小企業在設計自身的薪酬結構之時，一方面保持一定的平衡，體現在薪酬構成中既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資，技能或能力工資，工齡工資等，又有浮動的部分，如獎勵工資、效益薪酬、業績薪酬等；另一方面，又要有所側重，例如，可以采取以績效為導向的薪酬結構，也可以采取與崗位為導向的薪酬結構，或者體現以技能為導向的薪酬結構，此外還可以采用組合薪酬制。其中，以哪一個為導向，其所占的比例應該在60%--80%這個幅度內，組合薪酬制中各組合的成分占20-30%之間比較合理。endprint

3.5中小企業在薪酬體系設計中注重設計彈性福利

福利是薪酬體系的一部分，是員工獲得工資、獎金、津貼和補貼之外的補充，體現企業對員工的關懷，福利有法定福利和非法之法定福利兩種，非法定福利的形式可以多種多樣，若要體現企業對員工的關懷，中小企業須在福利方面做足文章，實施過程中小企業在員工福利方面能靈活掌握，可以設計低成本的、有創新性的又能滿足員工需要的彈性福利計劃。彈性的福利計劃重在提供一個氛圍，不同員工有不同的福利需求，而且在企業的不同發展階段福利也應該有所不同，例如，在企業起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業成長而逐步復雜起來。通過彈性福利的實施，可以增加員工對企業的歸屬感。

3.6定期做好薪酬的調整工作

薪酬調整， 主要是指薪酬標準的調整，第一類是個體薪酬的調整，例如薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整，當員工做出了突出的成績后為了激勵員工進行的調整；當員工取得高一級的專業技術資格或技術等級，可以提高其薪酬檔次 。第二類是整體薪酬標準的調整，例如定級性調整，這是根據員工的生活費用，或者根據同一個地區相同或相似崗位的勞動力市場薪酬水平。第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。如何確定薪酬結構，取決于薪酬改革的指導思想必所要達到的目標。如果強調實行崗位薪酬制，則要求薪酬標準簡單明了，改革中就會把能合并的多種薪酬合并，如果強調的是績效薪酬制，則要突出績效薪酬所占的比例大于80%以上。此外，還要參照當地政府勞動部門公布的薪酬指導線，每年或每兩年調整一次薪酬標準。

總之，薪酬管理是中小企業人力資源管理的重要平臺，企業的管理者要從企業的特點出發，充分發揮薪酬的對外保持競爭力，對內公平，對員工保持激勵性的功能，在設計薪酬體系過程中，要堅持全局的觀點，體現企業的薪酬文化理念，突出對關鍵技術、管理人員的重視，又要結合企業自身的特點，搭建員工與企業共同成長的薪酬管理平臺。

作者簡介：陳靖蓮，女，1969年9月出生，碩士，廣西武鳴人，現任廣西經濟管理干部學院管理學副教授，研究方向是人力資源管理。

參考文獻

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