對基層單位推行經營績效考核工作的思考

劉勝云

績效考核是當今油田各層級管理者所推崇的管理工具之一，在經營管理方面發揮著引導和指揮棒作用。本文主要對當前形勢下基層績效考核工作進行分析探索。

一、基層經營績效考核的特點

與油田考核二級單位、二級單位考核三級單位不同，基層的績效考核對象是眾多個體而不是單位。單位不具有情緒性，考核壓力更多集中于單位正職領導，因此考核的負面性較小。而員工個體本身具有情緒性，其工作目的更集中于薪酬。績效考核的結果也就極具兩面性，既可以通過獎勵激發員工積極熱情，又通過減少獎勵而鞭撻后進，即便是平均分配，某些人也會認為自己的付出與獎勵期望不公。這種情緒化的表現有時并不是獎金絕對值的高低影響，而是獎金橫向差距所影響，正所謂“不換多寡而患不均”。由此看出，單位經營考核與基層績效考核雖同屬于考核，但二者之間也有明顯不同。

首先是考核目的不同。單位考核是為了完成經營目標，具有較強的導向作用；基層績效考核更偏重于如何激發員工個體生產積極性，具有較強的管理作用。

其次，考核對象不同。單位考核對象是單位集體，單位性質單一，易于用指標衡量評價；而基層績效考核對象是員工個體，具有復雜的情緒性，且崗位性質多樣、個體需求差異大、期望認知不一，評價標準和尺度難于統一，更應該注重考核細節。

二、當前基層績效考核的不足

考核的本質是激勵。在基層實踐中，對績效考核還存在以下不同的認識：

一是為分配獎金而考核。之所以考核，就是把上級下發的獎金分配下去，不考核無法將獎金兌現到員工個人頭上，不考核就無法拉開個人收入差距，故而考核。

二是為管理隊伍而考核。這主要表現在各種扣罰性考核方面，制定詳細的扣罰條款，一旦未達工作要求就予以獎金扣罰。特別是在員工上班考勤、會議考勤、衛生、宣傳稿件等上級指派的指標任務等方面，把獎金考核作為管理手段。有的單位實施“機械化”考核，把各項工作都體現在獎罰考核上，缺乏情感潤滑，搞的人人關系緊張。

三是為考核而考核。為滿足上級對考核工作的要求，避免獎金平均發放之嫌，有些基層單位懶于動腦，不與實際結合，只是照搬套用上級考核模式。反之，也有的基層干部把績效考核設計的極其復雜，看著“漂亮”，但華而不實、操作繁瑣，失去了考核的本意。

當前基層績效考核存在的主要問題：

一是考核方案上下一般粗。上級考核什么指標，我也考核什么指標，不能體現單位特色和基層管理的實際需要。考核個人與考核單位有不同的考核要求，不能用統一的指標和辦法來評價，上下一般粗的考核方案名義上是層層落實上級考核政策，實際上是不講實際的形式主義。不同的考核層級，有不同的考核重點和責權要求，每一層級的考核都應該符合責權利對等原則。

二是考核導向不突出。在基層考核中，因為賦予了考核更多的管理要求，對工作量、出勤、效益、日常表現等幾乎所有工作都設置獎罰，從而使考核指標過多，考核導向性不明確，分散了考核激勵的效果，背離了績效考核的大方向。

三是基層考核差異性較大。基層管理與基層干部帶隊伍的風格有關，有的喜歡事無巨細的管控，有的傾向于“有肉大家吃”的感情管理。表現在基層考核上，就出現了較大差異，有的單位一定要分出高低、拉開差距，有的單位則獎罰同擔、平均分配。基層考核管理水平也參差不齊，有的單位考核辦法不合理，有的缺乏必要的民主監督，有的執行主觀隨意性強。

三、對基層績效考核工作的建議

1、避繁就簡——回歸考核的本來目的

考核是為完成經營目標而服務的，其本質要求是激發每一個人在完成經營目標的過程中都能發揮出積極能動作用。2017年以來，油田創新實施了“經營績效+風險管控”的考核機制，將經營效益與員工績效工資完全掛鉤，完成目標保基本薪酬、多創效益掙績效工資，打破了“平均主義”。油田考核的核心導向已經非常明確，就是要堅持價值導向，把價值思維、效益理念貫穿勘探開發全過程。各級單位都應圍繞價值創造來調整績效考核機制。因此，我們的基層績效考核工作應該摒棄以往以工作量為主或復雜指標體系的考核模式，加快建立以價值為引導、以效益為核心的考核體系。

2、全員激勵——一個也不能少

當前，隨著新型管理區建設和人力資源優化的推進，管理區傳統生產運行模式發生較大變化，組織管理體系和運行機制重新構建，管理區績效考核對象的差異性更為突出，考核需要更加靈活和豐富的方案。新體制需要新機制，新的運行模式需要新的管理理念和方法來適應。要區分管理人員、專業技術人員、操作人員的不同崗位性質，在崗員工和不在崗群體（外創市場、離崗休息、內部退養等）的不同需求進行考核設計，實施有差別的考核。細化考核單元，分別建立對管理區副職、三室一中心、注采站、資料站、非主營剝離人員、外創市場項目部等不同群體、崗位的考核辦法，構建不同群體、崗位的價值創造評價體系，真正將價值引領落實到基層績效考核上來，使績效考核方案由 “大鍋飯”向“小炒”、“自助餐”轉變，滿足不同群體、崗位的不同口味，實現考核全覆蓋、激勵到全員。

3、注重實效——符合基層實際的考核才是最好的考核

俗話說，上面千條線，基層一根針。基層績效考核承載了各級的管理要求，是上級政策的執行落地。企業經營管理要的是通過考核實現經營目標，而不是一個完美的考核方案。不能僅僅為了滿足上級的管理要求而搞“一刀切”和“大一統”的考核模式。“鞋合適不合適只有腳知道”，只有適合基層實際的考核才是最好的考核。如何激勵基層員工？如何帶隊伍？不同的基層管理者有不同的管理策略和行事風格，也更能把準基層員工的脈搏。要允許基層獨自創新，自主設計，給予他們更大的發揮空間和信任，構建起符合基層現實、具有自身特色的考核機制，千帆競技、百花齊放才能各顯其能。這也是落實油藏經營管理責任、實現放權經營的一種體現。