從“重獎”出發 發展是主線 機制是歸宿

李 政

表面上看，對“重獎”質疑來自于對資源有效配置的呼喚，但實際上反映了一種對技能冠軍內在價值與社會價值的低估。我們應清醒地認識到，之所以“重獎技能冠軍”，是因為當下太缺乏技術能手，相關行業太缺乏勝任復雜工作情境與工作任務的從業人員。有關部門希望通過“重獎”這一行為喚起全社會對技能和技能人才的尊重，并試圖建立起這樣一種社會氛圍：技能人才也是社會棟梁，優秀的技能可以“很值錢”。

但“重獎”一定不是歸宿，歸宿是建立“技能人才質量反饋機制”。建立這一機制的目的是通過對技能人才隊伍中佼佼者的表彰，達到“提升技能人才質量”的根本目標。就像每年一次的“國家科學技術獎”評選、每4年一次的奧運會比賽一樣，以制度化的獎勵機制鼓勵一批批人才投身并專注于自己的專業技能提升。制度化的獎勵機制不僅僅包括合理的獎金，還可以通過職稱、職位、戶口、稱號等多元化的形式去實現。所以合理的訴求是將這種“重獎”過渡為常態化的、多元結構的、有效的人才質量反饋機制。

現有的技能人才質量反饋機制存在兩大問題：一是過程上缺乏連續性。理想的反饋機制應存在于從職業院校學習到企業工作的全過程。目前職業院校在行政部門的統一指導下建立從國家（如全國職業學校技能大賽）到學校（如校技能比賽）的反饋機制，但企業這一塊的機制建設是失控的。企業重視技能人才的培養與成長，就會設置配套的反饋機制（如企業內技能比武、年度技能考核等），如果企業一味追求短期效益而忽視員工發展，那么反饋機制就會是低效乃至缺失的。二是內容上缺乏全面性。技能人才的核心競爭力是技能，技能的嫻熟度在很大程度上決定了工作的質量和效益。但技能絕不是一個合格從業人員的全部構成。在現實生活中，技能人才是在具體、復雜的工作情境中施展才華。與技能相關的社會交往能力、溝通能力、學習能力、信息收集和分析能力、職業道德等同樣關乎工作的質量和員工的可持續發展。很顯然，現有的反饋機制缺乏對這些能力的綜合評估和反饋。要解決這些問題，除了要秉持“制度的社會建構觀”、發揮市場的調節作用以外，政府需要進行宏觀調控：過程上通過公共政策鼓勵各類企業參與到區域技能人才培養與發展的行列中來，內容上建立從專業教學標準到高層次技能人才發展標準的培養標準體系，并在管理、財政、人事等方面給予支持。

從“重獎”行為到“機制”建立，“人才發展”是貫穿全程的主線。技能人才短缺、高層次人才求人倍率居高不下的原因，不僅僅是外在的社會氛圍、制度設計的原因，更由于內在的人才發展保障體系不完善。在現行的職業教育體系和人才發展機制下，職校學生面臨著現實與未來的雙重焦慮：人才培養模式難以激發學生的學習興趣、提升學生的學習質量，學生缺乏高質量的、符合技能成長基本規律的教學手段與資源，學校缺乏有效的生涯指導平臺和學生發展跟蹤機制，人才系統內部缺乏暢通無阻的、多元化的職校學生生涯發展體系。10多年來，盡管圍繞課程、教學、教師、人才培養模式、制度等要素的改革層出不窮，但是在改革落實的過程中仍然頻現“落實不嚴、曲解原意、變通改造、缺乏總結”的質量問題。美國社區學院協會（AACC）于2015年發起了一項全國性的改革項目——指導路徑項目，這個項目試圖通過對課程、教學、教師、生涯發展體系、區域合作機制等全方位、全要素的改革實現中等技能人才數量與質量的雙重提升。改革由協會和學院師生、兄弟學院和社會大眾監督，并定期公布改革效果、發布改革突出案例。至2017年底，參與改革的幾百所社區學院均在不同程度上取得了效果。我國職業教育的改革政策不僅要加強頂層設計，更要監督落實過程，在保障區域和學校擁有試點與創新權利的同時，通過多渠道的實地調研和信息反饋建立起有效的質量檢查機制。“人才發展”不是一句空口號，它靠的是實事求是、科學有效的研究與實踐。

2017年底，《國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見》出臺，成為職業教育和高等教育領域熱議的話題。“產教融合”將超越過去狹隘的定義與理解，擴展為高技能人才乃至創新型人才培養的重要指導思想。除此之外，各級各類職業院校正大量開展“現代學徒制”的試點工作，《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》為職校教師的質量評價提供了與時俱進的指導思想。這些與職業教育發展息息相關的政策及其實踐成為推動新時代職教事業發展的新動力。人才發展絕不僅僅是職業學校能夠單獨做好的事情，也不僅僅是教育系統能夠一手擔起的責任，它需要我們全社會多部門、各群體協同并進，有所作為，才能打造一支站在“技能冠軍”背后的中國技能人才大軍。