高校教師激勵制度的倫理解讀

曹盈

摘 要：鑒于高校教師的特點，應確立“以人為本”的科學理念，制定蘊含倫理精神的激勵制度，在執行激勵制度的過程中體現人文關懷，與相關職能部門協同合作，使高校對教師的激勵為學校的建設和發展提供人力資源保障，為提高辦學效益和提升教育質量保駕護航。

關鍵詞：高校教師激勵；倫理；制度

高校對教師激勵的主要任務是協調高校教職工與學校之間的利益關系，以保證高校教學、科研工作的正常運轉。可以說，激勵水平和效率如何，在一定意義上直接關系到高校的辦學效益和教育質量。同時，高校激勵的主要對象是大學教師，這一群體大多是具有較高學歷的知識分子，他們對從事人事人才工作的人員往往具有較高的期待，這在客觀上對激勵提出了更高的要求。因此，做好高校教師的激勵工作具有重要的現實意義。

1 高校教師激勵的特點

高校是公益二類事業單位，其對教師的激勵既不同于企業，也不同于行政機關，有著較為鮮明的行業特點。

1.1 激勵對象的特殊性

高校主要激勵對象對象大部分是從事高等教育教學研究的高級知識分子，這一群體具有不同于其他群體的顯著特點：一是接受教育程度高。高校教師大多具有較高的學歷和學位層次，他們不僅具備深厚的學科專業知識，而且也有良好的文化素養，特別是大多數教師都有自己的學術研究領域，這就意味著他們往往具備更高的學術威望。二是對社會公正和自由的訴求較其他群體強烈。由于受教育程度高，這一群體對尊重和理解的訴求較一般人更為強烈，民主觀念較強，對行政命令式和強制性的管理制度容易產生抵觸情緒，往往會“引經據典”地援引相關政策、文件的精神來維護自身的權益。

1.2 激勵內容的龐雜性

高校對教師激勵的內容十分龐雜，既涉及機構編制核定、崗位設置與聘任、干部管理、人事檔案管理、出國（境）管理等全局性工作，也包括職稱晉升、職務評聘、人才培養和引進、崗位設置與聘任、崗位績效考核、工資調整、社會保險、人才流動與開發、評優評先等涉及教職工切身利益的具體工作。這些內容不僅涉及《教師法》、《高等教育法》等法律法規，還涉及國家人事制度和組織制度以及學校自行訂立的各種規章制度等，內容龐雜，涉及到了教職工利益的方方面面。

1.3 激勵角色的雙重性

高校人事人才工作者是代表學校實施激勵的主要角色。激勵角色的雙重性包括兩層涵義。其一，高校人事人才工作人員是事業單位編制，其工作職能與國家行政機關人員不同，高校人事人才工作人員雖然在宏觀上也是執行黨和國家的大政方針，但主要還是代表本單位行使某種特定的管理權力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事人才工作人員同時也擔任高校教學任務，其既是服務者，本身也是服務對象，往往具有“服務者”與“被服務者”的雙重角色。

2 當前高校教師激勵存在的問題

隨著高校人事人才工作的不斷改革和深化，一些新的管理理念的落實和管理制度的制定，都增強了高校教師激勵的實效性。但是在實踐中，由于諸多因素的干擾，高校對教師的激勵仍然不同程度地存在著一些不盡如人意的方面，具體來說，主要體現在以下幾方面：

2.1 管理制度執行不力

高校教師激勵的一項重要內容就是師資隊伍建設，不僅涉及到人才引進和人才培養，還涉及師資隊伍的穩定。目前大多高校與教師訂立了聘任合同，對學校和教師的權利和義務都做了相應規定，也特別約定了服務期限。但是，在實踐中，教師的流動特別是流出往往并不完全依照聘任合同來行事，導致教職工對管理制度并不信任，在管理起來其權威性往往達不到應有的效果，這種情形帶給學校其他教職工的負面影響大，往往會被其他教職工效仿。

2.2 考核考勤形同虛設

高校教師激勵的一項常規工作是教職工考核，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，考核的重點一般是工作實績，如完成任務的數量、質量、效率等。大學的職能有四——人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承和創新。然而，在我國當前高校的評價體系中，“科研是自留地，教學是公家田”已經成為一條心照不宣的規則，重科研、輕教學的現象十分突出，這種情形在一定程度上已經影響到高校的首要功能——培養人才的實現。而且，在實際過程中，由于缺乏科學的考核指標體系，加之考核過程存在不透明現象，考核結果亦未對教師的成長提供合理利用信息等原因，考核并未起到真正的作用。

3 高校教師激勵的倫理應用

高校人事工作部門作為高校教師激勵過程中的一個“上傳下達”管理部門，是高校倫理關系之網中的一個節點，其倫理價值主要體現為滿足高校自身發展的內在需要，即通過有效的激勵措施，為教學、科研等提供優質、高效的服務，為學校的發展提供可靠的人才保障。

3.1 激勵觀念科學化

隨著社會的發展和人們思想觀念的進步，高校教師激勵有必要確立科學的管理理念——“以人為本”和與時俱進。即以教師為主體和目的，以對人性的喚醒和尊重為前提，以信任、肯定、激勵代替管理、控制和約束，充分尊重教師的合理要求，選擇符合時代特征的激勵內容和手段，調動教師的工作積極性，增強其存在感和歸屬感，最大限度地為社會創造價值，為學校的建設和發展奠定人力資源基礎。

3.2 激勵依據制度化

在當前的社會大環境下，高校教師的激勵的關鍵在于制度化管理。高校是否可以考慮，一是把教師激勵納入師資隊伍建設規劃中，制定相應的考核激勵措施；二是制定教師激勵與其業務培訓有機結合的規章制度；三是建立多元化的激勵評價體系--充分發揮學生、同行、專家、管理部門以及第三方評價對教師考核激勵的作用。

3.3 激勵制度倫理化

隨著《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》等政策的出臺，各高校在激勵制度方面大多進行了有益的探索，并且經受了實踐的檢驗。但是，制度建設不僅包括制度的制定，也包括制度的科學性和合理性問題。美國倫理學家羅爾斯認為：“某些法律和制度，不管他們如何有效率和有條理，只要他們不正義，就必須加以改造或廢除。”[1]所以，制定激勵制度只是制度建設的第一步，還要制定具有倫理精神的“好”的激勵制度。不僅要關注人本身的價值，還要關注人的切身利益，讓每一個置身于制度的人都能夠從中獲益，也能夠自覺接受制度的約束，促進公平競爭和優勝劣汰，從而為一個單位、部門的良性運轉和健康發展提供制度保障，增強制度管理的有效性。

3.4 激勵制度執行人文化

“人們自然擁有一種需求，希望他人不得傷害其自我，或者說希望獲得一種對其個體性的最起碼的尊重。正是從這種基本的精神性的需求中，產生了尊嚴的價值訴求。”[2]即“士可殺不可辱”，所以高校管理人員在執行激勵制度的過程中一定要體現人文關懷。充滿溫暖和活力的人文關懷，能夠激發教職工無窮的創造力和對學校事業的吸引力和感召力。高校人事管理是一種契約關系模型，這種模型是在人格自由與平等的前提下，以契約的方式確立彼此的權利和義務。因此，平等意味著權利和義務的平等。

3.5 管理人員職業化

管理人員職業化主要是指高校從事激勵工作的人員對待教職工的職業態度、職業責任、職業作風等問題。這就要求管理人員在工作中要做到：尊重、公正、廉潔、勤政。對于合理的建議和意見要適時改進，對于不合理的訴求也要及時解釋，最大程度獲得教師的理解和認同。激勵不僅要能引進人才、培養人才，更要能穩定人才，特別是激勵者要勤于溝通，及時了解教師對學校的“忠誠度”，最大限度地預防人才流失。

總之，高校對教師的激勵必須轉變觀念，改變傳統的以事為中心的激勵模式，確立以人為中心的現代激勵模式，開發人的潛能、激發人的活力，為學校的建設和發展提供人力資源保障，為提高辦學效益和提升教育質量保駕護航。

參考文獻

[1][美]羅爾斯.正義論[M].何懷宏等譯.中國社會科學出版社，1988.3.

[2]甘紹平.人權倫理學[M].中國發展出版社，2009.156.