供給側改革背景下焦煤集團職工安置方法探討

閆利娜

摘要：文章立足于供給側改革背景下焦煤集團失業職工的現狀，分析了職工安置過程中存在的問題和職工安置工作步驟，重點探討了針對各類型職工安置分流的辦法，提出了職工提前退休退養、企業內部和外部安置分流、解除勞動關系自謀職業、離退休職工安置及特殊職工安置等辦法，以期為煤炭企業職工安置分流工作提供參考。

關鍵詞：產能過剩；供給側改革；分流安置

一、引言

隨著煤炭供給側改革的不斷深入，職工安置問題逐漸凸顯。職工安置在煤炭產業去產能過程中是及其重要的環節。只有有效保障去產能背景下職工安置的利益，則煤炭供給側改革才能真正推進。安置職工的問題由于種種原因不能妥善解決，即使煤炭供給側改革下去產能任務順利推進，煤炭企業也將存在巨大的隱患，對企業自身發展和社會安全穩定產生重大影響。而各企業出臺的職工安置辦法從宏觀上給予企業一定指導，具體的職工安置方法卻極其缺乏。本文基于煤炭供給側改革的背景，對去產能的企業職工安置分流辦法進行探討，以期對當前去產能企業職工的再就業提供理論支持。

二、焦煤集團失業職工的現狀

焦煤集團地處以煤炭為主導產業的資源型城市焦作市，供給側改革背景下，焦煤公司計劃從2016年起，利用3年時間，關閉退出礦井11對，涉及退出煤炭產能478萬噸/年，涉及到分流安置在崗職工13260人。2016年關閉退出礦井6對，涉及退出產能163萬噸/年，分流安置在崗職工4615人。剩下的去產能任務及分流安置職工工作將在2017～2018年完成。職工分流安置工作是焦煤公司化解煤炭過剩產能實現脫困發展的重點。積極穩妥分流安置關閉退出礦井職工是促進公司提質增效和轉型發展的關鍵舉措，涉及職工切身利益，關系公司改革發展穩定全局。焦煤集團本次去產能任務過程中與職工的勞動關系問題是解決職工安置的關鍵。在解決煤炭企業與職工的勞動關系時需嚴格遵循有關法律法規和相關政策。然而在具體實施過程中煤炭企業在安置職工的同時仍存在諸多問題。本文將制定合理的職工安置工作方案和詳細的解決措施，以便供給側改革背景下的煤炭企業提供參考。

三、職工安置存在的問題

供給側改革背景下我國煤礦關閉退出所引起的職工安置問題尤為關鍵，企業停產停業所引發的職工的再就業、勞動關系的變更、社會保險和住房公積金的維持等問題尤為突出。張德川等人（2015）提出化解產能過剩會引起失業職工增多、需妥善引導職工就業等影響，針對這些問題提出了相應建議。實際上，職工安置工作的實施涉及到多方面的問題。

首先，職工再就業困難，煤礦企業職工具有規模大、技能單一的特點，再就業和創業意識薄弱、職業轉化能力不強。其次，職工安置過程中涉及到復雜多變的勞動關系的處理，對于企業和職工而言均需有思想準備，容易出現職工思想波動大等突發情況。最后，職工勞動關系的變更必然引起社會保險的變更。去產能后的企業要確保的一定比例的在崗人員在去產能后有就業崗位。因停產停業的企業，應遵循協商一致、平等自愿原則與職工解除勞動關系，并向職工支付經濟補償金及補繳經確認后拖延的職工工資和社會保險，條件允許的情況下為職工提供再就業培訓或職工自主擇業。去產能后的企業因業務發展需要重新招聘相關員工時，同等條件下應優先考慮原相關企業職工重新上崗。

四、焦煤集團職工安置工作步驟

（一）調查摸底階段

職工安置工作實施之前的調查摸底工作主要從四個方面進行。一是摸清擬關閉退出礦井機構設置、職工崗位分布、各類用工數量和工資水平等整體情況；二是摸清擬關閉退出礦井職工年齡、工齡、性別、工種變化、傷病、家庭就業狀況、本人就業意向、個人創業能力等職工個體情況；三是摸清擬關閉退出礦井職工勞動合同簽訂情況和其他相關資料。四是按照上級部門要求開展人員統計、數據庫錄入，匯報進展情況。

（二）制定方案、分類實施階段

根據國家、省法律法規政策和集團公司關于去產能背景下職工安置方案，認真制定焦煤集團各公司職工安置分流的具體方案，依法履行企業職責，明確職工安置分流方式、企業與職工的勞動關系、經濟補償金及經核實后拖欠的工資及社會保險、促進再就業等內容；結合實際制定風險處置預案，分類穩妥有序推進，確保礦區和諧穩定。關閉退出礦井根據自身不同情況，因地制宜，一礦一策，認真制定職工安置方案和意外事故風險處置預案，所有方案實施之前需經職工代表大會討論或全體職工討論通過后方能實施，確保分流安置職工工作順利進行。

（三）宣傳發動、全面實施階段

各關閉退出礦井根據公司化解煤炭過剩產能職工分流安置工作總體部署，結合實際制定針對性的宣傳發動方案，通過媒體、網絡、會議等方式，進行廣泛深入的宣傳，營造良好輿論氛圍，引導職工認清形勢，轉變觀念，理解、支持和自覺參與化解煤炭過剩產能職工分流安置工作。各關閉退出礦井根據去產能目標任務安排和時間節點，同步有序全面鋪開人員分流安置工作。

五、職工安置辦法探討

以往學者對關閉退出煤礦職工安置問題中涉及到的安置相關費用的測算、社會保險的處理以及對勞動關系的處理等方面進行大量的探討。申寶宏（2016）等人提出了關閉退出煤礦職工安置費用的測算方法，涉及到實行提前退休 （退養） 的職工補償費用、職工安置過程中相關補償費用、經濟補償金及其他費用的測算等。對于愿意與企業解除勞動關系的職工，企業按照《勞動合同法》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等相關法律文件的規定，對解除勞動關系的職工支付相應經濟補償金并一次性付清經核實過的拖欠職工的工資和社會保險。關于經濟補償金的計算應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定的相關規定。

韓永江等人（2016）提出了化解產能過剩矛盾中優化社會保險的政策，針對社會保險欠繳、提高失業保險覆蓋率、給予未參保失業人員有效幫扶等問題進行提出了具體建議。有學者提出職工安置應積極發揮工會的作用，企業在職工安置中有關問題不處理好，可能引發勞資沖突，各級工會組織要分工合作、各盡其職，在去產能中發揮積極作用。勞動關系的處理是解決職工安置的關鍵問題。解決去產能背景下的企業與職工的勞動關系問題，應視具體情況而定。endprint

自2013年以來，政府出臺多項嚴厲措施化解過剩產能，促進職工安置順利推進，其中以2016年出臺的關于煤炭行業去產能的政府文件最為密集。職工安置辦法應根據供給側改革背景下出臺的相關法律法規和政府文件執行。總體上，去產能背景下與職工的勞動關系可分為內部退養、繼續留存企業工作、以及愿意與企業解除勞動關系的職工，對“4050”以上人員，采取適當優惠的過渡性扶持政策，實行內部退養等；對繼續留存企業的職工，企業應遵循協商一致、平等自愿的原則與簽訂勞動合同，在勞動合同中明確勞動社和用人單位的權利和義務，并明確給予職工的工資待遇情況；對愿意與企業解除勞動關系的職工，單位應按要求支付經濟補償金，并保證對經核實過的拖欠職工的工資及企業欠繳的社會保險費等一次付清。

（一）提前退休、內部退養

對于在煤礦工作滿10年的職工，可依據提前五年退休的政策，對于從事井下、有毒、有害等特殊工種的職工，可執行提前10年退休的政策。對距法定退休年齡不足5年【男滿55周歲以上（含55周歲）、女滿50歲以上（含50歲）的人員】且達到退休年齡的職工，在職工和公司協商一致的原則下，依據相關程序可辦理離崗退養，退養人員須與公司簽訂退養協議，依法變更勞動合同。達到退休年齡后按規定正常辦理退休手續。對于達到內退條件而不愿內退的職工，企業應安排適當的工作崗位。

內部退養期間企業和職工共同支付為內部退養職工的生活費以及養老保險、醫療保險，。而對失業保險、工傷保險和生育保險的問題，企業和個人均不再繳納。符合內部退養條件的職工生活費的發放應從企業工資基金中列支。生活費按照不低于當地失業金標準發放。

（二）企業內部和外部安置分流

一般來說，企業具有場地設施、職工具有經驗技術的情況應實現內部消化安置富余人員，這是去產能背景下安置職工的主要方式。去產能企業中不乏擁有成熟的辦公場所、開采及輔助設施、技術嫻熟的職工，甚至一些煤炭企業經營著附加產業，通過人員調配、崗位分析等人力資源手段，對附加產業的崗位進行分析，鼓勵有能力的企業更多選擇內部安置。但有的企業由于資金、地理位置等原因，不可能對全部富余人員分流安置，就要按市場經濟規律進行勞動力資源再分配，實現外部分流。利用安全生產、經營管理等專業技術和技能人才等優勢以及有效組織專業化團隊，采取勞務輸出和受托承包等方式經營多種項目或進行技術服務管理，促進待分流安置職工多形式、多領域、多區域分流安置。

（三）解除勞動關系自謀職業的職工安置

對于不符合內部退休、退養、不符合安置分流條件或者不服從安置分流的職工，依照《中華人民共和國勞動合同法》解除勞動合同，并支付經濟補償金等。經濟補償金的發放可轉為一次性繳納養老保險費、醫療保險費以及一次性計發生活費等形式，不足部分由原企業與職工協商解決；一次性繳納的養老保險費和一次性繳納的醫療保險費，按相關文件的規定執行。對符合條件的職工解除勞動關系自謀職業者【年齡未達男滿55周歲以上（含55周歲）、女滿50歲以上（含50歲）的人員】給予經濟補償金，原則上一次性支付，并一次性支付經確認后拖欠的工資及社會保險。

（四）解除勞動關系進入再就業服務中心的職工

職工勞動關系未到期的，按照在崗人員的安置辦法繼續履行勞動合同；合同到期的在遵循平等自愿、協商一致的原則下解除勞動合同。對與解除勞動關系的職工，企業應與當地政府加強溝通，幫助其到公告就業服務機構辦理失業登記，納入當地就業創業政策扶持范圍，享受相關服務。符合領取失業保險金條件的按規定領取失業保險金；對符合最低生活保障條件的應按規定領取最低生活保障，同時參加由地方政府開展的再就業培訓、轉崗培訓或技能提升培訓，提高職工的市場意識、職業轉換能力和創業能力，及時獲取和參加地方政府組織開展的跨地區就業信息和勞務輸出活動，拓寬就業門路。

（五）離退休職工的安置

對于符合離退休條件的職工來說，其與退休職工的性質是相似的，但其福利待遇較高，這在去產能企業的職工安置計劃里應引起重視。離休職工的安置由原職工所在單位負責，原則上要能夠保證職工享有相應的離休待遇；對于符合退休條件職工的安置，可以按照國家法律法規和省、市級人民政府有關政策規定，由職工所在單位向社會保險機構支付社會保險費等相關費用。

（六）其他人員的安置

對非因工負傷或者患病的職工，在規定醫療期內職工享有醫療期待遇并參與企業安置分流。在規定的醫療期結束后，既不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，可依法解除勞動合同并支付相應的傷殘補助金及經濟補償金，并一次性支付給職工經核實后拖欠的工資和社會保險費。病情嚴重的職工還應當適當增加醫療補助金。對孕期、產期、哺乳期內的女職工，愿意與企業解除勞動關系的，企業應在支付職工應得工資并給予相應補償，原則上一次性支付經濟補償金。

六、總結與展望

本文探討了焦煤集團去產能背景下職工的現狀、職工分流安置工作中存在的問題，討論了職工安置工作思路和步驟，明確了因去產能關閉停產的煤炭企業除依法支付有關經濟補償金外，還要清償所欠職工工資、醫藥費等費用，并做好職工社會保障的轉移接續手續等重要環節，針對煤炭企業各類失業職工采取具體的職工安置辦法。在未來研究方面，將在待分流安置職工的勞動關系處理、社會保障以及從增強對職工的分流安置工作的監管方面進行探討，在分流安置辦法的實施上制定一定的保障措施，幫助去產能企業順利實現職工的分流安置及職工的再就業。

參考文獻：

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基金項目：河南理工大學2017年度校級人文社會科學研究基金項目“去產能背景下的企業人員分流安置問題研究——以焦煤集團煤炭企業為例（SKQ2017-03）”。課題組成員：張麗、郭明杰、崔二娟、賈慧敏。

（作者單位：河南理工大學建筑與藝術設計學院）endprint